Человеческий фактор в менеджменте

   -    свободном    целенаправленном,    при    котором    человеком    полностью осознается ситуация  и контролируется поведение.

   Поведение можно рассматривать с точки  зрения задач, которые люди собираются решить с его помощью. В соответствии с этим выделяются следующие виды поведения:

   -  функциональное, определяемое необходимостью  соблюдения требований условий и организации процесса труда;

   - экономическое, связанное со стремлением достичь определенных выгод (максимум дохода — минимум усилий; максимум дохода — максимум усилии, минимум дохода —минимум усилий);

   -   организационное,  обусловленное  реакцией  на применение различных  видов воздействия, желанием изменить свое положение;

   -  адаптационное,  вызываемое  необходимостью  приспособиться  к  новым условиям работы;

   -  субординационное, исходящее из  требований подчиняться существующим  в организации порядкам, нормам и правилам;

   -  характерологическое, обусловленное  личными особенностями.

   В целом в организации у человека могут иметь место три типа трудового поведения. Каждый из них характеризуется мотивами, пониманием его необходимости (чувством), волей к нему.

   Для одних людей поведение является вынужденным, внешне навязанным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием необходимых навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.

   Для других данное трудовое поведение внутренне  желаемо, приносит определенное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь.

   Но  в этих условиях самое активное руководство  и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, ибо на первое место ставится не выполнение стоящих задач, а достижение комфортного состояния.

   Наконец, для третьих руководство и  подчинение представляют осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства  долга. В этом случае их поведение имеет по-настоящему активный, творческий характер, оно эффективно, результативно. 
 

   1.3 Лидерство и властные  отношения в системе  менеджмента 

   Лидерство — способность влиять на окружение, направляя активность людей и  групп на достижение целей [10, с.116]. Оно  не существует вне управления, но не заменяет его, а дополняет. Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора.

   Классические  администраторы обычно выступают в  пассивной роли, организуя работу по достижению целей, поставленных, как правило, другими, направляют работу подчиненных в соответствии с детально разработанными планами. Свое взаимодействие с окружающими они строят на основе четких регламентов, стараются не выходить за их рамки, стремятся к определенному порядку и дисциплине.

   В противоположность этому лидеры выполняют функции, ожидаемые коллективом. В отличие от администратора они не командуют, не контролируют окружающих, а ставят цели и ведут за собой, поддерживают, вселяют уверенность, вдохновляют, помогают найти место в жизни, выход из сложных ситуаций. Те же, кто следует за ним, делают это не по обязанности, а из доверия и являются по отношению к лидеру не подчиненными, а последователями.

   Для того чтобы успешно выполнять  свои функции, лидер должен обладать четким видением будущего и путей его достижения. Если такое видение исходит не из реальных возможностей, а из ничем не подкрепленных «благих» пожеланий, он может, осознанно или неосознанно, выводя своих последователей из одного тупика, завести в другой, еще более глубокий.

   Должность формально создает для человека необходимые предпосылки для того, чтобы быть лидером, но автоматически таковым его не делает (тем не менее лидерами чаще становятся лица с высоким общественным статусом, хотя и необязательно руководители).

   Объясняется это тем, что лидер не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей, взять на себя большую ответственность, чем предусмотрено должностью. К лидеру добровольно, но не всегда осознанно присоединяется большинство группы. Чем выше его авторитет, тем выше эффективность деятельности последней.

   Успех фирмы на 20 процентов обусловлен лидером и на 80 процентов теми, кто следует за ним. Последние  часто также показывают выдающиеся результаты, так что лидеры создают других лидеров[35, с.86].

   Таким образом, лидерство является функцией социальной среды, персонифицированной в отдельной личности, которой доверяют остальные и которая в наибольшей степени способна решить назревшие задачи.

   С точки зрения интересов организации  лидерство бывает не только конструктивным, но и нейтральным (не влияет на результаты) и даже деструктивным (если лидер является зачинщиком асоциального поведения).

   В группе лидер может выполнять  роль политика, определяющего цели, координатора, эксперта, арбитра, представителя, образца для подражания,  носителя групповой ответственности или вины («козла отпущения»), символа. В большинстве случаев он также «отец семейства», источник ценностей и норм.                                

     Существует два типа лидеров  [6, с. 139]: инструментальный в деловых  отношениях и экспрессивный в межличностных (обычно наиболее уважаемый человек).

   Инструментальный  лидер в коллективе, общий уровень  которого ниже среднего, чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам. В коллективе с высоким уровнем развития он является интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по самым сложным проблемам.

   Экспрессивный же лидер является эмоциональным  центром: сглаживает конфликты, может подбодрить, посочувствовать, снять эмоциональное напряжение, чем повышает эффективность работы.

   Так, жесткий администратор нуждается  в эмоциональной подпитке, смягчении  своей резкости с помощью человека другого типа поведения, каковым  является мягкий эмоциональный лидер. Мягкому же администратору, наоборот, в качестве опоры требуется жесткий теневой лидер, часто даже принимающий за него важные решения.

