Анализ и проектирование системы оценки и аттестации персонала в Совете Федерации

    Как говорилось выше, аттестация нужна  и для того, чтобы обоснованно  принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).

    Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении  других существенных условий трудового  договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала. В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ.

    В заключение стоит сказать, что аттестация не должна проводиться ради самой  процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам будут проведены конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.

    Все, что было описано в моей работе, на мой взгляд, очень важно для  настоящего и будущего нашей страны. Благие намеренья чиновников и власти, направленные на вход России в когорту мировых экономических лидеров целиком и полностью зависят не от объема вложенных в развитие денег, а от повышения отдачи на один рубль, и люди, принимающие участие в работе любой организации, играют очень важную роль в этом деле.

    Проанализировав данные, собранные в процессе написания  дипломной работы, можно вынести  ряд предложений, которые, на мой  взгляд, могут сделать процесс  аттестации государственных служащих более эффективным:

• разработать специфику проведения аттестации государственных служащих по категориям «руководителей» и «специалистов» (в связи с существенным различием как в специфике деятельности данных категорий работников, так и в предъявляемых к ним личностным и профессиональным требованиям);
• разработать положение, в соответствии с которым руководитель в процессе подготовки аттестационных документов обязан проводить собеседование с подчиненным ему работником, не ограничиваясь подготовкой отзыва (который является обязательным, согласно большинству федеральных, региональных и ведомственных актов).
• кадровым органам в межаттестационный период вместе с сотрудником составлять индивидуальный план личностно-профессионального развития на год (утверждаемый руководителем подразделения и службы по работе с персоналом);
• при проведении аттестации учитывать результативность выполнения индивидуального плана за отчетный период;
• при подготовке и проведении аттестации осуществлять психологическое сопровождение и оказывать поддержку (создание благоприятного психологического климата, психологическая поддержка аттестуемых и т.п.).
• целесообразно определить совокупность оцениваемых в ходе аттестации личностно-профессиональных характеристик и на основе полученных в ходе анализа данных разработать научно обоснованные профессиограммы17 должностей и видов деятельности в системе государственной службы;
• необходимо расширить диапазон аттестационных оценок с учетом оценки потенциала работника;
• рекомендовать руководителям при составлении служебной характеристики на сотрудника предлагать направления профессиональной деятельности, в рамках которых сотрудник может оказать наибольшую пользу организации и реализовать свои возможности и способности.
• проводить дифференцированную учебу членов аттестационных комиссий по следующим направлениям: правовое, организационное, психологическое, методическое, по результатам обучения выдавать соответствующий сертификат;
• издать  методические пособия по технологиям проведения оценки кадров, предназначенные для различных субъектов аттестационной работы (руководителей, сотрудников кадровых служб).

    Помимо  этого, целесообразны следующие  комплексные мероприятия, направленные на оптимизацию аттестации и оценки государственных служащих:

• Создание федеральной, региональных служб координации деятельности по аттестации и оценке государственных служащих и определение учебных заведений для подготовки специалистов таких структур.
• Разработка и в нормативном порядке утверждение единых методических основ, программ и учебных планов подготовки специалистов по аттестации и оценке управленческих кадров системы государственной службы.
• Создание единого банка данных кадрового потенциала, пополняемого на основе получаемой в процессе аттестации и оценки персонала информации.

