2. Аудит набора персонала основан на оценке концептуального подхода к набору, стратегии поиска, источников и методов привлечения кандидатов, их целесообразности для отдельных категорий персонала и организации в целом.

   Аудитор должен установить, какой концептуальный подход положен в основу набора персонала. Различают три основных подхода, их сравнительная характеристика дана в таблице 1.1.

   Табл. 1.1. Концептуальные подходы к набору персонала

 

   Выбор концептуального подхода к подбору  персонала должен зависеть от стратегии  политики управления персоналом в организации, поэтому аудитору важно установить уровень их взаимного соответствия.

   На  основе выбранной концепции набора следует оценить стратегию поиска, источников и методов набора.

   Оценка  стратегии поиска (внешний и/или  внутренний подбор) предполагает определение  ее соответствия стратегии и политике управления персоналом. Основным критерием  оценки будет ее рациональность в  конкретных условиях деятельности организации.

   Следующий шаг в аудите набора персонала  предполагает оценку источников и методов  набора по критериям:

• возможность альтернативного выбора;
• время, затрачиваемое на поиск кандидатов;
• стоимость набора для организации.

   Кроме того, следует учесть соответствие методов набора выбранному источнику  набора для конкретной категории  работников. Выполнение этого условия  позволяет повысить эффективность  подбора персонала.

   3. Далее следует осуществить аудит отбора (оценки) персонала, который включает оценку методик и инструментов отбора. Эффективность и надежность отбора связаны с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Следовательно, в организации должны быть формально закреплены методики отбора отдельных категорий работников в виде перечня инструментов отбора и последовательности их применения.

   Аудит методов отбора персонала основан  на определении их эффективности  для отдельных категорий персонала, с точки зрения соотнесения качества отбираемых сотрудников с временными и финансовыми затратами на их отбор.

   В рамках аудита отбора персонала следует  обратить внимание на формулировку причин отказа в  работе кандидатам, не прошедшим  отбор. Особое внимание следует уделить  отказам, нарушающим трудовое законодательство. Это могут быть отказы в зависимости  от пола, возраста, национальности, языка, социального происхождения и т.д.

   В заключение аудита следует дать оценку общей организации процесса подбора  персонала по критериям:

   1. Уровень согласования интересов  основных участников процесса  подбора персонала.

   2. Качество подбора персонала.

   3. Уровень ресурсного обеспечения  процесса.

   Оценить уровень согласования интересов  субъектов подбора персонала, к  которым относятся высшее руководство  организацией, линейные руководители, служба управления персоналом, кандидаты  на занятие должности, коллектив, в  котором будет работать потенциальный  сотрудник, профсоюз, привлекаемые к  отбору сторонние эксперты, государство, довольно сложно. Необходимо провести специальное социологическое исследование, направленное на выявление интересов  различных субъектов подбора, поскольку  в каждой организации приоритет  интересов будет различным, а  затем исследовать пути и способы  согласования этих интересов. Наиболее простым способом согласования интересов  в зарубежных компаниях является заполнение специального бланка заявки на подбор, в котором указывается  перечень требований к работнику, выдвигаемых  различными субъектами подбора. Служба персонала на основе этой заявки формирует  сбалансированный перечень требований к кандидату и ведет его  поиск.

   Одним из инструментов оценки качества подбора  является установление контрольных  элементов, позволяющих проверить  правильность решения о приеме на работу конкретного сотрудника. К  ним относятся организация предварительной  стажировки и установление испытательного срока.

   Аудитор должен установить наличие контрольных  элементов для работников, принятых в организацию за рассматриваемый  период, и результаты контроля по элементам.

   Чтобы оценить удовлетворенность трудом в организации вновь принятых сотрудников, нужно проверить наличие  документов, фиксирующих случаи возникновения  конфликтов между кандидатами и  организацией (например, жалобы на проведение отбора, повестки в суд, протоколы  заседания комиссии по решению трудовых споров и др.). Для выявления причин неудовлетворенности работой специалистов службы управления персоналом можно провести дополнительное исследование вновь принятых на работу и проработавших не более одного-трех месяцев. При более длительном периоде работы, конкретные проблемы и  причины неудовольствия подбором забываются, а неудовлетворение трудом выражается в плохой адаптации работника.

   Аудит уровня ресурсного обеспечения предполагает оценку по следующим составляющим:

   1. Аудит организационного обеспечения, которое представляет собой комплекс взаимосвязанных и последовательных мероприятий, позволяющих использовать на практике методы и средства оценки профессиональной пригодности.

   Важно установить наличие основополагающих организационных документов, утвержденных руководством организации, положение, приказ по предприятию, устанавливающий  правовые функции и конкретные организационные  решения по подбору персонала.

   2. Аудит кадрового обеспечения  предполагает оценку уровня квалификации специалистов, занимающихся подбором. Такие специалисты должны знать:

• основы психофизиологии и психологии человека;
• методологические принципы, критерии оценки и прогнозирования профессиональной пригодности;
• методы разработки и обоснования профессиональных требований к претендентам на вакантную должность;
• методические основы и конкретные методики отбора;
• организацию, порядок проведения, сущность и содержание всей системы отбора.