   Экспрессивный и инструментальный лидеры, как правило, разные люди, но они больше других склонны к сотрудничеству и взаимной поддержке. Но и тот и другой — интеграторы коллектива, инициаторы и организаторы его активных действий, образцы, с которыми остальные сверяют свои мысли и поступки.

   Поскольку лидер отражает интересы коллектива в целом, он следит, чтобы действия каждого из его членов не подрывали  групповое единство. В необходимых случаях он вступает даже в конфликт с администрацией, санкционируя только те ее решения, которые не противоречат интересам коллектива, причем прямое давление на лидера усиливает сплочение коллектива и активизирует его противостояние руководству. Поэтому руководство использует иные виды тактики.

   1) ослабление      связи      лидера      с      последователями      с      помощью

организационных или административных мер;

   2)  применение его способностей  на пользу организации;

   Считается, что в конфликтной ситуации при  наличии возможности с неформальным лидером лучше идти на компромисс, предложив ему должность, которой он обычно не имеет, но вполне заслуживает Проще всего это сделать тогда, когда границы подразделения и неформального коллектива, возглавляемого таким лидером, совпадают и его члены ориентируются на общеорганизационные ценности. В этих условиях лидер в определенной степени сможет пренебрегать интересами своих последователей ради организации, на что люди, доверяя ему, согласятся. Однако официальные решения тоже приходится корректировать с учетом интересов людей, ибо злоупотреблять их доверием опасно.

   3)  перехват функций лидера другим  лицом;

   4)  подрыв его репутации;

   5)  создание    условий,    препятствующих    лидеру    злоупотреблять    своей властью.

   В основе руководства людьми находится  влияние, т. е. психологическое (эмоциональное или рассудочное) воздействие, которое оказывается на них с целью изменения поведения. Потенциальная или реальная возможность влияния на окружающих называется властью.

   Подчинение  власти означает, что субъект сообразует свое поведение с требованиями ее носителя безотносительно к собственному мнению.

   Власть  является социальным отношением, которое характеризуется [17, с.125]:

   1)  асимметричностью (один субъект  чем-то превосходит другого);

   2)  постоянным стремлением к изменению  существующего ее баланса —  соотношения сил взаимозависимых субъектов, когда один из них использует ее ровно   столько,   сколько   необходимо  для   выполнения   своих   функций,   не вызывая у других субъектов чувства протеста;

   Власть  внутри организации постоянно смещается  в соответствии с тем, как субъекты справляются с неопределенностью  Те, кто делает это лучше других, могут рассчитывать на большую долю власти Это вызывает сопротивление остальных, которые пытаются ее сохранить (власть вообще стремится к самосохранению) Факторами, предопределяющими борьбу за власть, служат личные мотивы, стратегические цели, нехватка ресурсов, конъюнктура

   Процедурами, ограничивающими власть, являются отставка, неподчинение, отзыв носителей власти, использование органов контроля

   3)  целенаправленностью (осуществляется  ради чего-то);

   4)  опорой на определенные ресурсы;

   5)  наличием специфического механизма реализации;

   6)  возможностью сопротивления и  неподчинения.

   По  мнению участников XXI международной конференции по управлению персоналом (Венгрия, 1989 г.) руководители, ориентирующиеся на глобальную стратегию, должны учитывать различия между людьми в восприятии ими отношений власти (чувства неравенства), организационных правил (гибких и жестких), а также соотношения принципов индивидуализма и коллективизма, конкуренции и дружеского консенсуса. [43, с. 131].

   7)  неполным охватом всех сфер организации, зависимостью необходимого объема от характера решаемых задач.

   Власть  реализуется в управлении как  совокупность полномочий, компетентности и лидерства.

   С помощью власти распределяются и  перераспределяются ресурсы, а действия членов организации направляются на достижение общей цели. Она выступает как мощное средство координации их деятельности, экономящее издержки, связанные с ее осуществлением.

   По  направленности власть может быть позитивной, созидающей, и негативной, означающей способность манипулировать людьми, что-то разрушать, чему-либо препятствовать. В конечном итоге такое злоупотребление ведет к дестабилизации ситуации. Чем выше концентрация власти в руках отдельного субъекта, тем выше цена злоупотреблений ею.

   Власть  имеет единоличную (осуществляется одним лицом), коллективную (осуществляется группой совместно) и коллегиальную (осуществляется одним лицом с учетом общего мнения) организацию.

   Власть  можно рассматривать как индивидуальную, реализуемую отдельным субъектом, или системную, базирующуюся на совокупности обязательных для всех безличных норм, правил, требований.

   Власть  бывает формальной и реальной. Формальная власть — это власть должности. Она  обусловлена официальной ролью  последней в структуре управления организацией, совокупностью принадлежащих ей прав (полномочий) и не связана с личными качествами занимающего ее субъекта.