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Базаров Т.Ю. Еремин Б.Л.- Управление персоналом.- ЮНИТИ.- 2003 г.
2. Баллантайн И.- Пова Н.- Центры оценки и развития.- Hippo.- 2003 г.
3. Белановский С.А.- Глубокое интервью.- Николло-М.- 2001 г.
4. Бельская Е.Г. - Управление персоналом: технологии и методы.  М., ГУУ, 2002 г.
5. Вагина Л.В.- Актуальные проблемы реформирования государственной службы Российской Федерации: Учебное пособие.- РАГС.- 2006 г.
6. Веснин В.Р.- Практический менеджмент персонала.- ЮРИСТЪ.- 2001 г.
7. Вудраф Ч. Центры развития и оценки. Оценка компетенций.- Hippo.- 2005 г.
8. Вучкович-Стадник А.- Оценка персонала, Эксмо, 2008 г.
9. Грязнова Н.Л. - Управление персоналом. - Кемерово. - 2008 г.
10. Деркач А.А.- Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих, учебное пособие.- РАГС.- 2006 г.
11. Егоршин А.П. Управление персонало учебник для вузов.- 5-е. изд.- НИМБ. 2005 г.
12. Кибанов А.Я.- Дуракова И.Б.- Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации.- Экзамен, 2004 г.
13. Кибанова А.Я.- Управление персоналом организации.- 3-е изд.- ИНФРА-М.- 2008 г.
14. Клочков А.К. - KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - Эксмо. - 2010 г.
15. Корнийчук Г.А.- Государственные служащие: особенности регулирования труда, Альфа-Пресс, 2006 г.
16. Лукьяненко В.И.- Государственный аппарат России: проблемы, организации, управления, контроля.- РАГС, 2004 г.
17. Магура И. Курбатова Б.- Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации.- Интел-Синтез.- 2002 г.
18. Магура И. Курбатова Б.- Современные персонал-технологии.- Интел-Синтез.- 2001 г.
19. Мельников В.П.- Исторический опыт управления персоналом гражданской службы России.- учебное пособие.- РАГС, 2009 г.
20. Метод case-study как современная технология профессионально-ориентированного обучения. Финансовая Академия при Правительстве РФ, 2005 г.
21. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. Питер.- 2004 г.
22. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом. Кейс-тест. Новая методика оценки и развития потенциала управленцев.
23. Никифорова Г.С.- Психология менеджмента.- Гуманитарный Центр.- 2007 г.
24. Паркинсон М.- Использование психологии в бизнесе. Hippo.- 2003 г.
25. Пихоя Р.Г.- История государственного управления в России.- РАГС 2004 г.
26. Поршнев А.Г.- Менеджмент. Теория и практика в России.- ИНФРА-М.- 2007 г.
27. Рогожин Ю.- Управление персоналом: практическое пособие.- Проспект.- 2008 г.
28. Саакян А.К.- Зайцев Г.Г.- Управление персоналом в организации.- СПб.- 2002 г.
29. Спенсер Л.М.- Спенсер С.М. Компетенции на работе. Hippo.- 2005 г.
30. Страдвик Л.- Центры оценки и развития. Тренинг наблюдателей.- Hippo.- 2003 г.
31. Сулемов В.А.- Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии.- РАГС.- 2005 г.
32. Турчинов А.И.- Оценка и профессиональное развитие государственных служащих.- РАГС.- 2009 г.
33. Турчинов А.И.- Управление государственной службой РФ.- РАГС, 2004 г.
34. Турчинова А.И.- Управление персоналом.- РАГС.- 2002 г.
35. Федосеев В.Н.- Капустин С.Н.- Управление персоналом организации.- 2003 г.
36. Цветаев В.М.- Управление персоналом.- Питер.- 2001 г.
37. Шапиро С.А.- Управление человеческим ресурсом. ГРОССМЕДИА.- 2005 г.
38. Шекшня С.В.- Управление персоналом современной организации.- 2002 г.
39. Шлендер П.Э.- Управление персоналом.- ЮНИТИ.- 2005 г.

1. Вырковский А. - Тест для тестов, Секрет фирмы № 28(67). - 2004 г.
2. Зырянова Н.Л. - Assessment Centers: центры тестирования персонала. - Кадровый менеджмент. - 2005 г.
3. Лукьяненко А.Б. - эксперт журнала "Руководитель бюджетной организации". - № 1, январь 2010 г.
4. Матвеев А. - Секреты управления персоналом. - 2009 г.
5. Никифоров Р. - На что обратить внимание при разработке системы оценки. - Персонал-Микс №9. - 2006 г.
6. Реймаров Г.А. - Управление персоналом №7: Комплексная оценка персонала. - 2008 г.
7. Свирина И. - Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала. - Служба кадров и персонал № 10. - 2006 г.
8. Скуратовская Н.С. Кейс-метод в оценке персонала. - Справочник по управлению персоналом №4. 2005 г.
9. Технология управления персоналом в России. - HRC Кадровый клуб. - 2001 г.

