Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решению проблем организации труда на предприятии, более четко представить механизм воздействия НОТ на работника и само производство. Функции НОТ — это ее свойства и признаки. Для научной организации труда должно быть характерным единство указанных функций.

1.3. Принципы научной организации труда

 

     Научное построение организации труда опирается на законы, принципы и правила организации, которые служат главным инструментарием для тех специалистов, кто разрабатывает и совершенствует организацию труда в учреждениях.¹⁹

     Под принципами в самом общем виде понимаются исходные положения теории, учения, науки. В то же время принципы выявляются и формулируются  в результате научных исследований, а следовательно, являются их итогом.

     Принципам организации труда посвящено  немало исследований российских и зарубежных ученых: Ф.Тейлора, А. Файоля, Г. Черча, Г. Эмерсона, Ф. Гилберта, А.К. Гастева, П.М. Керженцева, О.А. Ерманского, Т. Котарбинского и др.

     Различают принципы всеобщие, более общие, менее  общие, частные и, если можно так выразиться, единичные, или особые, т.е. принципы с разным уровнем приложения, в зависимости от степени их общности.²⁰

     1. Принципы всеобщие, характерные  для всех случаев организации  труда и обязательные для применения, если организаторы труда намерены  решать вопросы по-научному:

     - Принцип системности – системность, системный подход к организации труда означает, что она должна рассматриваться, во-первых, как явление, имеющее сложную внутреннюю структуру, образованную из взаимосвязанных элементов; во-вторых, как явление, представляющее часть структуры более высокого порядка и имеющее многочисленные внешние связи и зависимости.

     На  практике системность проявляется  в том, что при установлении или  совершенствовании организации труда нельзя пренебречь ни одним из ее элементов, все они должны быть в равной степени проработаны, взаимоувязаны. Должны быть также учтены взаимосвязи организации труда с уровнем его технологического обеспечения современными средствами труда (ПЭВМ, ксероксы, принтеры), с другими организационными подсистемами.

     - Принцип комплексности – состоит в том, что проблемы организации труда должны решаться одновременно разными научными дисциплинами, такими, например, как организация труда, экономика труда, социология труда, психофизиология труда, социальная психология, производственная эстетика, эргономика, гигиена труда, трудовое право и др. Комплексный подход – это всесторонний подход с точки зрения многих наук, занимающихся вопросами организации труда, функционирования человека в производственной среде, в трудовом коллективе.

     - Принцип экономичности – состоит в том, что одни и те же вопросы организации труда можно решить разными способами, с разными затратами ресурсов, т.е. решения могут быть многовариантными. Во-первых, необходимо просчитать возможные варианты решений, а во-вторых, выбрать тот из них, который потребует минимальных затрат труда, материалов, финансовых средств с учетом экономически оправданного срока окупаемости инвестиций, т.е. нужно стремиться к минимизации приведенных затрат.

     - Принцип гуманизации – учет человеческого фактора при организации труда. Необходимо создавать такие условия в организации, в которых бы в наибольшей степени учитывались психофизиологические и социальные потребности работников. Гуманизация – важнейшее требование научной организации труда, но для реализации – это довольно сложный принцип. Для его соблюдения иногда следует поступиться и принципом экономичности. В рыночных условиях экономичность вроде бы должна превалировать, но дальновидные организаторы труда и производства, давай приоритет принципу гуманизации перед принципом экономичности, обеспечивают в конечном итоге высокую производительность и дисциплину труда, что дает ощутимый экономический эффект.²¹

     2. В зависимости от сфер действия выделяют четыре разновидности принципов:

     а) принципы, применимые к организации труда в масштабе общества;

     б) принципы организации труда в учреждениях;

     в) принципы коллективной организации труда  подразделениях;

     - общие принципы: введение организации коллективного труда на основе организационных проектов, закрепление за первичным трудовым коллективом (участком, отделом) производственной площади и оборудования, определение оптимальной численности персонала в подразделениях, точное определение функций, обязанностей и прав коллектива подразделения, материальная и моральная ответственность за результаты труда и др.;

     - частные принципы: принципы формирования коллективов, разделения и кооперации труда, планирования работы, оплаты труда и др.

     г) принципы индивидуальной организации труда.

     3. В зависимости от охватываемого круга вопросов выделяют четыре разновидности принципов:

     а) общие принципы в пределах каждой сферы действия;

     б) частные принципы, применимые к отдельным  элементам организации труда  в каждой сфере действия:

     - принципы разделения и кооперации труда: пропорциональность и равная напряженность производственных заданий при распределении обязанностей, согласованность действий между смежными работниками, оптимальная специализация работ, создание условий для перемены труда и роста его содержательности, соответствие квалификации и личных качеств исполнителя требованиям со стороны выполняемой работы, оптимальное содержание трудового процесса и др.;

     - принципы организации рабочих мест: полное и комплексное оснащение рациональная планировка рабочего места, доступность элементов оснащения, удобство их обслуживания, переменное рабочее положение;

     - принципы организации обслуживания рабочих мест: плановость, предупредительность, положение работника, хороший обзор оборудования и др., надежность, оперативность, регламентация, персонификация обслуживания и др.;

     - принципы установления рациональных приемов и методов труда: экономия движений, экономия мускульной и нервной энергии, прямоточность, параллельность, непрерывность, синхронность, симметричность, ритмичность движений и др.;

