Аудит системы подбора и отбора персонала на предприятии

   5. Показатель текучести кадров (К_т) является наиболее важным по сравнению с остальными. Он определяется делением численности работников предприятия выбывших или уволенных по внеплановым причинам (уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) на среднесписочную численность за тот же период.

   7.Коэффициент  устойчивости (К_уст) это отношение числа работников со стажем более одного года к общему числу принятых в этом же году.

   Показатели  текучести и устойчивости кадров рассчитать не возможно, т.к. нет данных.

   Сведем  все показатели в одну таблицу  2.4. для анализа.

 

     Табл. 2.4. Коэффициенты движения персонала в динамике на ООО «Кварц»

 
 
     
 
 

   Рассмотрев  все необходимые коэффициенты, можно  сделать вывод, что значение общего коэффициента оборота возрастает с  каждым годом.

   Проведенные исследования позволяют сделать  вывод о том, что на ООО «Кварц» происходит постоянное движение персонала. Постоянное движение кадров в таких больших размерах, говорит о неустойчивом положении предприятия. Но вполне возможно, что ситуация в 2011 году улучшиться.

2. Сбор  информации по подбору  и отбору персонала  на ООО «Кварц»

 

   Для того, чтобы проанализировать как  проводится подбор и отбор персонала  на предприятии, было проведено интервью с менеджером по персоналу и сделан запрос документов, которые должны иметься на предприятии для стандартизации и облегчения процедуры подбора  и отбора персонала.

   Интервью  включало перечень вопросов, позволяющих  определить работу менеджера по подбору  и отбору, а также наличие необходимых  документов. Перечень вопросов отражен  в Приложении 2.

   Запрос  документов позволяет определить наличие  необходимой документационной базы по подбору и отбору персонала, а  также сбалансированность и стандартизацию само процедуры. Были запрошены следующие документы:

• бланк- заявка для подразделений на подбор постоянных/сезонных работников;

• должностные инструкции и требования к должностям;

• штатное расписание;
• положение о подборе и отборе персонала;
• бланк анкеты кандидата;
• программа проведения собеседования;
• тестовые вопросы для первичного отбора;
• тестовые вопросы;
• бланки для занесения результатов собеседования.

3. Анализ  полученной информации по подбору и отбору персонала

 

   Отбор кандидатов на вакантные должности  занимает в механизме управления персоналом на предприятии особое место, поскольку:

   - весь коллектив предприятия является  результатом отбора;

   - планируется открытие нового цеха по производству ССС.

   Подбор  и отбор персонала осуществляется по определенным этапам. На основе полученных данных проследим последовательность выполнения их на ООО «Кварц»:

   1. Заполнение бланка-заявления руководителем подразделения, куда требуется сотрудник.

   2.  Определяются причины потребности  в данном сотруднике, т.е. аргументация  руководителем подразделения.

   3. Менеджером по персоналу составляются  на основе бланка-заявления требования к должности.

   4. Осуществляется поиск персонала  сначала внутри организации, а  затем за ее пределами. Такая  последовательность больше характерна  для подбора руководителей, специалистов  и служащих.

   5. Происходит первичный анализ  документов о кандидате: резюме, в случае его отсутствия –  анкета кандидата.

   6. Далее претенденты на рабочие  должности проходят тестирование  по квалификации, а претенденты  на должности руководителей, специалистов  и служащих как правило отбираются  в индивидуальном порядке, т.е.  стандартной процедуры отбора  нет. Это может быть как собеседование  с менеджером по персоналу,  руководителем подразделения и  директором предприятия, так и  с одним из них. 

   7. Прошедшие тестирование претенденты  на рабочие должности проходят  собеседование с руководителем  подразделения (цеха) и далее принимается  решение и приеме на работу. Поскольку данный вид работ  имеет сезонный характер, то на  вновь появившуюся вакансию может  быть принят уже работавший  кандидат без прохождения тестирования  и собеседования с руководителем  подразделения при отсутствии  у него дисциплинарных и административных  проступков.

   8. Проверка рекомендаций – если кандидат приносит с собой рекомендательные письма, то они будут использоваться при отборе и найме.

   5. Медицинское обследование  – это обязательная процедура.

   6. Завершающим этапом является  принятие окончательного решения.

   Как правило при проведении собеседований  и диагностических интервью пользуются структурированным типов интервью (с заранее составленным списком вопросов). Это, как правило, влечет за собой полный охват интересующей информации о кандидате. Бывает, что в конце интервью кандидату предоставляется возможность задать интересующие его вопросы интервьюеру.

   Анализ  интервью с составлением соответствующей  справки делается сразу, после ухода  кандидата, также используется собственные  заметки и записи интервьюера. Результаты собеседования следующие:

   1. Установление контакта с кандидатом  как с потенциальным партнером.

   2. Заключение о кандидате, для  предоставления на рассматриваемую  должность.

   3. Заключение о кандидате, для  использования в должности планируемой  в будущем.

   4. Заключение о нецелесообразности  дальнейшей работы с кандидатом. Выход через рассматриваемого  кандидата на новые полезные  контакты.

   Все результаты собеседования фиксируются  менеджером по персоналу ООО «Кварц» письменно и сохраняются для дальнейшей работы. Если этого не делать, то сведения утеряются и эффективность собеседования снизится.

   Нужно отметить, что на предприятии практикуется прием на работу родственников и  знакомых, т.е. работа подбирается под  человека либо, если принимается на вакантную должность, то без должного образования и опыта работы.

   Анализ  запроса документов позволяет выявить  следующие отклонения от нормы:

• отсутствие положения о подборе и отборе персонала в организации;
• отсутствие должностных инструкций и требований к должности на линейный и высший менеджмент, а также частично на рабочих;
• требования к должности и ДИ берутся либо из интернета, либо из ТКС без учета специфики работы деятельности;
• отсутствует программы отбора (порядок проведения собеседований).

 

   Из  всего вышеуказанного можно сделать  вывод о том, что на ООО «Кварц» в основном полно выдерживаются этапы процесса отбора и найма персонала, но нет стандартизированных документов по данному процессу. При принятии работников на ООО «Кварц» с ними заключают контракт либо трудовой договор.

4. Выводы  и рекомендации по повышению эффективности  функционирования системы  подбора и отбора персонала

 

    В данной работе проведено сравнение существующей системы подбора и отбора персонала на предприятии ООО «Кварц» с идеальной моделью подбора и отбора персонала. Были выявлены определенные нарушения и отклонения от нормы, устранение которых повлечет за собой повышение эффективности  функционирования работы менеджера по персоналу в системе подбора и отбора.

     Ниже приводится таблица сравнения  существующей системы с идеальной  моделью, основные последствия  того или иного пункта и  этапа подбора и отбора персонала  и даны основные рекомендации  по устранению ошибок.

 
 

   Табл. 2.5. Рекомендации