Анализ эффективности управления персоналом

 

       Таблица 2.8

       Средний стаж АУП предприятия

	до 3х лет	3-5 лет	5-7 лет	свыше 7 лет	всего
кол-во сотрудников	15	28	25	5	73
середина  интервала	2	4	6	8
общий средний стаж	30	112	150	40	332
Средний стаж сотрудников группы					332/73=4,6

 

       Как наглядно видно из таблиц, наибольшая стабильность кадров характерна для АУП, средний стаж работы в данной организации этой группы наиболее высокий. Второй по стабильности является группа сотрудников вспомогательного производства. Группа рабочих основного производства наиболее нестабильна, показатель среднего стажа на данном производстве на 1 год меньше группы АУП и на 0,7 года группы рабочих вспомогательного производства.

     Чтобы провести анализ движения (текучесть) кадров, нужно знать число покинувших организацию сотрудников по собственному желанию и среднее число сотрудников занятых в течение года. В нашем случае на 01.01. 2010 года их было 2,55% (уволившихся 12/занятых 470*100), на 01.01.2011года текучесть 3,22% (уволившихся 15/465*100). Наибольшая текучесть кадров наблюдается среди производственных рабочих 75% от всех уволенных в 2009г.и 73,3% в 2010г.

     Таким образом, можно сделать вывод, что  в организации наблюдается как функциональная так и дисфункциональная текучесть. То есть среди добровольно уволившихся помимо сотрудников с небольшим стажем работы и невысокими профессиональными знаниями и навыками присутствуют так же высококлассные специалисты, найти которым достойную замену в короткие сроки непростое дело.

     Анализ  причин текучести определяется методом группировки на основе проведенного анкетирования в процентном отношении. Проведя анализ по предложенной методике, можно сделать вывод, что группа стабильных и удовлетворенных сотрудников составляет 44% от всех опрошенных. Удовлетворенных, но предпочитающих поиск работы в настоящее время - 12%. Группа сотрудников, неудовлетворенных и не занимающимся поиском работы, составила 18%. Группа мобильных сотрудников, испытывающих неудовлетворенность своей деятельностью в компании и предпринимающих активный поиск нового места работы, составила 26% опрошенных сотрудников. 
 
 
 

       2.4. Оценка качества системы управления персоналом, анализ мотиваций работников. 

            Наибольшей трудностью в оценке  качества системы управления  является поиск методов, позволяющих измерить эффект, который дает  применяемая система управления. Чаще всего оценка эффективности управления персоналом осуществляется на основе мнений первых лиц предприятия либо его владельцев. Это отчасти оправданно, поскольку данные лица являются основными ответственными и конечными потребителями общих результатов деятельности предприятия. Однако отсутствие четко определенных и трудно измеряемых критериев снижает объективность результатов данных исследований.

     В большинстве организаций работа оценивается по результатам текущей оперативной деятельности. Как правило, оценка эффективности системы управления включает в себя результаты оценки экономической, социальной и организационной эффективности организации.

     Экономический эффект означает достижение больших результатов при тех же затратах, либо снижение затрат при тех же результатах.

     Оценку  эффективности использования персонала  предприятия представим в таблице.

     Таблица 2.9

     Показатели  эффективности использования 

     производственного персонала предприятия 

Наименование показателей	Ед. изм.	2009 г.	2010 г.	Изменение показателей			2011 г.          (прогноз)
				В абсолютном выражении		%
Коэффициент производительности труда	м3/чел.	6 295	7 131	836		113,3	8 028
Объем утилизированных твердых бытовых отходов от всех потребителей	м3	1 731 000	1 854 000	123 000		107,11	2 039 000
Численность основного производственного персонала, занятого сбором, вывозом, приемом и утилизацией ТБО	чел.	275	260	-15		94,55	254
Себестоимость услуг
Расходы на 1 руб.доходов	руб.	0,91	0,92		0,01	101,1	0,91
Доходы  от сбора, вывоза, приема и утилизации ТБО	тыс. руб.	153 768	174 687		20 919	113 6	208 832
Расходы от сбора, вывоза, приема и утилизации ТБО	тыс. руб.	138 391	160859,9		22 469	116,2	190378,98