 

1. http://www.aup.ru
2. http://www.casemethod.ru - Основы кейс-метода.
3. http://www.consultant.ru
4. http://www.duma.gov.ru
5. http://www.ecopsy.ru
6. http://www.garant.ru
7. http://www.hr-portal.ru
8. http://www.kadrovik.ru
9. http://www.mainjob.ru - Кейс-метод в оценке персонала.
10. http://www.planetahr.ru/start
11. http://www.shl.ru
12. http://www.trainings.ru

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ
2. Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336 «О Федеральной целевой программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2007 годы)»
3. Указ Президента РФ от 10 марта 2009 № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)»
4. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
5. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»
6. Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
7. Закон Свердловской области от 29 октября 2007 г. № 136-ОЗ "Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области"
8. Закон Московской области от 3 ноября 2007 г. № 199-ОЗ "Об утверждении типового положения о проведении аттестации муниципальных служащих Московской области"

 

СПИСОК ИЛЛЮСТРАЦИЙ 

Рисунок 1 - Оцениваемые параметры  и инструменты  оценки 5

Рисунок 2 - Аттестация, как  непрерывный процесс. 11

Рисунок 3 - Этапы процесса управления по целям. 25

Рисунок 4 - Метод субъективного  оценивания. 46 
 

СПИСОК ТАБЛИЦ 

Таблица 1 - Факторы, оказывающие  влияние на эффективность  труда персонала. 6

Таблица 2 - Распределение функций между линейными руководителями и кадровыми службами. 11

Таблица 3 - Три подхода  к проведению оценочного собеседования. 18

Таблица 4 - Структура собеседования. 24

Таблица 5 - Факторы, влияющие на успех оценочного собеседования. 26

Таблица 6 - Субъекты и элементы оценки эффективности. 43

Таблица 7 – Анкета оценки по критериям. 45

Таблица 8 - Критерии оценки результативности деятельности гражданского / муниципального служащего. 49

Таблица 9 - Примерные значения весов оценок государственных  гражданских и  муниципальных служащих. 50

Таблица 10 - Методы проведения оценки гражданских  и муниципальных  служащих. 51

Таблица 11 - Структура процесса оценки. 54

Таблица 12 - Метод шкалирования рейтингов описания поведения. 54

Таблица 13 - Альтернативное ранжирование (упорядочивание рангов). 55

Таблица 14 - Ранжирование сотрудников  по методу попарных сравнений. 55

Таблица 15 - Матрица парных сравнений. 55

Таблица 16 - Примеры высказываний об образе сотрудника для последующей  оценки. 56

Таблица 17 - Использование  метода заданного  распределения. 57

Таблица 18 - Примерные значения весов оценок в  зависимости от категории  государственных  служащих. 67

 

ПРИЛОЖЕНИЯ 

Приложение 1 (Факторы, влияющие на выплату переменной части фонда оплаты труда)

Составляющие  постоянной части  фонда оплаты труда¹⁸

     Показан процент компаний, формирующий переменную часть фонда оплаты труда на основании  каждого фактора:

• Индивидуально, в зависимости от договоренности с сотрудником –– 70%
• В зависимости от категории должности –– 15%
• В зависимости от распределения ФОТ на подразделение –– 11%
• В зависимости от проводимой два раза в год оценки, по результатам которой постоянная часть может быть увеличена от 1 до 20%; в зависимости от объема продаж; почасовая оплата –– 4%

 
 
 

 
 

Приложение 1.1 (Факторы, влияющие на выплату переменной части фонда оплаты труда)

Факторы, влияющие на выплату  переменной части  фонда оплаты труда 

(бонусы, премии)¹⁹

     Показан процент компаний, формирующих постоянную часть фонда оплаты труда на основании  каждого фактора

• Выполнение индивидуально поставленных задач –– 28%
• Личная договоренность с сотрудником –– 22%
• Достижение ключевых показателей эффективности –– 15%
• Прибыль компании –– 15%
• Доход компании –– 15%
• Другое –– 5%