6. Информация о здоровье.

       Это раздел анкеты один из самых "неоднозначных". Безусловно, работодателю хотелось бы знать, насколько непроблемный в плане здоровья человек будет у него работать. Формулировать позиции в анкете нужно достаточно корректно.

       О состоянии здоровья можно узнать, задав анкетируемому следующие  вопросы:

• Дайте собственную оценку состояния здоровья: сведения о хронических болезнях, расстройствах, предрасположенность к аллергии, простудным заболеваниям, неврозам.
• Сколько рабочих дней за последний календарный год было пропущено Вами по причине временной нетрудоспособности по состоянию здоровья.
• Страдаете ли Вы хроническими заболеваниями, требующими периодического стационарного медицинского обслуживания.
• Состоите ли Вы на учете в психоневрологическом или наркологическом диспансерах.
• Имеются ли у Вас близкие родственники с хроническими заболеваниями, требующими ухода с периодическим отрывом от производства.
• Наличие инвалидов, престарелых и хронически больных на иждивении.
• В случае возникновении необходимости длительного ухода за детьми, есть ли у Вас близкие родственники, которые в этой ситуации смогут Вас заменить.
• Вредные привычки (употребление спиртного, курение, пр.).

       7. Информация о хобби, увлечениях.

       Современный бизнес требует не только умения работать. Умение хорошо отдыхать ценится также  высоко.

       Для этого в анкету включаем следующие вопросы:

• Как вы отдыхаете чаще всего?
• Отметьте то, что вам интереснее всего: книги, театр, кино, выставки, музеи, спорт, путешествия, другие хобби.
• Поделитесь своими впечатлениями от последнего увиденного вами спектакля, кинофильма, прочитанной книги, пр.

       8. Информация о самооценке.

       Пара-тройка вопросов о характере, даст дополнительную информацию к размышлению. Но не стоит этим злоупотреблять - "простых в применении" тестовых методик не слишком много, и часто, побывав на нескольких собеседованиях, соискатели уже великолепно отражают шаблонные "психологические удары". Дать общее представление о самооценке человека могут ответы на следующие вопросы:

• Когда у вас спрашивают "Какой/ая вы?", какие первые слова приходят в голову (напишите 3 - 4 определения того, какой/ая вы)?
• Напишите 5 своих положительных качеств.
• Напишите, какие 3 отрицательные качества вам присущи.
• От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться?

       3.2. Разработка текстов,  рекомендуемых к  использованию при  отборе кандидата  и рекомендаций по проведению интервью с персоналом

       Чтобы программа внутреннего отбора кадров на предприятии «Баскервиль» была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует  формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями

       При заполнении объявления о вакансии необходимо соблюдать следующие правила:

       1. Как это ни банально звучит, следует четко определить и  сформировать грамотный заголовок  предлагаемой позиции, т.е. кратко  и емко описать, на какую должность может претендовать соискатель и род деятельности будущего сотрудника.

       2. Обязательно указать на необходимость  наличия опыта работы в данной  области и его срок. Если подобного  опыта не требуется или предполагается  обучение будущего сотрудника, следует отметить это отдельно.

       3. Указать на наличие высшего  образования, если это необходимо, и какого именно.

       4. Если важен пол будущего сотрудника, следует обязательно это отметить.

       5. Указывая размер заработной платы  будущего сотрудника, лучше остановится на формулировке "от…". Не стоит называть точную цифру или ставить верхний предел (даже если таковой существует).

       6. По возможности, следует сформулировать не только должность, но и выполняемые обязанности сотрудника. Если предлагаются командировки, обязательно это обозначить.

       7. Если возможен наем иногороднего сотрудника, следует обязательно это отметить, а также описать социальный пакет, предоставляемый такому сотруднику (квартира, страховка и т.д.).

       Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенным к рабочим. Чтобы эти методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надёжными, достоверными. Если претендент получает оценку в 70 очков при тестировании по найму в понедельник, 40 очков в аналогичном тесте в четверг и 95 - в пятницу, то определить, какой из результатов наиболее точно отражает способности этого заявителя, невозможно: данный тест не может быть признан достоверным. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях.

       На  практике достоверность при вынесении  суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведённых в разные дни. Другой путь повышения достоверности - сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты сходны или одинаковы, можно считать результат правильным.

       Работа  в ресторанном бизнесе связана  с обслуживанием и удовлетворением  потребностей посетителей ресторана, с постоянным общением с клиентами. Поэтому основным качеством кандидата  на замещение вакантной должности помимо его профессиональной квалификации является стрессоустойчивость. Для этого кадровой службе ООО «Баскервиль» можно предложить при отборе кадров использовать тесты не только на профессиональную пригодность, но и на стрессоустойчивость.

       Разработанный тест и его апробация представлены ниже.

       Кандидату было предложено внимательно продумать каждую из представленных ниже ситуаций и решить, какие в каждой из них у него возникли бы реакции. После краткого описания каждой ситуации дана серия реакций, которые нужно оценить ответом «да» или «нет».

       Результаты  теста представлены в таблице  7. 
 
 
 
 

       Таблица 7

       Результаты  тестирования кандидата на стрессоустойчивость

 

       Для оценки способности кандидата выносить стрессовые нагрузки подсчитаем количество выбранных ответов с отметкой «а» из всех 18 ситуаций. Определить способность кандидата выносить стрессовые нагрузки по совпадению баллов с оценкой можно по таблице 8.

       Таблица 8

       Ключ  к тесту на стрессоустойчивость

 

       Как показывают результаты тестирования кандидата на стрессоустойчивость, наш кандидат набрал 73 балла. Это неплохой результат, свидетельствующие о средней способности кандидата переносить стрессовые ситуации.

       В целом, при проведении психодиагностических тестов в ООО «Баскервиль» следует придерживаться следующих правил:

• в кадровой работе следует применять лишь теоретически хорошо обоснованные и практически проверенные методики;
• обязательно соблюдать профессиональную тайну, как в отношении технологии тестирования, так и по поводу диагностической информации, полученной об испытуемом;
• строить отношения с обследуемыми на партнерской основе. Это означает, что: нельзя злоупотреблять их доверием; следует обязательно предупреждать о том, как будет использоваться диагностическая информация и кто будет иметь к ней доступ; необходимо создавать условия для получения испытуемым информации по данным тестирования;
• при запросе со стороны испытуемого о результатах тестирования предоставлять информацию в позитивном виде, делая ударение на потенциальных возможностях испытуемого и избегая негативных оценочных суждений;
• не допускать к психодиагностической и аналитической работе, требующей высокой профессиональной квалификации, лиц, не прошедших специальное обучение, а также нарушающих требования профессиональной этики. Для создания благоприятной психологической атмосферы, снижения напряженности у испытуемого и в конечном итоге получения достоверного результата при тестировании следует придерживаться следующих основных правил:
• заранее согласовывать с испытуемым дату, время обследования, обязательно сообщать о его продолжительности;
• тестирование следует проводить в отдельном помещении, с соблюдением необходимых санитарно-гигиенических норм (площадь на одного испытуемого не менее 3 м², наличие вентиляции, окон, приятный интерьер и пр.), при отсутствии телефонов и других отвлекающих моментов;
• перед тестированием важно установить психологический контакт с испытуемым, еще раз сообщить о времени, необходимом для прохождения тестирования, выразить уверенность в способности испытуемого справиться с заданиями, сообщить, что полученная информация является конфиденциальной, позволяет выявить потенциал кандидата (в том числе скрытый) и является не только основанием для принятия кадрового решения, но и подспорьем в ходе его профессиональной адаптации на новом месте работы;
• не следует сообщать испытуемому подробности об интерпретации результатов - это может повлиять на уровень их достоверности и будет способствовать девалидизации методики;
• в отношении испытуемого следует занять партнерскую позицию («Мы делаем с вами общее дело, мы заинтересованы в получении достоверной информации и будем вам благодарны за нее»), взаимодействие с позиции силы («Сейчас мы все про вас узнаем!») недопустимо;
• во время психодиагностического обследования следует быть приветливым, вежливым и проявлять готовность прийти на помощь в случае необходимости;
• во время тестирования следует предусмотреть 10-минутные перерывы через каждый час работы;
• при интересе со стороны испытуемого к результатам тестирования следует выразить готовность предоставить эту информацию в устной конспективной форме и сообщить, когда это может быть сделано;
• при завершении обследования следует проинформировать испытуемого о дальнейшем взаимодействии (сроки, форма и пр.) и обязательно поблагодарить за проделанную работу.

