Сравнительный анализ затрат при организации отбора персонала из внешних и внутренних источников

       Расчет  затрат представлен в таблице 6.

       Таблица 6

       Сравнительный анализ затрат при организации отбора персонала из внешних и внутренних источников

       Рис. 18. Соотношение затрат при организации отбора персонала из внешних и внутренних источников

       Как показывают данные таблицы 6, подбор персонала из внутренних источников компании позволит сэкономить в среднем 14490 руб. или 63 % средств с одного кандидата.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Глава 3. Разработка проекта  по совершенствованию  системы ротации  персонала на предприятии

       3.1. Разработка анкеты  кандидата на замещение  вакантной должности

       Рано  или поздно кадровику приходится заниматься составлением анкет для решения различных кадровых вопросов и в первую очередь - для подбора персонала.

       Анкета (фр. еnquete - расследование) - опросный лист, самостоятельно заполняемый опрашиваемым по указанным в нем правилам. Несмотря на то, что она является одним из основных документов личного дела, утвержденной формы анкеты не существует [29, с. 174]. Это всегда собственная разработка компании и в зависимости от того, какому подразделению нужна информация, задающими генеральное направление выступают специалисты структурных единиц.

       Приступая к разработке формы анкеты, необходимо обозначить цель, то есть определить, какую  помощь должно оказать использование  анкеты в работе - формально соблюсти требования кадрового делопроизводства или же нужен дополнительный инструмент для наиболее полной оценки качеств соискателя. Будем исходить из второго предположения и постараемся продумать, какая информация нам нужна и с помощью каких вопросов мы сможем ее получить.

       Для этого выясним, какие же дополнительные возможности открываются перед заинтересованными работниками при использовании грамотно составленной анкеты.

       Для руководителя и менеджера по персоналу анкета является источником дополнительной информации о соискателе, а следовательно, основой для более адекватной его оценки. Как известно, при работе по закрытию отдельных позиций, проводится большое количество собеседований. Взгляд как бы "замыливается" и, зачастую, очень трудно вспомнить, чем один соискатель лучше другого. Вот тут-то и придет на помощь анкета. При возникновении какого-либо вопроса нет необходимости "поднимать" все документы личного дела. При желании анкету можно разработать таким образом, чтобы в ней указывалась вся информация, которая может понадобиться при оформлении нового сотрудника. В данном случае, она служит неким справочным материалом, предоставляя возможность не "закопаться в бумажках" лишний раз.

       Для соискателя предложенная к заполнению анкета - это своего рода "первое знакомство" с должностью. Проанализировав ее содержание, внимательный кандидат может сделать некоторые выводы о требованиях и особенностях предлагаемой работы.

       В идеальном варианте анкета должна содержать  вопросы, позволяющие оценить соискателя с точки зрения соответствия личностной спецификации (то есть описывать то, какими качествами должен обладать человек для успешного выполнения порученной ему работы). Естественно, не имеет смысла, составлять анкету для каждой должности. В литературе по кадровому делопроизводству и управлению персоналом очень часто рекомендуется создавать, например, три формы анкеты: для рабочих и младшего обслуживающего персонала; для специалистов и технических исполнителей; для руководителей. Отработав достаточно большое количество разного рода анкет, был сделан вывод, что гораздо удобнее пользоваться одной общей формой анкеты для всех категорий работников, но с несколькими "приложениями". Именно последние могут меняться в зависимости от должности или профессии, а следовательно, предоставлять необходимую информацию о профессионализме соискателя.

       Определившись с целями и разобравшись с техническим  решением оформления анкеты, обратимся  к ее содержанию - вопросам.

       1. Общая информация.

       Получить  общие сведения о потенциальном  работнике можно, задав ему следующие вопросы:

• Фамилия, имя, отчество.
• Дата рождения.
• Место рождения.
• Адрес постоянной регистрации.
• Адрес проживания.
• Ближайшая станция метро.
• Условия проживания (отдельная (коммунальная) квартира; один (с родственниками), пр.).
• Контактная информация: тел. (домашний, контактный), e-mail.
• Гражданство.
• Семейное положение.
• Дети (количество, возраст).

       2. Информация о перспективах работы в компании.

       Правильно подобранные вопросы, позволят первоначально  озвучить цели, мотивы, профессиональные притязания кандидата. Сопоставляя  информацию этого и предшествующего раздела можно прогнозировать перспективы работы сотрудника в компании, определить адекватность оценки соискателем самого себя, своих желаний и амбиций.

