Аудит оценки персонала и разработка рекомендаций по ее усовершенствованию

 

Таким образом, из таблицы 15 видно, что специалист по кадрам тратит больше времени, чем другие участники  оценки. В целом, можно сказать, что эти затраты времени не значительны и никак не влияют на исполнение рабочих функций участников оценки.

Таблица 16 – Предполагаемые затраты времени на оценку персонала

Метод оценки персонала	Затраты времени, часов в год
	Руководители	Специалист  по кадрам	Оцениваемый сотрудник	Коллеги оцениваемого сотрудника
Аттестация	40 часов  (1 раз в 4 года в течение II квартала)	60 часов  (1 раз в 4 года в течение II квартала)	1,5 часа (1 раз в 4 года в течение II квартала)	-
Метод попарного сравнения	6 часов	20 часов	-	-
Анкетирование	3 часа	15 часов	1 час	-
Метод 360 градусов	4 часа	16 часов	1 час	1 час
Тестирование	3 часа	15 часов	1 час	-
Альтернативное  ранжирование	14 часов	16 часов	-	-
Итого	30 часов  в год + 40 часов (1 раз в 4 года)	82 часа  в год + 60 часов (1 раз в 4 года)	3 часа  в год + 1,5 часа (1 раз в 4 года)	1 час

 

Из таблицы 16 видно, что больше всего времени на оценку персонала тратит специалист по кадрам, а именно, 82 часа в год и 60 часов один раз в 4 года (на аттестацию). Руководители, в свою очередь, на оценку персонала тратят 30 часов в год и 40 часов на аттестацию. А самим сотрудникам организации, которых оценивают необходимо на прохождение заданий 3 часа в год и 1, 5 часа на аттестацию. Таким образом, если организация будет использовать предложенные мною методы, затраты времени на оценку персонала увеличатся, но не значительно. И, следовательно, все участники оценки смогут по-прежнему без какого-либо ущерба выполнять свою работу. Это связано еще с тем, что некоторые методы будут автоматизированы, что сокращает временные затраты всех участников оценки.

Благодаря использованию  предложенных рекомендаций, руководитель вовремя сможет определить соответствует  ли работник занимаемой должности, нужно  ли перевести его на другую, более  высокую должность, повысить, при  этом избежав увольнений. Оценка персонала  будет способствовать определению  профессиональной компетентности с  недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их профессиональном обучении побуждать персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности. Так же будет решена проблема низкой объективности оценки персонала.

Социальная эффективность  предложенных рекомендаций может быть рассмотрена исходя из удовлетворенности  персонал итогами реализации оценки персонала в организации. Для  получения сведений может быть проведен опрос объектов и субъектов оценки об эффективности реализуемой функции. Итоги данного опроса позволят получить информацию о степени удовлетворительности и лояльности персонала. Однако, не проводя опрос, можно предположить, что социальная эффективность предложенных рекомендаций будет следующей:

• улучшение результатов работы всего предприятия;
• повышение заинтересованности работника в результатах своего труда;
• реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
• повышение уровня квалификации работников;
• благоприятный социально-психологический климат.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Эффективное развитие любой  компании требует постоянного повышения  уровня компетенции и квалификации ее сотрудников. Полноценный грамотный  кадровый аудит персонала является основным средством контроля за кадровой ситуацией на предприятии.

Аудит персонала включает в себе целый комплекс мероприятий, направленных на становление прочной  кадровой системы.

Результат аудита - сокращение текучести кадров, повышение производительности труда, выявление необходимости  обучения персонала и экономия средств на поиски новых кадров.

Оценка персонала –  процесс определения эффективности  деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью  последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Эффективная оценка персонала  играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества  процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачислений в  состав резерва на выдвижение, материальное и моральное стимулирование, переподготовка и повышение квалификации, контроля персонала, совершенствование организации  управленческого труда, приемов  и методов работы, улучшения структуры  аппарата.

Грамотно построенная система  оценки кадров выполняет ряд функций, которые заключаются в воздействии  на мотивацию сотрудников, повышении  производительности и качества труда, планировании развития и карьеры, повышении  квалификационных характеристик, принятия кадровых решений о вознаграждении, продвижении и увольнении.

