Анализ эффективности управления персоналом

     Содержание 

Введение
1. Теоретические  основы управления персонала  в современной организации
1.1 Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции
1.2 Система  управления персоналом в организации, эффективность системы управления
1.3 Современные тенденции развития стратегического управления.
2. Анализ  системного управления персоналом  на примере МУП «Спецавтохозяйство»
2.1 Краткая  технико-экономическая характеристика  предприятия
2.2 Анализ  системы управления предприятием
2.3 Анализ  кадрового потенциала предприятия
2.4 Оценка  качества управления персоналом, анализ мотивации работников
3. Мероприятия  по повышению эффективности управления  персонала МУП «Спецавтохозяйство»
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом предприятия
3.2Оценка  экономической эффективности предлагаемых  мероприятий
Заключение
Приложение  А
Приложение  Б
Приложение  В
Приложение  Г
Приложение  Д

 
 
 

     Введение  

     В условиях экономики подвергающейся кризисным явлениям как во всем мире так и в нашей стране вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства приобретают особое значение.

     Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

     При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно  развитых странах основными наиболее общими тенденциями управления персоналом являются следующие:

          - формализация методов и процедур отбора кадров;

          - разработка научных критериев их оценки;

           - научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

          - выдвижение молодых и перспективных работников;

          - повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;

          - системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

     Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ эффективности использования персонала предприятия. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.

       В работе по управлению персоналом, как правило, используют все факторы повышающие эффективность использования сотрудников, включая имеющие психологическую природу и обращенных к их ценностям, интересам и потребностям.

     Управление  персоналом, являясь значимой составной  системы управления как таковой - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками – (персоналом или кадрами), что составляет до 80% своего рабочего времени.

     Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России, как мне кажется, в первый ряд, несомненно, следует поставить повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

     Объектом  данной работы является деятельность муниципального предприятия «Спецавтохозяйство».

     Предметом данной работы является действующая  в этой организации система управления персоналом.

     Цель  работы - изучение теоретических аспектов функционирования системы управления персонала в современной организации и разработка рекомендаций по повышению эффективности действующей системы управления персоналом на предприятии МУП «Спецавтохозяйство».

     Задача  работы:

1. Рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом.
2. Проанализировать особенности этой системы на предприятии МУП «Спецавтохозяйство».
3. Разработать рекомендации, которые повлияют на эффективность управления персоналом в данной организации.

     Методологической  базой данной работы являлись труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента таких как Кибанов А.Я., Самоукина Н.В., Пугачев В.П., Чемеков В.П и мн.др.

     Источниками информации служили научная, методическая, учебная литература, материалы периодических  изданий и специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике, документы предприятия МУП «Спецавтохозяйство».

     Актуальность  данной работы заключается в том, что эффективность функционирования любого предприятия, выраженная в показателях  его производственной деятельности, конкурентоспособность предприятия, его финансовая устойчивость, способность своевременно реагировать на изменяющуюся коньюктуру рынка во многом зависит от системы управления предприятием и в первую очередь управления персоналом, так как именно персонал является основным потенциалом любого предприятия.  
 
 
 
 
 
 
 

               
 
 
 

     

1. Управление  персоналом в современных  условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции

 

     Определение «Управление персоналом» можно  сформулировать как процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.

       То есть «Управление персоналом» представляет собой процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей.

     Управление  персоналом базируется на следующих  исходных положениях:

1. необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);
2. количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;
3. определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

     Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, увязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием.[6 с.65] Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать (табл. 1.1). 

     Таблица 1.1

     Основные  принципы работы с персоналом 

Название принципа	Содержание принципа
Эффективность	Предполагает  наиболее эффективную и экономичную  организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности
Прогрессивность	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективность	При формировании системы управления персоналом следует  учитывать перспективы развития организации
Комплексность	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналом
Оперативность	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
Оптимальность	Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и  выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
Простота	Чем проще система  управления персоналом, тем лучше  она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству
Научность	Разработка  мероприятий по формированию системы  управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
Иерархичность	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления
Автономность	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы  управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных  подразделений или отдельных  руководителей
Согласованность	Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени
Устойчивость	Для обеспечения  устойчивого функционирования системы  управления персоналом необходимо предусматривать  специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом
Многоаспектность	Управление  персоналом, как по вертикали, так  и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
Плановость	Началом всей работы является установление на длительный период направлении, темпов и пропорций развития производства, связанных с этим изменений в структуре персонала
Вознаграждение	Базируется  на результатах индивидуального  труда и эффективности организации (группы)
Подбор  и расстановка	Для обеспечения  эффективного функционирования организаций  в ней должна быть разработана  система подбора, набора и расстановки кадров. Развитие, обучение, перемещение и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, классификацией, способности, интересами и потребностями организации
Эффективная занятость	Связана с потребностями  бизнеса, индивидуальным уровнем производительности труда, способностями и квалификацией. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно
Принципы  организации работы с персоналом
Ротация	Временное выбытие  отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного – двух работников своего уровня
Оптимальное соотношение управленческих ориентаций	Диктует необходимость  опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
Концентрация	Рассматривается в двух направлениях: как концентрация усилий работников отдельного подразделения  или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделение системы управления персоналом, что устраняет дублирование
Специализация	Разделение  труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующихся на выполнении групп однородных функций
Параллельность	Предполагает  одновременное выполнение отдельных  управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом
Адаптивность (гибкость)	Означает приспособляемость  системы управления персоналом к  изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Преемственность	Предполагает  общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы  управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление
Непрерывность	Отсутствие  перерывов в работе работников системы  управления персоналом или подразделений, уменьшение времени «прослеживания» документов, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичность	Выполнение  одинакового объема работ в разные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом
Технологическое единство	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом
Комфортность	Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, специальное оформление документов с выделением существенной информации и т. д.
Коллегиальность управления	Профессионалы-менеджеры  работают в тесном контакте друг с  другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат

 

     Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

• планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
• набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
• определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
• профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
• обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
• оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
• повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
• подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе –разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
• трудовые отношения – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;
• занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

     Обеспечение гарантий занятости для персонала  делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава. [9 с.74]

     Цели  управления персоналом

     Между целями и функциями существуют определенные различия.

     Цель  – это состояние, к которому стремятся, а функция – это фактическое действие.