В структуре отдела кадров ООО «Баскервиль» выделяются следующие штатные должности:

       - начальник отдела кадров;

       - менеджер по персоналу. 

       Отдел кадров ООО «Баскервиль» выполняет следующие функции:

• готовит предложения по совершенствованию структуры Компании и составлению штатного расписания;
• ведет учет численности сотрудников Компании;
• ведет анализ состава, деловых качеств специалистов Компании с целью их рационального использования;
• осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях;
• проводит систематический анализ кадровой работы в компании, разрабатывает предложения по ее улучшению;
• организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях Компании и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;
• ведет работу по замещению вакантных должностей в компании;
• осуществляет прием, переводы и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора компании, выдает справки с места работы сотрудникам, заверяет заявления для получения заграничных паспортов, заверяет личные подписи на доверенностях для получения заработной платы;
• хранит и заполняет трудовые книжки, а также ведет журнал трудовых книжек;
• регистрирует в журнале учета листков временной нетрудоспособности больничные листы, подсчитывает непрерывный трудовой стаж работы сотрудника, выставляет процент оплаты по больничному листу;
• составляет и подписывает отчеты в военкомат;
• ведет переписку от имени директора по кадрам и режиму в пределах своей компетенции;
• ведет работу по составлению должностных инструкций, положений об отделах;
• разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка;
• разносит новые сведения о сотрудниках по личным карточкам;
• знакомит сотрудников с приказами о приеме, увольнении, перемещении под роспись;
• консультирует сотрудников по вопросам трудового законодательства;
• осуществляет контроль за исполнением постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами;
• организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с компаниями аналогичного профиля, информирования работников внутри компании об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;
• ежегодно составляет списки детей сотрудников компании для получения новогодних подарков;
• занимается поздравлениями сотрудников компании с праздниками, составляет списки для поощрений;
• ежегодно взаимодействует с соцстрахом и туристическими фирмами для предоставления сотрудникам компании путевок в дома отдыха, здравницы на территории РФ, детям сотрудников - путевки в лагеря отдыха.

       Основные  принципы ресторана в отношении к персоналу:

• уважение сотрудника компании и его прав;
• открытое и честное общение внутри компании;
• атмосфера взаимного доверия и взаимопомощи;
• постоянное расширение знаний и обучение сотрудников;
• поддержка инициативы каждого;
• возможности профессионального роста;
• широкая программа компенсаций и поощрений.

       2.3. Анализ кадрового  состава предприятия

       Анализ  кадрового состава ООО «Баскервиль» представлен в таблице 3.

       Таблица 3

       Анализ  кадрового состава ООО «Баскервиль»

       Анализ  приведенных данных позволяет сделать  следующие выводы:

       Численность персонала увеличивается по всем категориям. Однако темп роста наиболее высок в категории рабочих. Стабильный темп прироста наблюдается в категории  специалистов и служащих.

       В графическом виде динамика численности персонала ООО «Баскервиль» представлена на рис.13.

       

       Рис.13. Динамика численности персонала  ООО «Баскервиль» 

       В структуре по полу наблюдаем примерно одинаковое распределение персонала: мужчин (47,7 %) и женщин (52,3%). Численность женщин немного превышает численность мужчин, однако к 2005 году есть тенденция выравнивания и этого различия (рис.14).

       

       Рис.14. Структура персонала ООО «Баскервиль» по половому признаку

       Основную  долю персонала занимают работники  с высшим образованием – 90 %. Другую наиболее весомую долю занимают работники со средним специальным образованием – 10 % (рис. 15).

       

       Рис.15. Уровень профессиональной подготовки персонала ООО «Баскервиль»

       Анализ  персонала по стажу показал, что  по состоянию на 2005г. основную долю занимают работники, проработавшие в организации 3-5 лет (25 %). Значительную долю также занимают работники со средним опытом работы по специальности от 5 до 10 лет (15%), и работники с совсем небольшим опытом работы - от 1 до 3 лет (11%) (рис.16).

       

       Рис.16. Структура персонала ООО «Баскервиль по стажу работы

     Наиболее  молодой и малоопытный персонал – это рядовые служащие отделов (экономисты, менеджеры) и работники  кухни. Более опытными являются старшие  специалисты, руководители отделов. И  наиболее опытными являются директор ресторана, начальники отделов.