В курсовой работе описывается сущность оценки персонала, основные аспекты  аудита персонала, также дается характеристика организации, и анализируются оценка персонала в Управлении.

Теоретическая значимость курсовой работы заключается в том, что  в результате исследования был сделан вывод: в Управлении основными методами оценки персонала являются аттестация, анкетирование и попарное сравнение, но их не достаточно для полной и  достоверной оценки персонала организации. В связи с этим возникает необходимость  совершенствовать оценку персонала  в Управлении.

Практическую значимость определяют рекомендации по совершенствованию методов оценки. Это использование метода 360 градусов, тестирования и альтернативного ранжирования, а также автоматизация некоторых методов оценки персонала. Данные предложения позволят усовершенствовать оценку персонала в Управлении.

По моему мнению, реализация предложенных рекомендаций по совершенствованию  оценки персонала в Управлении позволит:

• наиболее комплексно оценить труд и вклад каждого работника и персонала в целом;
• положительно повлияет на изменение производительности труда работников;
• решить проблему низкой объективности оценки персонала;
• максимально эффективно оценить такие качества сотрудников как профессиональная компетентность, творческая активность, психологическая совместимость в коллективе; объем, количество и оперативность выполнения должностных обязанностей или поручаемых работ; личные качества, оказывающие косвенное влияние на продуктивность работы.

Таким образом, в зависимости от оцениваемых параметров и поставленных целей необходимо выбрать наиболее объективный метод оценки. Методы оценки бывают разные, и их выбор зависит не только от параметров исследования, но и от численности оцениваемого персонала и квалификации специалиста, ответственного за реализацию данного мероприятия.

Список использованной литературы

 

1. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. М.: Питер, 2003 – 252с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 504с.
3. Данилевский Ю.А., Шапигузов Н.Н., Старовойтова Е.В. Аудит: Учебное пособие. - М.; ИД ФБК - ПРЕСС, 2000 г.
4. Данилова, Е.Н., "Справочник по управлению персоналом". Учебное пособие. – М., 2003 – 197 с.
5. Дмитриенко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учебное пособие. – К.: МАУП, 2002 – 248с.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2003 – 720с.
7. Коровкин А.Г. Движение трудовых ресурсов: анализ и прогнозирование. М.: Наука, 1990. 207 с.
8. Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала: МИЭМП, 2010 – 120с.
9. Крылов А.А., Прушинский Ю.В.. Управление персоналом предприятия. – М – 2002
10. Мерзликина Е. М, Никольская Ю. П. Аудит. – Санкт-Петербург, Инфра-М, 2008. – 368 с.
11. Никонова Т.В., Одегов Ю.Г. Аудит и контролинг персонала
12. Положение о ГУ - Управлении Пенсионного фонда Российской Федерации по г. Большой Камень и Шкотовскому району Приморского края – 10 с.
13. Положение о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, 2007. – 15 с.
14. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Дягилева Н.В.. Управление персоналом в организации. Спб. и др: Питер, 2001 – 175с.
15. Сайт ПФР: http://www.pfrf.ru/
16. Сайт: http://www.hr-portal.ru/upravlenie-personalom
17. Селина А. Кадровый аудит. – Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007 - №5
18. Статья: http://www.grandars.ru/college/biznes/audit-personala.html
19. Статья: http://www.hr-portal.ru/article/kompleksnyy-audit-sistemy-upravleniya-personalom
20. Теория организации. Учебник. /Авторский коллектив кафедры "Теории и технологий в менеджменте" ЮФУ.
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практ. пособие. — 5-е изд. — М.: Дело. 2003. — 272 с.
22. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова – 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.
23. Управленческий аудит: персонал; автор - Т.В. Никонова, С.А. Сухарев; Издательство – Экзамен. Год издания – 2002
24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. — 368 с.
25. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 224 с.