 

     Коэффициент производительности труда основного  рабочего персонала предприятия в 2010 г. увеличился по отношению к 2009 г. на 836м3/чел (всего на 13,3%). В 2011 году планируется увеличение этого коэффициента ещё на 897. Улучшение показателей происходит за счет изменения двух факторов - увеличения объемов производимых работ на 123 000 м3 (7,11%) и за счет уменьшения численности основного производственного персонала на 15 чел (5,45%). Увеличение объемов производимых работ происходит за счет увеличения заключаемых договоров на предоставление услуг по вывозу и утилизации ТБО. Снижение численности основных производственных рабочих возможно благодаря оптимизации производственного процесса (составления оптимизированных графиков работ, пересмотр маршрутов движения и т.п.) а так же за счет повышения квалификации работников и ввода в эксплуатацию техники с улучшенными производственными показателями. Модернизация парка производственной техники требует значительных затрат, что сказывается на себестоимости оказываемых услуг. Так в 2010 году затраты увеличились на 22 469 тыс. руб. или на 16,2% что привело к увеличению себестоимости работ. Однако эти затраты должны окупиться в последующих периодах.

     Проанализируем  использование фонда рабочего времени  основными производственными работниками  предприятия за два последних  отчетных года.

     В МУП «Спецавтохозяйство» ежегодно издается приказ, в котором указывается  время начала и окончания работы, перерывы для отдыха и приема пищи.

     При суммированном учете рабочего времени  продолжительность ежедневной работы и перерыва для отдыха и приема пищи, определяются графиком сменности, утверждаемым Работодателем, с соблюдением   установленной продолжительностью рабочего времени за год.

       Работодатель организовывает учет  явки на работу и ухода с  работы. Работники, появившиеся на  работе в нетрезвом состоянии, к работе не допускаются, а данный рабочий день (смена) считается прогулом.

     Таблица 2.10

     Анализ использования фонда рабочего времени в

     МУП «Спецавтохозяйство»

	На одного рабочего		Изменение показателей на одного рабочего	Изменение показателей на всех рабочих
	2009г.	2010г.
Календарное количество дней	365	365
В том числе: Праздничные и выходные дни	116	116
Номинальный фонд рабочего времени	249	249
Неявки  на работу, всего в том  числе:	61	60	-1	-260
Ежегодные отпуска	28	28	-	-
Отпуска по учебе	1	3	+2	+520
Отпуска по беременности и родам	1	1	-	-
Дополнительные  отпуска с разрешения администрации	22	22	-	-
Болезни	8	6	-2	-520
Прогулы	3	1	-2	-520
Простои	2	3	+1	+260
Явочный фонд рабочего времени	188	189	+1	+260
Продолжительность рабочего дня, ч	8	8	-
Бюджет  рабочего времени, ч	1504	1512	+8	+2080
Предпраздничные сокращенные дни, ч	5	7	+2	+520
Внутрисменные простои, ч	24	34	+10	+2600
Полезный фонд рабочего времени, ч	1475	1471	-4	-1040

 

     Использование фонда рабочего времени за два отчетных года уменьшилось на четыре часа в расчете на одного производственного рабочего и на 1040 часов для всех производственных рабочих. Изменение показателя произошло за счет влияния двух факторов. За счет  снижения неявки на работу на 260 часов бюджет рабочего времени вырос на 2080 часов для предприятия в целом, но за счет увеличения предпраздничных и рабочих дней на 520 часов, а так же за счет увеличения внутрисменных простоев на 2600 часов для всего предприятия снизился на 3120 часов. Изменение показателя неявки на работу в лучшую сторону произошло за счет снижения прогулов и болезней, хотя увеличилось количество отпусков по учебе.

     Эти данные свидетельствуют о том, что  улучшился контроль над рабочим персоналом внутри отделов и производственных участков, но в связи с тем, что внутрипроизводственные связи выстроены нерационально и взаимодействие между отделами происходит неэффективно, на предприятии возникают ситуации, когда из за несвоевременной подготовки техники, оборудования, несвоевременного  снабжения материалами и прочего, отдельные производственные участки вынужденно простаивают без работы.