     - принципы создания условий труда: минимизация воздействия неблагоприятных факторов внешней производственной среды на работника, безопасность труда, максимизация работоспособности, оптимизация режимов труда и отдыха, эстетизация производственной среды, оптимизация половозрастной структуры коллектива и др.;

     - принципы подбора, подготовки и повышения квалификации персонала: профессиональный подбор на основе профессиограмм, тестирования и другой проверки претендентов на занятие вакантной должности, сочетание теоретической подготовки с приобретением практических навыков при обучении профессии, регулярность и ступенчатость дисциплины труда, повышения квалификации и др.;

     - принципы поддержания высокой дисциплины труда: сочетание убеждения с дисциплинарным воздействием на нарушителей дисциплины, гласность, воспитание производственного патриотизма, создание условий для взаимного контроля и взаимопомощи между работниками и др.²²

     в) принципы специфические, применимые к  отдельным отраслям деятельности или к отдельным видам работ;

     г) принципы особые, которые действуют  ограниченной области внутри какого-либо элемента организации труда или  вида работ.

     В целом можно сказать, что принципов  организации труда достаточно много. Одни из них могут носить отраслевой характер, другие могут применяться для решения каких-либо отдельных узких вопросов организации труда.²³

 

      ГЛАВА 2. Организация труда персонала в ООО «Игровая Компания «Мегатрон»

2.1. Описание структуры и характеристика                                                   ООО «Игровая Компания «Мегатрон»

 

     В настоящей работе рассматривается  организация труда персонала ООО «Игровая Компания «Мегатрон» (далее ИК «Мегатрон»). Региональная оперирующая компания «Мегатрон» является одной из 5-ти оперирующих в России компаний, входящих в состав крупного международного холдинга «Ritzio Entertainment Group», крупнейшего международного оператора крупных сетевых проектов в сфере отдыха и развлечений.

     ИК  «Мегатрон» была основана 26 июня 2002 г. Период с 2003 по 2006гг. был периодом интенсивного роста организации, в это время было открыто несколько сотен игровых клубов на территории, начиная с московской области и заканчивая Восточной Сибирью. После принятия в 2006г. Федерального закона об ограничении игорной деятельности, компания была вынуждена закрыть около половины из своих заведений по всей стране. На  начало 2008г. Компания насчитывала порядка 4500 сотрудников, работавших в 15 регионах РФ. Компания оперирует такими брэндами как «Вулкан» (игровые залы),  «Семь чудес» и «V CASINO» (развлекательные комплексы с игровыми автоматами, казино и ресторанными зонами).

     Структура Компании выглядит следующим образом (см. Приложение 1): возглавляет Компанию генеральный директор, ему помогает один заместитель. В Компании 8 департаментов и 3 региональных дирекции, возглавляемых директорами (топ-менеджмент). Департаменты представлены 13 отделами, которыми руководят начальники отделов и департамент оперирования - 52 территориальными менеджерами и  управляющими комплексов (менеджмент среднего звена). Территориальные менеджеры и управляющие комплексами руководят менеджерами залов и менеджерами смен (линейный менеджмент).  

     Персонал  компании можно разделить на несколько  категорий сотрудников:

• Топ-менеджмент
• Менеджмент среднего звена
• Линейный менеджмент
• Офисные работники
• Линейный персонал

     Ниже  рассмотрим демографическую характеристику компании с учетом категорий сотрудников.

     Демографическая характеристика компании по половому признаку выглядит следующим образом (Рис. 2.1.):

- 73,5% сотрудников компании – женщины, соответственно 26,5% - мужчины;

- среди  топ-менеджеров компании 76,9% - мужчины,  остальные женщины;

- менеджмент  среднего звена состоит из 64,6% мужчин, остальные 35,4% женщины;

- среди  офисных сотрудников компании 66,9% - женщины, остальные мужчины;

- среди линейного персонала компании 78,7% - женщины, остальные мужчины.

  

 Рис.2.1. Демографическая характеристика ИК «Мегатрон» 

  ^{по  половому признаку} 

     Демографическая характеристика компании по возрастному признаку выглядит следующим образом (Рис. 2.2.):

- 63% сотрудников  компании моложе 30 лет, 36,2% сотрудников  в возрасте от 30 до 40 лет, и только 0,8% сотрудников старше 40 лет;

- все  топ-менеджеры компании старше 30 лет. Из них 23,1% - старше 40 лет;

- весь  менеджмент среднего звена, наоборот, моложе 40 лет. Из них 13,8% моложе 30 лет;

- весь  линейный менеджмент моложе 40 лет,  из них 86,9% моложе 30 лет;

-  среди  офисных работников 36,8% сотрудников  моложе 30 лет, 60,1% сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет, а оставшиеся 3,1% - старше 40 лет.

- среди линейного персонала компании 66,4% - работники моложе 30 лет, 33,1%  - в возрасте от 30 до 40 лет, и оставшиеся 0,4% старше 40 лет.

 Рис.2.2. Демографическая характеристика ИК «Мегатрон» 

  ^{по  возрастному признаку} 

     Демографическая характеристика компании по признаку образование выглядит следующим образом (Рис. 2.3.):

- 27,7% сотрудников  компании имеют хотя бы одно  высшее образование, соответственно 72,3% - не имеют высшего образования;

- топ-менеджеры  компании все имеют хотя бы  одно высшее образование;

- менеджмент  среднего звена состоит на 95,4% из работников имеющих хотя  бы одно высшее образование;