   3. Аудит материально-технического обеспечения заключается в оценке состояния материально-технической базы, используемой для подбора персонала. К данному виду обеспечения относятся размноженные методические материалы, тесты, анкеты и другая бланковая продукция, канцелярские товары, компьютерные программы и т.д. Кроме того, материальную базу составляет оборудование специальных помещений для индивидуальных и групповых обследований.

   4. Заключительный этап. На данном этапе проводится оценка результатов аудита системы подбора и отбора персонала, определяются критериальные показатели, анализируются причины отклонений, подготавливается сводный подсчет ресурсов, пишутся выводы и рекомендации по результатам проделанной работы, подготавливаются отчет и заключение.

   В завершении всего основные выводы обсуждаются  с менеджментом компании и аудиторский  отчет предоставляется клиенту.

 

   Рассмотренный в этой главе процесс подбора  и отбора персонала и его аудит  подробно раскрывают поэтапность построения подбора и аудита подбора персонала, а также позволяет акцентировать  внимание именно на тех документах и процедурах, наличие которых  позволяет повысить эффективность  функционирования процесса подбора  и отбора персонала в организации.

ГЛАВА 2. АУДИТ СИСТЕМЫ  ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ  ООО «КВАРЦ»

1. Социальный  паспорт организации  ООО «Кварц»

 

   Одним из крупнейших предприятий России и СНГ по добыче формовочных песков является ООО «Кварц» - бывший Кичигинский горно-обогатительный комбинат. А началось все благодаря строительству Магнитогорского металлургического комбината.

  С пуском в строй Магнитогорского  металлургического комбината перед  его руководством остро встала проблема: отсутствие вблизи производства месторождения  качественных формовочных песков. Перед  геологами была поставлена задача как  можно быстрее обнаружить такое  месторождение вблизи завода. Министерством  геологии СССР для этой цели были затрачены  значительные средства и силы. По стечению обстоятельств Кичигинское месторождение  формовочных песков было обнаружено в 1935 году разведывательной партией  Магнитогорского металлургического  комбината.

  Формовочными  песками из открытого месторождения  заинтересовалось тогда и такое  предприятие, как Челябинский тракторный завод. В 1936 году именно на это предприятие  была отгружена первая партия. До конца  года для пробных отливок было отгружено 170 тонн формовочного песка. Результаты превзошли все ожидания. Два крупнейших предприятия не только области, но и страны открывают на разведанном месторождении свои карьеры. Третий карьер был открыт Министерством путей сообщения. Все работы от вскрыши до добычи осуществлялись вручную. Рядом с работающими карьерами образовался новый поселок Нагорный. А в дальнейшем три карьера образовали значимое в своей отрасли предприятие – Кичигинский горно-обогатительный комбинат.

  С 1958 года карьер ЧТЗ стал Кичигинским карьероуправлением треста Росформоматериалы. Начинается значительное увеличение добычи и отгрузки, что позволяет ускорить процесс технического перевооружения.

  В 1963 году в состав Кичигинского карьероуправления входит карьер ММК. Расширяется рынок сбыта продукции, число потребителей возросло до 450. География поставки формовочных песков широка: от Башкирии до Находки с запада на восток и от Северного ледовитого океана до Кушки с севера на юг. В настоящее время формовочные пески поставляются на станкостроительные, машиностроительные и металлургические заводы практически всей азиатской части бывшего Советского Союза. Постоянная работа над повышением качества, внедрение новых технологий в производственный процесс позволили к 1986 году довести производственные объемы до 2566000 тонн в год. Сегодня предприятие полностью перешло на гидромеханизированный способ добычи формовочных песков, который позволяет сохранить высокое качество отгружаемой продукции при ухудшающихся горногеологических условиях месторождения.

  В 1968 году предприятие переименовано  в Кичигинский горно-обогатительный комбинат, а с декабря 1992 года становится открытым акционерным обществом  «Кварц».

  В 2002 году ОАО «Кварц» входит в состав предприятий крупнейшей на Южном  Урале торгово-промышленной группы «Мизар».

  В июне 2010 года общество с ограниченной ответственностью «Кварц»  переименовано  в общество с ограниченной ответственностью «Кичигинский горно-обогатительный комбинат «Кварц» [18].

  В настоящее время на базе Кичигинского горно-обогатительного комбината планируется организовать дочернее предприятие по производству сухих строительных смесей ООО «Строй-Кварц». Цех по производству ССС будет оснащен технологической линией, разработанной и внедренной ведущей российской компанией «Вселуг». Строительные смеси «Уральский Мастеровой» и «ByProc» будут соответствовать современным стандартам качества, требованиям экологической и гигиенической безопасности. Рецептура строительных смесей разработана с учетом российских условий эксплуатации.

  Адрес предприятия ООО «Кварц»: Чел. Обл., Увельский р-он, п. Нагорный, ул. Рабочая, д. 1.

  Характеристика  продукции

 

  Виды  деятельности: добыча, переработка и продажа формовочного песка.