Аудит оценки персонала и разработка рекомендаций по ее усовершенствованию

Оглавление

 

Введение 3

1 Теоретические  основы аудита оценки (аттестации) персонала 5

1.1 Понятие  и сущность оценки персонала 5

1.2 Основные  аспекты аудита персонала 14

2 Аудит  оценки (аттестации) персонала в  ГУ – Управлении Пенсионного  фонда РФ по г. Большой Камень  Приморского края 22

2.1 Характеристика  организации 22

2.1.1 История организации 22

2.1.2 Цель, задачи и функции организации 23

2.1.3 Организационная структура организации 24

2.1.4 Основные показатели деятельности  организации 26

2.1.5 Характеристика трудовых ресурсов  организации 28

2.2 Аудит  оценки (аттестации) персонала в  организации 34

3 Рекомендации  по соверешенствованию оценки  персонала 41

Заключение 47

Список  использованной литературы 49

Приложения 50

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Аудит персонала необходим  для оценки эффективности системы  управления кадрами организации. Он способствует выявлению ошибок, которые  могут повлечь за собой финансовые потери и нанести ущерб репутации  компании.

Эффективное развитие любой  компании требует постоянного повышения  уровня компетенции и квалификации ее сотрудников. Полноценный грамотный  кадровый аудит персонала является основным средством контроля за кадровой ситуацией на предприятии.

Аудит персонала включает в себе целый комплекс мероприятий, направленных на становление прочной  кадровой системы. Предлагаемые услуги позволяют подготовить соответствующую  почву для взращивания собственных  лидеров внутри компании, ускорить развитие предприятия и повысить эффективность работы кадрового  состава - в этом также заключен аудит  персонала организации.

Аудит персонала организации  направлен на становление и развитие корпоративной культуры, личностный рост кадров и, следовательно, повышение  кадровой независимости компании. Аудит  персонала является сегодня одним  из наиболее актуальных способов прогрессивного развития бизнеса.

Целью написания данной курсовой работы является изучение системы оценки (аттестации) персонала и разработка рекомендаций по её совершенствованию.

Цель обусловила постановку и решение следующих задач:

• определить сущность оценки персонала;
• изучить основные аспекты аудита персонала;
• дать характеристику организации;
• проанализировать применяемые методы оценки персонала в организации;
• разработать рекомендации по совершенствованию оценки (аттестации) персонала в организации.

Объект исследования – персонал ГУ - Управления Пенсионного фонда РФ по г. Большой Камень Приморского края. Предметом исследования является оценка (аттестация) персонала.

Следует отметить довольно высокую степень разработанности  исследуемой проблемы в научной  литературе. В качестве основных литературных источников в работе использовались учебные, научные и периодические  издания таких авторов, как Т.Ю. Базаров, В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин  и др. Эти авторы в своих работах  раскрыли сущность оценки персонала  и дали подробную характеристику оценке персонала.

Создать систему и методы оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует множество методов оценки персонала, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель предприятия должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для реализации целей организации.

Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы и приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы аудита оценки (аттестации) персонала

1.1 Понятие и сущность оценки персонала

 

Стратегия функционирования и развития любого предприятия немыслима  без обращения к персоналу. Для  того чтобы обеспечить эффективное  функционирование предприятия, в нем  должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий  профессиональный авторитет.

Персонал – это полный личный состав наемных работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные  функции. Та часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами [2, с.405].

Оценка персонала является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией очень важна и заключается  в том, что именно на ее основе управляющий  субъект принимает соответствующие  решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, зависит  эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает и объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению  коллектива, высвобождению персонала  и др.), не проводя при этом оценку соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Эффективная оценка персонала  является основой множества процедур: приема на работу, перемещения в  организации, материального и морального стимулирования, зачисления в резерв на выдвижение, развития и обучения персонала.

Оценка персонала –  это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик  персонала (способностей, мотиваций  и свойств) требованиям должности  или рабочего места [22, с.342].

