Человеческий фактор в менеджменте

   Необходимо  отдельно сказать о специфике  проявления деловых качеств у  женщин. Они, как правило, хуже мужчин адаптируются на руководящих должностях [26, с. 124].

   Причины этому следующие.

   Во-первых, женщины в целом менее психологически устойчивы, независимы, смелы, чем мужчины, хуже контролируют себя [26, с. 127].

   Во-вторых, сочетают большую загруженность  на службе с домашними, прежде всего с материнскими, обязанностями[26, с. 134].

   Поэтому они чаще довольствуются средними постами  или руководят небольшими организациями (подразделениями) с простой структурой. На ОАО «Лисма» женщин-руководителей практически нет. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Пути  повышения эффективности  и результативности качества деятельности менеджеров на ОАО «Лисма» в условиях рыночной экономики

   Современный этап развития экономики, характеризующийся  коренными изменениями в системе управления производственно-хозяйственной деятельности, оказывает существенное влияние на кадры управления на ОАО «Лисма», их профессиональный и квалификационный уровень, стиль и методы работы. В связи с этим возрастает роль оценки профессионального уровня и деловых качеств руководителей и специалистов. Данная оценка необходима для проведения в первую очередь выборов руководителей, выдвижения в список резерва, а также для проведения аттестаций специалистов с целью выявления соответствия занимаемых ими должностей, возможности продвижения, соответствия заработной платы затраченному труду, рационального использования кадров, повышения эффективности их труда.

   Сложившаяся на ОАО «Лисма» практика оценки кадров управления, проводимой в процессе периодической их аттестации, преследует цели изучения кадров с позиций соответствия выполняемых специалистами функций должностным инструкциям, разработанным на основе квалификационных характеристик, предусмотренных квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, соответствия их требуемому уровню квалификации, эффективности и качества выполняемых ими заданий, особенно по внедрению новой техники и технологии, совершенствованию организации труда и производства, умения в необходимых случаях руководить коллективом и т.д. На основе указанных данных с учетом обсуждения результатов работы и деловых качеств сотрудников аттестационная комиссия путем открытого голосования дает оценку их деятельности и соответствующие рекомендации о продвижении некоторых из них по служебной лестнице или других поощрениях за достигнутые успехи, переводе на другую работу, освобождении от занимаемой должности, присвоении квалификационной категории или классного звания, повышении должностных окладов и т.п.

   Однако  поскольку основная масса аттестуемых  представляет собой непосредственных исполнителей и лишь незначительная часть приходится на руководящий состав, то такой метод аттестации для изучения кадров с целью выдвижения на руководящие должности на ОАО «Лисма» малоприемлем. Он обладает, прежде всего, тем существенным недостатком, что оценка кадров проводится поверхностно, без должного анализа положительных и отрицательных факторов. Поэтому представление о человеке складывается неполное, а это приводит к необъективности в оценке кадров. В результате невозможно создать и систему накопления данных, характеризующих работника, которая давала бы возможность получения более совершенной ее оценки.

   Многолетняя практика подбора и расстановки  кадров на ОАО «Лисма» свидетельствует о том, что у нас большое внимание уделяется повышению квалификации, вознаграждению за труд в соответствии с фактической отдачей, получаемой от работника, и вместе с тем не всегда должным образом изучаются методы, на базе которых руководитель любого ранга мог бы объективно оценить своих сотрудников. Кроме того, важным условием при этом является также необходимость оценки своих потенциальных возможностей самими исполнителями (специалистами) на основе определения сильных и слабых сторон своей профессиональной деятельности.

   Перестройка в экономике и хозяйственном  механизме всех производственных подсистем и на всех иерархических уровнях сопровождается хозяйственной самостоятельностью их функционирования, выходом предприятий на внешний рынок, необходимостью ведения конкурентной борьбы. Поэтому возникает потребность в руководителях и специалистах нового типа с более высоким, чем раньше, уровнем специального управленческого образования, культуры, профессионализма. При этом метод номенклатурного, анкетного подбора и расстановки кадров управления, превращающий профессиональные знания, компетентность, опыт и умение в нечто эфемерное, не подходит.

   Необходимо  отметить, что в последнее время  к указанной проблеме отношение стало резко изменяться, что привело к появлению новых отечественных и зарубежных подходов к ее разрешению. [13].

   Повышение эффективности оценочной деятельности может способствовать совершенствованию  самой методики оценки и проведения аттестации кадров управления на ОАО  «Лисма». В основе методики оценки профессионального уровня кадров управления должны лежать три ее основополагающих элемента:

   - сбор и анализ оценочной информации;

   -  собственно оценка кадров,  которая  представляет собой  формирование  мнения о деловых качествах, результативности, потенциальных возможностях специалистов;

   -  принятие   решений   по   вопросам   дальнейшего   развития   деловых   и личностных качеств,  повышению квалификации кадров, их перемещению и т.д. Наиболее  важным для объективной и достоверной  оценки профессионального уровня  кадров управления на ОАО «Лисма» является вопрос об информации, на  которой  она  основывается.   Наряду  с  ее  традиционными   источниками (документами,      фиксирующими      основные      результаты      деятельности структурных  звеньев  оцениваемых  работников,  формальными  данными  об образовании, стаже работы и т.д., мнением экспертов о тех или иных деловых качествах оцениваемых работников), важное значение приобретают опросы отдельных групп, лиц, использующих результаты труда или испытывающих воздействие   оцениваемого  работника,   в  том   числе   подчиненных,   коллег, вышестоящих руководителей, представителей других организаций.