 

 

Приложения

 

Приложение А - Структура ГУ - Управления Пенсионного фонда РФ по г. Большой Камень Приморского края

 

 

 

Приложение Б – Отзыв на аттестуемого сотрудника

ОТЗЫВ 
на аттестуемого работника

1.
	(фамилия, имя, отчество)
2. Год рождения
3. Сведения об образовании,  о повышении квалификации, переподготовке
(что и когда окончил)
4. Занимаемая должность  на момент проведения аттестации  и дата назначения на эту
должность
5. Дата проведения и  вывод последней аттестации
6. Поощрения и дисциплинарные  взыскания
(за один год, если  первая аттестация; за четыре  года, если аттестация очередная)
7. Краткая оценка выполнения  работником рекомендаций предыдущей  аттестации
8. Конкретный перечень  основных (наиболее важных) вопросов, в решении которых
принимал участие аттестуемый
(за один год, если  первая аттестация; за четыре  года, если аттестация очередная)
9. Характеристика качеств  аттестуемого по разделу II аттестационного  листа:
N  п/п		Качества, характеризующие  аттестуемого						Оценки (баллы), проставляемые  руководителем
1		2						3
2.01		Профессиональные  качества
2.01.1		Профессиональные знания:*
2.01.2		Профессиональные умения и навыки:*
2.01.3		Степень реализации профессионального  опыта на занимаемой должности:*
2.01.4		Критерий оценки профессиональных качеств
2.02		Деловые качества
2.02.1		Организованность, ответственность  и исполнительность:*
2.02.2		Интенсивность труда, работоспособность:*
2.02.3		Самостоятельность решений  и действий:*
2.02.4		Критерий оценки деловых качеств
2.03		Морально-психологические  качества
2.03.1		Способность к самооценке:*
2.03.2		Адаптивность:*
2.03.3		Культура мышления и речи:*
2.03.4		Критерий оценки морально-психологических качеств
2.04		Качества, характеризующие  руководителей
2.04.1		Руководство подчиненными, результативность деятельности:*
2.04.2		Авторитетность:*
2.04.3		Требовательность:*
2.04.4		Гуманность:*
2.04.5		Способность к передаче профессионального  опыта:*
2.04.6		Этика поведения, стиль общения:*
2.04.7		Критерий оценки качеств, характеризующих руководителя

_______________ 
* После двоеточия дать словесную характеристику конкретных качеств аттестуемого, используя, в основном, описания оценочных показателей

10. Оценка служебной деятельности  аттестуемого и рекомендации

 

Непосредственный руководитель аттестуемого
								(подпись)
"		"		200		г.
С отзывом ознакомлен
								(подпись)
"		"		200		г.

 

 

 

 

 

 

Приложение В – Аттестационный лист

АТТЕСТАЦИОННЫЙ  ЛИСТ

I. Общие сведения

1. Фамилия, имя, отчество
2. Дата рождения
3. Сведения об образовании,  о повышении квалификации, переподготовке
4. Занимаемая должность  и дата назначения (утверждения)  на эту должность

II. Таблица критериев  оценки аттестуемого

N  п/п	Качества, характеризующие  аттестуемого			Оценки (баллы), проставляемые  аттестующими							Средний балл	Приме-  чание
				1-й	2-й		3-й	4-й	5-й	6-й	оценки
1	2			3	4		5	6	7	8	9	10
2.01	Профессиональные  качества
2.01.1	Профессиональные знания
2.01.2	Профессиональные умения и навыки
2.01.3	Степень реализации профессионального опыта на занимаемой должности
2.01.4	Критерий оценки профессиональных качеств
2.02	Деловые качества
2.02.1	Организованность, ответственность  и исполнительность
2.02.2	Интенсивность труда, работоспособность
2.02.3	Самостоятельность решений  и действий
2.02.4	Критерий оценки деловых качеств
2.03	Морально-психологические  качества
2.03.1	Способность к самооценке
2.03.2	Адаптивность
2.03.3	Культура мышления и речи
2.03.4	Критерий оценки морально-  психологических качеств
2.04	Качества, характеризующие  руководителя
2.04.1	Руководство подчиненными, результативность деятельности
2.04.2	Авторитетность
2.04.3	Требовательность
2.04.4	Гуманность
2.04.5	Способность к передаче профессионального  опыта
2.04.6	Этика поведения стиль  общения
2.04.7	Критерий оценки качеств, характеризующих руководителя