Человеческий фактор в менеджменте

   24Согласно   сущности   указанных   показателей    их   расчет   может   быть  представлен в виде следующих  формул:

                                                        G^усп = e ^-kµсп/t                                             (2.1.)

   где G^усп — надежность специалиста в структурном подразделении аппарата управления; µсп — показатель, характеризующий влияние факторов, мешающих специалистам принимать удовлетворительные управленческие решения; k — показатель, отражающий интенсивность управленческого труда в условиях рассматриваемой системы управления; t — время от получения задания на разработку управленческого решения до принятия и передачи его исполнителю (специалисту); е — основание натурального логарифма;

                                                                     (2.2)

   где Ц^уап — общий результат управления, выраженный в виде суммы стоимости управленческих функций, выполняемых кадрами аппарата управления, в базисном периоде, руб.; ΔS^уап — снижение себестоимости реализации управленческих функций (задач, решений) в анализируемом периоде по сравнению с базисным (при сопоставимости вариантов по объемам производства или оказания услуг) в аппарате управления, руб.; Зоб(ап),3оп (ап), Зку (ап) — затраты на воспроизводство управленческих ресурсов аппарата управления соответственно оборотных фондов (материалы, дискеты и т.п.), основных производственных фондов (вычислительная техника и т.д.) и кадров управления, руб.; k₁— уровень кооперирования (доля покупных изделий и материалов в себестоимости управления); k₂ — уровень технической оснащенности управления (отношение суммы амортизационных отчислений к фонду заработной платы кадров управления).

   На  ОАО «Лисма показатель эффективности управления рассчитать с помощью формулы (2.2) очень трудно из-за отсутствия на сегодняшний день объективной для этого информации и, в частности, для определения общего результата управления, выраженного через стоимость его функций. Поэтому для указанных целей может быть использован тот же показатель (ресурсоотдача), но характеризующий эффективность всей системы управления на ОАО «Лисма» в целом:  

                          (2.3.)

   где Ц^пр — обобщающий показатель результата производства на уровне предприятия, руб.; 3 — затраты на воспроизводство производственных ресурсов на уровне предприятия, руб.; Ц — стоимость собственной продукции предприятия, реализуемой на рынке, руб.; Сб, С — текущие затраты (себестоимость продукции) на единицу непосредственно собственной продукции в базисном и анализируемом периодах, руб.; Зоб, Зоп. Зтр — затраты на воспроизводство, соответственно вещественных оборотных фондов, основных производственных фондов, трудовых ресурсов, включая кадры управления, руб.; k₁ — уровень кооперирования (доля покупных изделий, полуфабрикатов и материалов в себестоимости продукции); k₂ — уровень технической оснащенности производства; Зр, Зку — затраты на воспроизводство соответственно производственных кадров (рабочих) и кадров управления, руб.

   Для проведения расчетов по представленной формуле необходимо знать сущность и методы определения ее составляющих. Так, под обобщающим результатом производства ОАО «Лисма» понимается собственная продукция, исчисляемая в виде суммы непосредственной собственной продукции и косвенной продукции. При этом в качестве непосредственной собственной продукции ОАО «Лисма» выступает совокупность созданных ею предметов труда, полезных свойств или потребительных стоимостей. Что же касается косвенной собственной продукции ОАО «Лисма», то она представляет собой совокупность потребительных стоимостей (различных видов продукции — производственных ресурсов), созданных на других предприятиях для потребления на ОАО «Лисма» при производстве непосредственной собственной продукции, но при этом не потребленных, а сэкономленных ею. 
 

Таблица 2.1. - Исходные данные для определения ресурсоотдачи

 

   Таким образом, используя данные таблицы 2.1. и подставляя их в формулу 2.3. получим  показатель ресурсоотдачи за 2003 год  составила 3,15, показатель ресурсоотдачи за 2004 год - 5,8.

   Итак, ресурсоотдача на ОАО «Лисма»  в 2004г. возросла по сравнению с 2003г. в 2,65 раза.