   Следует отметить, что оценка кадров управления не ограничивается правильным и обоснованным выбором анализируемых качеств и эффективных методов. Необходимым условием является также и то, где и кем она проводится, каковы ее периодичность, программа и порядок использования результатов, доведения непосредственно до работников. При этом особое место отводится тому обстоятельству, кто проводит эту оценку, так как от профессионализма и специальной подготовленности последнего будет в значительной степени зависеть обоснованность получаемых результатов. В противном случае могут быть допущены ошибки, приводящие к неверным рекомендациям по подбору, расстановке и использованию кадров управления. Поэтому правы, по нашему мнению, те авторы, которые утверждают, что эффективность проведения оценки специалистов в первую очередь зависит от двух факторов: правильности и обоснованности методик и квалификации производящих эту оценку лиц [19, с. 81].

   Базируясь на комплексном подходе в оценке профессионального уровня управленцев, положенном в основу концепции управления кадрами специалистов, была разработана  методика проведения указанной оценки применительно к производственным системам.

   Основными принципами данной методики являются:

   -   учет   комплексного   подхода   в   процессе   оценки   кадров   управления, охватывающей,    как    профессионально-квалификационные,    так    и    индивидуальные социально-психологические свойства работников;

   -  индивидуально-дифференцированный  подход к проведению тестирования  кадров управления как по отношению  к руководящим работникам, так  и к исполнителям (специалистам). При этом сам процесс тестирования должен носить     анонимный    характер,     который     позволяет     повысить    уровень достоверности информации вследствие самостоятельного заполнения каждым оцениваемым    работником    соответствующей    формы    под    руководством компетентного    руководителя-эксперта    и    исключения    в    связи    с    этим нежелательного   влияния   внешних   факторов   со   стороны   других   членов коллектива;

   -  использование для анализа и  непосредственно оценки профессионального  уровня    кадров    управления    комплексной    информации,    включающей    и традиционные (формальные данные об образовании, стаже работы и т.п.), и нетрадиционные   (опросы   различных   групп,   коллективов,   руководителей организаций  о деловых  качествах  оцениваемых  работников)  источники, о которых говорилось выше;

   -  применение   балльной   оценки   кадров   управления   с   соответствующей характеристикой профессиональных и деловых качеств специалистов;

   -  доведение   результатов   оценки,   выводов   и   рекомендаций   по   ней   до конкретных лиц с целью принятия определенных самостоятельных решений по устранению     недостатков*     сдерживающих     раскрытие     у     сотрудников профессиональных       потенциальных       возможностей,       или       усилению положительных деловых качеств, позволяющих повысить им эффективность своей деятельности;

   -  компактность   и   полнота   результирующей    информации,    выводов   и рекомендаций   по  оценке  профессионального   уровня   кадров  управления  с характеристикой   потенциальных   возможностей   по   каждому   оцениваемому работнику;

   -  необходимость соблюдения периодичности  оценки кадров управления и  накопления   данных   по   ней,   служащих   источником    концентрированной информации о том или ином работнике, которая позволяет использовать ее для принятия решений о возможностях его дальнейшего продвижения (создание соответствующей подсистемы банка данных).

   Согласно  указанным принципам разработанная  система тестов и выработанная технология их применения позволяют осуществлять комплексную оценку профессионального уровня и потенциальных возможностей кадров управления в производственно-хозяйственных системах. Среди значительного перечня существующих тестов, касающихся данной проблемы, можно выделить следующие наиболее важные и часто применяемые для оценки руководителей (менеджеров), специалистов и предпринимателей:

   -  определение деловых качеств  специалиста при подборе кандидатур  на места руководителей организаций  и их структурных подразделений;

   -  оценку уровня организованности  руководителя (специалиста, исполнителя);

   -  определение техники личной работы  руководителя;

   -  оценку уровня принятия управленческих  решений руководителем;

   -  определение уровня делегирования  полномочий руководителями;

   -  оценку  уровня   организованности   управленческого  труда   в  структурных подразделениях организаций;

   -  установление уровня демократичности  руководящих работников;

   -  оценку потенциальных возможностей  специалистов (предпринимателей);

   -  определение    уровня    здоровья     специалиста     и    его     возможностей заниматься бизнесом и другие.

   На  основе полученной информации (традиционной, нетрадиционной, тестовой) производится ее комплексный анализ, в результате которого осуществляется общая оценка профессионального уровня кадров управления с соответствующей характеристикой деловых, профессиональных социально-психологических качеств работников с сопутствующими ей выводами и рекомендациями о потенциальных возможностях специалистов исследуемой организации.

   Руководители (начальники, управляющие) ОАО «Лисма», а также руководители и менеджеры структурных подразделений предприятия, имея оценку кадров управления, обладают возможностью более эффективно осуществлять качественное формирование состава специалистов, подбор, расстановку и внутреннею перестановку их в соответствии с разработанным штатным расписанием, решать объективно вопросы смещения или выдвижения специалистов на более высокий должностной уровень. Такой подход к решению кадровых вопросов в полной мере приемлем и в отношении непосредственно руководителей более высоких рангов, т.е. отбора кандидатов на ту или иную должность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Заключение

   В ходе проделанной работы можно сделать  такие выводы.

   Эффективность управления в первую очередь определяется эффективностью функционирования управляющей подсистемы, где главная роль отводится кадрам управления. Именно они и определяют качество управления. От того, как эффективно используются кадры управления, как эффективно принимаются и реализуются ими управленческие решения, будет зависеть эффективность всей системы управления.