       Поведение испытуемого во время выполнения тестов может служить дополнительным источником информации о его индивидуально-психологических особенностях.

       Собеседование - один из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала.

       При кажущейся внешней простоте применения, этот метод является одним из самых трудоемких, требующих обязательной подготовки от проводящего его сотрудника. И вопрос “что нужно сделать, чтобы лучше оценить соискателя на собеседовании”, всегда останется актуальным.

       Основной целью собеседования, можно назвать получение дополнительной информации, которая, в свою очередь, позволит решить следующие вопросы:

• насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности т.е. провести оценку профессиональной пригодности соискателя (профессиональных знаний и навыков, деловых качеств, индивидуально – психологических качеств, психофизиологических качеств);
• насколько данный кандидат выделяется в ряду всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, какие наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии, насколько эти качества важны для вакантной должности или возможно принять на работу сотрудника с условием дальнейшего роста, будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность);
• достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (проводится только первичная оценка достоверности информации.

       Структура собеседования меньше всего поддается  четкому описанию. В первую очередь  это связано с глубокой «персонализацией» собеседования. В процессе работы, каждый рекрутер отрабатывает общеизвестные и вырабатывает свои собственные приемы и уловки, которые позволяют ему наилучшим образом оценивать соискателя. При этом, специалист отдела персонала выстраивает структуру собеседования исходя из собственных ощущений, опираясь на собственный опыт проведения удачных - неудачных встреч. Поэтому, довольно сложно рекомендовать ту или иную структуру собеседования, но можно указать несколько основных положений, которые помогут в выработке собственной стратегии оценки соискателя.

       Вот некоторые рекомендации к проведению собеседования:

• Собеседование должно быть четко спланировано. Чем тщательнее продуманы этапы собеседования и обозначены темы для обсуждения, тем выше результат.
• Необходимо соблюдать анонимность. Вся информация, полученная в ходе беседы, должна являться закрытой для сторонних лиц.
• Недопустимо использование ситуации собеседования и информации, полученной в результате переговоров в личных целях.
• Для сотрудников необходимо вежливое и тактичное поведение в ходе проведения собеседования. Данный принцип, при всей целесообразности, достаточно часто нарушается сотрудниками проводящими собеседование.
• Для проведения собеседования предпочтительно выбрать удобное помещение, где вас не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.
• Необходимо настроиться на положительное отношение к соискателю. Только при наличии искреннего интереса человеку, появляется реальная возможность адекватно оценить его профессиональные и личностные качества. Среди установок, мешающих слушать и адекватно оценивать услышанное, можно назвать пренебрежение, ярко выраженное недоверие, агрессию по отношению к кандидату.
• Квалифицированный интервьюер большую часть беседы внимательно слушает кандидата, и меньше говорит сам. Нельзя перебивать соискателя, нужно выслушать ответы полностью, поскольку, после прослушивания полного ответа, могут проявиться дополнительные нюансы, требующие уточнения.
• В процессе собеседования необходимо фиксировать информацию, полученную от соискателя. Иначе, появляется большая вероятность того, что будут упущены некоторые важные моменты биографии соискателя.