     Социальная  эффективность оценивается степенью удовлетворенности потребностей работников(их социальной защищенностью, уровнем  безопасности производства и пр.), уровнем чувства удовлетворенности трудом.

          Чтобы выбрать мотивационные действия нужно провести оценку мотивационной среды, которая создает необходимые стимулы для эффективной работы и достижения целей деятельности предприятия.

     Результаты  анкетирования по диагностике мотивационной среды и определению мотивационного профиля определили степень заинтересованности работников МУП «Спецавтохозяйство» в повышении эффективности деятельности предприятия и представлены в таблице. Анкетирование было проведено специалистами отдела кадров, анкета разработана отделом кадров при участии заместителей директора и главного бухгалтера. Анкета представлена в приложении Д.

           Таблица 2.11

     Оценка  признаков для мотивации работников предприятия 

Мотивационные признаки		Значимые  дл основного производственного персонала		Значимые  для управленческого персонала
		величина выбора	средняя оценка	величина выбора	средняя оценка	Низкая оценка
1	Стремление  к получению материального вознаграждения	83,1	9,84	32,4	3,6	4
2	Потребность в  условиях безопасности в работе и  социальный комфорт	58,7	7,42	55,1	7,0	2
3	Потребность в  хорошем отношении со стороны  коллег	47,6	6,34	15,3	5,67	3
4	Потребность в  уважении со стороны руководителя	38,2	5,75	12,74	5,0	4
5	Стремление к продвижению по службе	31,9	3,98	14,8	4,22	3
6	Желание избегать ответственности	24,3	2,47	0,98	1,0
7	Стремление  проявить себя	15,7	5,02	13,5	4,22	4
8	Потребность в  осознании общественной значимости своего труда	6,2	4,21	55,31	8,11
9	Потребность в удовлетворении от хорошо выполненной работы	9,7	5,84	76,51	9,78	1
10	Желание проявить творчество в работе	7,5	4,05	43,58	5,22	4

  

     Выяснилось, что материальная заинтересованность является одним из основных мотивов  трудовой деятельности производственного персонала МУП «Спецавтохозяйство» (82% голосов), а для управленческих работников самым значительным мотивом является потребность в удовлетворении от хорошо выполненной работы.

     Вторым  значимым мотивационным признаком  у персонала организации является потребность в условиях безопасности в работе и социальном комфорте в коллективе (60%). Потребность в хорошем отношении со стороны коллег наблюдается у 49%, а потребность в уважении со стороны руководителя выявлена у 37%.

     Желание избегать ответственности наблюдается в основном у 25% работников, к которым относятся технички и подсобные рабочие.

     Мотивационный признак - стремление к получению  материального вознаграждения, выявлено у 33% управленческих работников, что  говорит о том, что они в  принципе довольны оплатой труда и на первом месте у них стоят другие мотивационные признаки: 43% управленческого персонала проявляют желание проявить творчестве в работе.

     Руководитель  же, со своей стороны, хотели бы видеть главным мотивом у подчиненных - удовлетворение от хорошо выполненной работы (78%), потребность в условиях безопасности и потребность в осознании общественной значимости труда работников (56% получили оба мотива).

     Таким образом, обнаружилось несовпадение взглядов на мотивацию у руководителя и подчиненных предприятия.

     Проведенный анализ, показывает, как отличается мышление руководства и персонала. На основании полученных экспериментально данных, можно сделать вывод, что в целом действующая система управления персоналом предприятия требует изменения и разработки рекомендаций по ее улучшению.

     Анализ  системы управления предприятия  МУП «Спецавтохозяйство» показал, что данное предприятие имеет  следующую специфику:

     - высокая оснащенность техническими  средствами производства;

     - основное производство предприятия  зависит от работы нескольких подразделений вспомогательного производства ( цех по ремонту и обслуживанию автотранспорта, материально-технического снабжения и т.д.);

     - основные производственные процессы  осуществляются в сложных условиях  на открытом воздухе (работа автоколонны, работа на полигоне и пр.);