Таким образом, в результате анализа всех ошибок системы подбора и отбора на предприятии ООО «Кварц», были даны рекомендации, позволяющие повысить эффективность функционирования системы подбора и отбора персонала в организации и, следовательно, снижению текучести кадров. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

   Основной задачей при подборе и отборе на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Отбору работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

   Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается  как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора персонала  всегда требует участия в нем  руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание  необходимыми для этого навыками.

   Этап  отбора работников на любом предприятии  является весьма важным, так как  именно при его правильном проведении организация обеспечивается грамотными работниками, способными занять достойное  место при замещении вакантной  должности.

   Практический  анализ системы подбора и отбора персонала был проведен на базе Кичигинского горно-обогатительного комбината ООО «Кварц».

   Совершенствование системы подбора и отбора при  найме персонала на горно-добывающем предприятии необходимо с целью повышения эффективности и результативности труда во время намывочного сезона. В результате анализа нами предлагается:

   1. Выработать единый стандарт подбора, то есть выявление ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в организации. Единый стандарт подбора позволит постепенно сделать менее «разношерстным» персонал организации, унифицировать корпоративную культуру, сделать процессы внутри компании более управляемыми и прогнозируемыми.

   2. Доведение стандарта подбора  до руководителей, которое включает  в себя воспитание у начальников  подразделений ответственности  за принимаемые ими решения  о приёме в подразделение того  или иного сотрудника, а также координировать работу менеджера по персоналу с руководителями подразделений во время подбора и отбора сотрудника в подразделение.

   3. Разработать Положение о подборе и отборе персонала в соответствии со спецификой деятельности организации.

   4. Составить должностные инструкции  для всех штатных единиц.

   5. Предоставить вспомогательные программы  для первичного отбора кандидатов  и нанять помощника менеджеру  по персоналу.

   6. Определить сроки закрытия вакансии  для всех категорий работников.

   7. Проводить проверку сведений  о кандидатах.

   В дополнение можно добавить, что необходимо отслеживать эффективность тех  или иных объявлений, чтобы выявив наиболее эффективные, отсеять менее  эффективные. Это поможет снизить  затраты на привлечение персонала.

   Данные  нововведения помогут снизить текучесть  кадров, повысить производительность труда, культуру управления, согласовать  работу всех подразделений, сократить  потери рабочего времени, повысить культуру производства, уровень трудовой дисциплины и, наконец, объем и качество добываемого песка, а в последствии и производимых ССС.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адаменко  Е. Поиск и подбор персонала // Менеджмент по персоналу. –2006. – № 6. – С. 44-49
2. Базарова Т.Ю.,. Еремина Б.Л. Управление персоналом. Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 423 с.
3. Берн. Н. руководство по подбору персонала на постоянную работу. - М.: ЮНИТИ, 2003. – 356 с.
4. Богданова М.Ю., Поиск и подбор персонала — профессия ХХI века // Рекрутинг.– 2005. – № 1.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.:Юристъ, 1998. – 496 с.
6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: Инфра-М, 2004. – 304 с.
7. Кисилевский А., Тибилова Т. Рекрутмент // Управление персоналом. – 2006. – №21 – С. 56-60.
8. Магура М.И.  Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. Изд. 3 перер. и доп. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. – 313с.
9. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. — М.: Издательство «Экзамен», 2002. — 448 с.
10. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – Сост. Литвинцева Н.А. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997. – 400 с.
11. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. Учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.
12. Методическое пособие «Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании» - Проект журнала «Справочник по управлению персоналом» - 63 с.
13. 15. Ведущий портал о кадровом менеджменте -
14. http://www.hrm.ru/tekhnologii-podbora-personala
15. Журнал «Управление персоналом: 100% практика». Сведения о подборе персонала, а также презентация «Процесс подбора и адаптации персонала» - http://www.hr100.ru/wmc/function/recruitment/
16. Корпоративный  сайт ООО «Кварц» - http://www.kvarzgroup.ru/
17. Сообщество профессионалов HR-Portal. Кадровый аудит. - http://www.hr-portal.ru/article/kadrovyi-audit-0