       Здесь помогут вопросы следующего плана:

• Мотивы и стимулы, побудившие Вас принять участие в конкурсе по вакантной должности.
• Какой график работы Вас устроит? Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?
• Ваше отношение к возможным командировкам?
• Можете ли Вы работать в напряженном режиме?
• Почему нам стоит принять Вас на работу?
• Если Вы уже получали другие предложения о работе, то, что Вас в них не устраивало?
• На какой среднемесячный доход Вы претендуете.
• Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы.
• Какие цели вы ставите перед собой: - в профессиональной деятельности, - в других областях.

       3. Информация об образовании.

       "Образование" - это один из стандартных разделов  анкеты. Тщательный анализ его  содержания позволяет узнать  о кандидате множество интересных  нюансов. Можно выяснить, по какому  принципу соискатель выбирал  учебные заведения, каким образом умудрялся оплачивать дорогостоящее обучение. Иногда полезно анализировать данные о соотношении фактически отработанного времени и времени, потраченного на обучение.

       Узнать  об уровне образованности кандидата  и как он его достиг, можно задав вопросы:

• Образование, когда и какие учебные заведения окончили, номера дипломов.
• Форма обучения. Специальность по диплому. Квалификация по диплому.
• Какую тему диплома защищали? (только название диплома, не раскрывая его основных аспектов).
• Ученая степень, ученое звание, когда присвоены, реквизиты документов, подтверждающих присвоение ученой степени, звания.
• Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.).
• Какими иностранными языками владеете и в какой степени?

       4. Информация об опыте работы.

       Именно на основе данных этого раздела делаются выводы о соискателе: как часто сменяет места работы; по какой причине покидает компании; меняет ли кардинальным образом сферу приложения усилий; как меняются обязанности на каждом следующем месте работы; насколько легко сообщает сведения о прошлых местах работы, телефоны и имена бывших руководителей. Кадровику, даже с минимальным опытом, наблюдающим за процессом заполнения пунктов этого раздела становятся ясными многие психологические особенности соискателя. Кроме этого, уже при первичном анализе анкеты можно сделать выводы о развитии карьеры данного соискателя. Как известно, только 10% менеджеров могут быть успешными и эффективными одновременно. Основная же масса делится на две категории - человек либо поднимается по карьерным ступенькам, переходя с одной должности на другую (вариант вертикальной карьеры), либо наращивает профессиональный потенциал, все глубже изучая выбранную профессию (вариант горизонтальной карьеры).

       Для получения информации подобного рода, необходимо попросить соискателя описать в обратном хронологическом порядке его трудовую деятельность по следующим направлениям:

• Период работы.
• Название компании.
• Сфера деятельности компании.
• Должность или профессия.
• График работы.
• Выполняемые обязанности.
• Основные достижения за период работы в компании.
• Уровень (размер) заработной платы.
• Причина увольнения.
• Место расположения компании.
• Ф.И.О. руководителя.
• Контактный телефон.
• Количество работников в фирме.

       5. Информация о профессиональных навыках.

       Еще одна очень показательная группа вопросов. То, насколько обширно  расписывает человек свои профессиональные умения, подскажет насколько он "разбрасывается" в своих стремлениях. Но можно взглянуть на ответы и по другому. Многоплановый профессиональный опыт часто встречается у людей, работавших в небольших компаниях, где круг обязанностей был достаточно "размытым". Бывший работник крупной структуры с жесткой иерархией, наоборот, будет отлично владеть знаниями и навыками узкой направленности.

       Для этого необходимо спросить о:

• Степени владения компьютером (укажите вид программы (операционные системы, текстовые редакторы, электронные таблицы, базы данных, специализированные программы), ее название и степень Вашего владения ею ("опытный пользователь", "основные функции", "знаком с принципами работы", "изучаю").
• Навыках работы с оргтехникой (укажите степень Вашего владения оргтехникой ("опытный пользователь", "основные функции", "знаком с принципами работы") по следующим видам: компьютер, факс, ксерокс, сканер, факс-модем, пр.
• Наличии водительского удостоверения, категории, стаже вождения.
• Наличии личного автомобиля.

       Кроме этого о профессиональных навыках  соискателя расскажут ответы на вопросы:

• Чем вы больше всего гордитесь в жизни?
• Каких наивысших профессиональных успехов вы добились в жизни?
• Какие Ваши умения, навыки и знания, на Ваш взгляд, будут наиболее полезны нашей компании?
• Опишите, что Вы умеете делать лучше других.
• Опишите Ваш опыт управленческой деятельности.
• В чем конкретно проявлялись организаторские способности?
• Укажите Ваши наиболее сильные стороны, как профессионала.
• Укажите три ситуации, в которых Вам не хватало профессиональных навыков.