       2.4. Анализ системы  ротации персонала

       Ротация персонала в ООО «Баскервиль» осуществляется с целью:

       1) расширения сферы деятельности компании (на базе «старых» сотрудников компании формируются новые коллективы для вновь открываемых объектов, которые передают ценности, традиции, стандарты, правила своим «новым» коллегам);

       2) привлечения новых бизнес-направлений (планирования «кадрового резерва», которое позволяет прогнозировать развитие карьерного роста сотрудников на длительный период времени, что делает их более лояльными компании);

       3) повышения универсальности сотрудников (развитие карьеры «по горизонтали»);

       4) индивидуального планирования и развития карьеры сотрудников;

       5) передачи опыта, знаний, навыков деятельности в компании новым сотрудникам (наставничество, внутренняя школа);

       6) получения опыта работы и субкультуры в другом подразделении, коллективе;

       7) формирования новых взаимодействий, взаимоотношений между сотрудниками компании, формирование изменений во взаимоотношениях между подразделениями, которые позволяют максимально рационализировать бизнес-процессы;

       8) увеличения нововведений за счет креативности команды, (видение «не замыленным глазом», ведь в коллективе появился новый сотрудник);

       9) повышения лояльности и приверженности сотрудников компании;

       10) управления изменениями (после  собственных нововведений, глобальные  изменения принимаются легче).

       Введение  в должность и адаптация сотрудника на новом рабочем месте - задача как непосредственного руководителя, так и менеджера по персоналу. Для этого сотрудник получает План вхождения в должность. Форма плана представлена на рис.17. 
 
 
 
 
 
 
 

   

       Рис.17. Форма плана вхождения в должность в ООО «Баскервиль» 

       Также может использоваться Целевая программа - своего рода план достижения целей. Например, для менеджера по персоналу она может быть составлена по следующему образцу (табл.4): 
 
 

       Таблица 4

       Целевая программа деятельности руководителя отдела кадров ООО «Баскервиль»

 

       Менеджеру по персоналу необходимо отслеживать  все проявления способностей сотрудников, которые приводят к конкретным результатам, то есть наблюдать за индивидуальным развитием каждого сотрудника компании. В ООО «Баскервиль» эта задача выполняется в процессе проведения аттестации (1 раз в год), оценки индивидуальной деятельности сотрудника (1 раз в квартал) и проводимых на их основании аттестационных и оценочных собеседований.

       Наибольшими карьерными устремлениями обладают, как правило, новые сотрудники, которые еще не успели удовлетворить свои карьерные амбиции. Учитывая это, в ООО «Баскервиль» сотруднику предлагаются следующие варианты:

• вертикальное развитие карьеры - продвижение по карьерной лестнице (целенаправленное повышение квалификации, увеличение объемов работ, постепенное делегирование полномочий, повышение ответственности, наставничество, передача опыта стажерам, выдвижение в резерв и возможности роста по иерархической лестнице в структуре);
• горизонтальное развитие карьеры - перемещение в другое подразделение с возможностью переподготовки (переквалификации) сотрудника (освоение сотрудником новых дисциплин, новой специальности, предоставление перспектив расширения ответственности, получение дополнительных объемов работ), ротация персонала из подразделения в подразделение;
• возможность перспективного обучения как внутри компании (внутренняя школа), так и внешнего обучения, что может рассматриваться в качестве одного из мотивирующих факторов для деятельности сотрудников (как правило, если учитываются и их пожелания по собственному развитию);
• выделение самостоятельных проектов и наделение сотрудников большими полномочиями в рамках проекта (увеличение ответственности, возможности привлечения к сотрудничеству других сотрудников).

       При оформлении приема на работу в новой должности заключается новый трудовой договор, составляется приказ о приеме на работу (форма № Т-1) и выполняются иные действия, предусмотренные трудовым законодательством.

       Ротация является более «дешевым» источником комплектования кадров на предприятии, чем отбор из внешних источников.

       Сравним затраты предприятия в случае отбора персонала из внешних и  внутренних источников (табл.5). 
 

       Таблица 5