   Для полной оценки эффективности управляющей  подсистемы и системы управления на ОАО «Лисма» в целом, кроме  вышеуказанных, следует применять  вспомогательные, отражающие отдельные стороны указанной системы. К ним, в частности, можно отнести показатели, которые представлены в табл. 2.2.

   Таблица   2.2   -   Вспомогательные   показатели   эффективности   системы управления на ОАО «Лисма» за 2004г.

 

   Таким образом, оценка эффективности управляющей  подсистемы, а следовательно, и системы управления на ОАО «Лисма» в целом носит комплексный характер и производится на базе основных и вспомогательных показателей. Они позволяют в случае необходимости принимать решения: 1) по изысканию соответствующих резервов и улучшению использования кадров управления путем их рационального подбора, расстановки и перерасстановки; 2) по социальным и психологическим вопросам организации управления на ОАО «Лисма» и др. 

2. Оценка качеств и профессиональный отбор менеджеров

 

   На  ОАО «Лисма» качества необходимые  руководителю разделяются на три  группы: профессиональные, личностные и деловые.

   К профессиональным относят те, которые  характеризуют любого грамотного специалиста. Обладание ими является лишь предпосылкой успешного выполнения служебных обязанностей.

   Такими  качествами являются:

   -    высокий уровень образования,  производственного опыта, компетентности  в соответствующей профессии;

   -    широта  взглядов, эрудиция,  глубокое  знание  не только  своей,  но  и смежных сфер деятельности;

   -   стремление    к    постоянному    самосовершенствованию,    критическому  восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

   -    поиск новых форм и методов  работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение;

   - умение рационально использовать  время, планировать свою работу. Личностные качества руководителя мало чем должны отличаться от качеств

   других  работников, желающих, чтобы их уважали  и с ними считались. Здесь можно  упомянуть:

   -  высокие моральные стандарты;

   -  физическое и психологическое  здоровье;

   -  высокий уровень внутренней культуры;

   -   справедливость, честность;

   -  отзывчивость, заботливость, доброжелательность  к людям;

   - оптимизм, уверенность в себе.

   Но  обладание ими — тоже всего лишь предпосылка успешного руководства, ибо руководителем делают человека не профессиональные или личностные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

   -   умение организовать деятельность  подчиненных,  обеспечить ее  всем  необходимым,     ставить     и     распределять     задания,     координировать     и контролировать их выполнение;

   -  доминантность, честолюбие, завышенный  уровень притязаний, стремление  к независимости, власти, лидерству  в любых обстоятельствах, а  порой и любой ценой, смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность;

   -  контактность, коммуникабельность, умение  расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения (специалисты полагают, что 80 процентов знаний менеджера должны составлять знания о человеке);

   -   инициативность,   оперативность   в   решении   проблем,   способность сконцентрироваться  на главном;

   - умение     управлять     собой,     своим     поведением,     отношениями     с окружающими;

   -  стремление к преобразованиям,  нововведениям, готовность идти на риск и увлекать за собой подчиненных.

   Требования  к руководителям в отношении  этих качеств на различных уровнях  управления неодинаковы.

   На  низовых, например, ценятся решительность, коммуникабельность, некоторая агрессивность; на средних - в большей степени умение общаться, отчасти концептуальные навыки; на высших уровнях на первое место выдвигаются умение стратегически мыслить, оценивать ситуацию, ставить новые цели, осуществлять преобразования, организовывать творческий процесс подчиненных.

   Поскольку руководитель любого уровня не только организует и направляет работу сотрудников, но и при необходимости оказывает  влияние на их поведение, в том  числе и внеслужебное, он должен быть достаточно хорошо подготовлен  педагогически.

   Оценим  значимость качеств руководителя на ОАО «Лисма» (в табл. 2.3 располагаются в порядке убывания значимости).

   Таблица 2.3 - Оценка значимости качеств руководителя