Цели оценки сводятся к  следующему:

• она помогает поддерживать требуемый уровень производственной отдачи работника;
• оценка стимулирует процесс повышения квалификации работника;
• оценка выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
• проводимая периодически и по четкой форме, она заставляет руководителей внимательно следить за качеством труда подчиненных;
• оценка способствует принятию правильных решений о повышении, переводе и увольнении работников;
• она является базой для решения вопросов, связанных с установлением размера заработной платы и премиальными выплатами. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников, оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег);
• оценка – основа для корректировки всей работы с кадрами [14, с.51].

Основной задачей оценки персонала является оценка соответствия психофизиологических, социально-психологических  и личностных, а также профессиональных характеристик работника или  соискателя требованиям, которые предъявляет  профессия и командное взаимодействие в организации. Оценка персонала  необходима для того, чтобы выделить кадровый резерв, а также для того, чтобы построить карьерные пути сотрудников. Причем возможности развития карьеры работников следует четко  определить, расписать по срокам и  условиям. Это позволит персоналу планировать свою жизнь в компании всерьез и надолго.

Оценка персонала компании – процесс многоцелевой. Оценка главным образом должна быть ориентирована  на развитие профессионального и  личностного потенциала работников.

В зависимости от субъекта оценки выделяют индивидуальные, групповые методы и самооценка.

По предмету оценки выделяются методы, применяемые для оценки личностных характеристик, результатов труда, процесса труда.

По средствам представления информации выделяют вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические) и комбинированные методы.

Некоторые исследователи классифицируют методы оценки:

• по целям: прогностические и практические;
• по результатам - на описательные (качественные), количественные и комбинированные;
• по объекту - на методы оценки деятельности руководителей и методы оценки исполнительского персонала.

Наиболее полной является классификация  по объекту, субъекту и предмету оценки, согласно которой выделяют традиционные нетрадиционные методы оценки [8, с.28].

Традиционные методы оценки нацелены на отдельного работника и оценивают его вне организационного контекста, основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем, ориентированы на достигнутые результаты и не учитывают долгосрочной перспективы развития организации и потенциала сотрудника.

К традиционным методам оценки относятся:

• методы шкалирования: метод вынужденного выбора, описательный метод, метод шкалы графического рейтинга, метод шкалы наблюдения за поведением, метод стандартных оценок;
• сравнительные методы: метод классификации, метод сравнения по парам, метод заданного распределения, метод управления по целям.

Преимуществами данной группы методов  являются их простота, малые издержки, единообразие оценки и общедоступность, не требуется специальной подготовки, возможность сравнения работников между собой, отслеживать динамику их изменения во времени.

Однако данные методы имеют и  ряд серьезных недостатков:

• субъективизм и односторонность оценки - оценку проводит один человек руководитель;
• не учитываются личные качества работника и потенциал, которым он располагает.

Нетрадиционные методы оценки делают акцент на оценке работника его коллегами и специалистами. В отличие от традиционных методов здесь оцениваются не результаты, а потенциал сотрудника. К их числу относятся: анализ конкретных ситуаций, метод программированного контроля, деловые и ролевые игры, метод экспертных оценок, различные психологические методы (с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника).

К недостаткам этих методов относится:

• расширение состава субъектов оценки может стать причиной целого ряда конфликтов между сотрудником и коллегами, которые его оценивают;
• сложность оценки потенциала сотрудника и труднодоступность результатов оценки, что может стать причиной обид и конфликтов.

Различают два вида оценки: оценка кандидатов на вакантную должность  и текущая периодическая оценка персонала организации.

При оценке кандидатов на вакантную  должность обязательными этапами  являются:

• анализ анкетных данных;
• наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы);
• проверочные испытания (тесты, деловые игры);
• собеседование.

Текущая периодическая оценка персонала позволяет:

• установить место сотрудника в организационной структуре;
• разработать программу развития сотрудника;
• определить размер оплаты труда и критерии его установки;
• наладить обратную связь с сотрудником по профессиональным, организационным и другим вопросам;
• удовлетворить потребность сотрудника в оценке собственного труда.

Любую оценку персонала нужно  проводить под конкретные задачи, стоящие перед предприятием. Если в компании отлажена общая система  планирования деятельности, то система  планирования ресурсов, в том числе  и персонала, предполагает периодическую  проверку готовности кадров к решению  поставленных задач.

Оценка персонала  выполняется тремя способами:

• оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры;
• оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик;
• аттестация кадров. Является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный период времени [6, с.98].