СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ….. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ АУДИТА ПОДБОРА  И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА………….. 3

1.1. Стандарт подбора  и отбора персонала 3

1.2. Аудит подбора  и отбора персонала 3

ГЛАВА 2. АУДИТ СИСТЕМЫ  ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ  ООО «КВАРЦ» 3

2.1. Социальный паспорт организации ООО «Кварц» 3

2.2. Сбор информации по подбору и отбору персонала на ООО «Кварц» 3

2.3. Анализ полученной информации по подбору и отбору персонала 3

2.4. Выводы и рекомендации по повышению эффективности функционирования системы подбора и отбора персонала 3

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 3

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 3 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

   Актуальность  правильного подбора персонала сегодня абсолютно очевидна большинству руководителей, HR-директоров и рекрутеров. Ошибка, совершенная при подборе, может дорого обойтись любой серьезной компании. Многие организации снижают погрешность с помощью хорошо построенных процедур оценки, таких, как структурированные интервью, батареи тестов, деловые игры, центры оценки и даже проверки на полиграфе. Однако за редким исключением эти оценочные способы достаточно затратны с точки зрения временных, финансовых и человеческих ресурсов. И даже применяя большинство из них, никто не застрахован от пресловутой ошибки при подборе персонала.

   О чем же необходимо помнить, выстраивая стратегии поиска и отбора персонала? Многочисленные исследования показывают, что около 80% сотрудников, уволившихся  по личной инициативе, приняли это  решение в первые несколько дней работы в организации. Безусловно, на подобные действия сильное влияние  оказывает эффективность адаптационных  программ, но главным фактором, предопределяющим успешность адаптации, является объективность  оценки кандидата при найме.

   Для того, чтобы процедура подбора  персонала была наиболее эффективной, необходимо четко и грамотно соблюдать  этапность ее проведения. Определить правильность проведения подбора персонала  помогают внешние специалисты, которые  за свою работу берут не малые деньги. Менеджеру по персоналу очень  важно знать правильность построения этапов и их основные особенности, т.к. это, во-первых, повышает его компетентность как специалиста, во-вторых, экономит средства предприятия, в-третьих, позволяет  избежать спорных вопросов и конфликтов на начальном этапе работы вновь  принятых сотрудников, а также при  работе с кандидатами на вакантную  должность.

    Объектом  исследования в данной работе является система подбора и отбора персонала на предприятии.

    Предметом исследования является эффективность системы подбора и отбора персонала  на предприятии.

    Целью данной работы является повышение эффективности функционирования  системы подбора и отбора  персонала на предприятии.

    В соответствии с поставленной целью  в работе сформулированы следующие  задачи:

1. изучение стандартов по подбору и отбору  персонала;
2. изучение процедуры проведения аудита системы подбора и отбора  персонала;
3. анализ основных элементов системы подбора и отбора персонала на предприятии ООО «Кварц»;
4. выявление проблем в системе подбора и отбора персонала на предприятии ООО «Кварц»;
5. разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора и отбора персонала на предприятии ООО «Кварц»

    Методы  научного исследования, используемые в данной работе: методы наблюдения, обобщения и сравнения, интервью, анализ официальных документов и т.д.

    Информационной  основой выполнения работы послужили законодательные и нормативные акты, учебники, интернет ресурсы, учебные пособия и статьи периодических изданий по системе подбора и аудита подбора персонала на предприятии, а также практические данные ООО «Кварц». 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ АУДИТА ПОДБОРА  И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1. Стандарт подбора  и отбора персонала

 

   Существует  множество мнений и теорий по поводу построения системы подбора и  отбора персонала. Одни считают, что  отбор является составной частью подбора персонала, другие, что подбор и отбор – это составные  части бизнес-процесса введения и  выведения персонала из организацию. В данной работе будет рассмотрен второй подход построения системы подбора  и отбора персонала.

   Подбор  персонала – процесс создания базы данных требований к квалификации и личности персонала.

   Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации.

   При объявлении об открытии вакансии готовится  «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат.

   На  каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной  инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.

   Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения. 

   Для того чтобы построить эффективную  систему поиска и отбора кадров, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом и которая, как кукушонок, выталкивает из гнезда других птенцов, забирая все время и все силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.

   Поиск и отбор кадров, являясь одним из ключевых элементов кадровой политики, тесно увязаны практически со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом организации. Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности и независимо от тех принципов, которых организация придерживается при поиске и отборе кадров, эта работа будет успешной лишь при условии полной ее интеграции в общую систему управления персоналом. На рис. 1.1. схематически представлены связи между процессами поиска и отбора персонала и основными направлениями кадровой работы в организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1.1. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   

   Процесс отбора начинается с выборов источника привлечения кандидата: внутреннего или внешнего. Процесс отбора включает в себя ряд этапов, каждый из которых решает свои задачи и отличается специфическими процедурами, методами и приемами работы. Ниже приводятся основные этапы внешнего отбора. 

1. Поиск претендентов

• Реклама в средствах массовой информации

• Контакты со средними и высшими учебными заведениями
• Обращение в рекрутинговые агентства
• Обращение в службы (центры) занятости
• Интернет
• Личные контакты работников организации

2. Формирование базы данных

Создание  и регулярное обновление списка кандидатов на вакантные должности

3. Сбор предварительной информации от кандидатов

• Изучение сведений, приведенных в резюме кандидата

• Предварительное собеседование
• Заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате»
• Прием резюме и рекомендаций от кандидатов

4. Проверка информации, полученной от кандидатов

• Информация с прежних мест работы и учебы
• Проверка рекомендаций и сведений, приведенных в резюме и в стандартной форме

5. Оценка кандидатов

• Личностные опросники
• Тесты интеллектуальных способностей
• Тесты на оценку специальных способностей и уровня профессиональных знаний и навыков
• Групповые методы отбора
• Решение проблемных ситуаций и др.

6. Оценка информации о состоянии здоровья

Кандидат  предоставляет справки по установленной  форме из в поликлиники по месту  жительства, из кожно-венерологического, психоневрологического диспансеров

В случае необходимости проведение полного  диспансерного обследования

7. Серия последовательных интервью

• Со специалистом отдела персонала

• С руководителем подразделения, в котором имеется вакансия
• Со специально созданной комиссией (если это предусмотрено процедурой отбора данной категории работников)

8. Окончательное решение о зачислении на работу

 

   На  практике содержание процесса отбора на каждом этапе, а также последовательность этапов могут меняться в зависимости  от характера деятельности организации, от специфики вакантной должности, от возможностей кадровой службы и  т.д. Например, тестированию обычно не подвергают работников, претендующих на относительно простые работы, для  которых не требуется специальное  обучение (например, грузчики, разнорабочие), либо, наоборот, на работу, которая требует  высокого уровня профессионализма (например, юристы, преподаватели). Справку о  состоянии здоровья отдел персонала (отдел кадров) запрашивает, как правило, для профессий, требующих определенного  уровня развития физических качеств (например, охранники, работники милиции), или  для профессий, имеющих дело с  продуктами питания (продавцы, работники  сферы общественного питания, работники  детских дошкольных учреждений).

   Сложившийся в условиях пост-социалистической экономики  рынок труда характеризует ряд  особенностей. На первом плане, конечно  же, стоит переизбыток рабочей  силы и достаточно высокий уровень  безработицы, особенно среди людей  старше 40 лет. По оценкам экспертов, на сегодняшний день с учетом скрытой  безработицы, число безработных  в России может достигать 30 миллионов.