В структуру мотива труда входит потребность, которую хочет удовлетворить  работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага, цена- издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

     Особенностью  мотивов является  их направленность "на себя" и "на других", обусловленная товарным производством.

     Продукт труда, став товаром, в качестве потребительской  стоимости удовлетворяет потребности  не самого работника, а других людей, потребности же работника товар  удовлетворяет  через свою стоимость.

     Рыночная  экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы "для себя" и " для других".

     Можно выделить несколько групп мотивов  труда образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с  общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

     Очевидно, что чем большее число разнообразных  потребностей реализует человек  посредством труда, чем разнообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем  выше его трудовая  активность.

     Из  этого следует, что стимулами  могут быть любые  блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

     Понятия “ мотив труда” и “cтимул труда” по сути тождественны. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их  ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул ).

     Стимулирование  труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным  условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

     Стимулирование  труда – это способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности  труда и требований технологии.

     В рыночных сложных условиях необходимо сохранение сотрудников в организации, необходимо избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом. Для этого необходимо стимулирование производительного поведения.

     Существенная  проблема в области управления производством вообще, и в области кадровой политики в частности - это значительное опережение или замедление темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда.

     Система оплаты должна создавать у людей  чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановление работников).

     Структура заработной платы - это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы.

     Здесь также следует отметить, что существуют различные теории мотивации, которые  подразделяются на 2 категории: содержательные и процессуальные.

     Абсентизм.

     Кроме всего вышеперечисленного необходимо отметить такое важное понятие, как  абсентизм. Это тоже является одним из важных элементов и составляющих кадровой политики.

     Абсентизм - в переводе с латинского языка  absentia, absens, означает отсутствие, отсутствующий.

     В современной экономической литературе у понятия абсентизм выделяют несколько значений:

1. показатель социального климата на предприятии, уровня загрузки рабочей силы и непроизводительных затрат рабочего времени. Его элементы: временное отсутствие на работе ( болезнь, несчастный случай, уход за ребенком и с разрешения администрации), опоздания, отпуска по семейным обстоятельствам, уклонение от выполнения обязанностей, в частности от работы без уважительной причины ( например, однодневное отсутствие на работе в связи с болезнью, но без посещения врача), количество самовольных невыходов на работу без уважительных причин.
2. равнодушное отношение граждан к субъектам управленческой деятельности, утрата доверия и интереса к властным структурам. Конкретно проявляется в пассивности, уклонении избирателей от участия в голосовании в ходе выборов, массовое уклонение избирателей от участия в выборах в государственные органы.

     В целях борьбы с абсентизмом вводят гибкий график работы, увеличивают  продолжительность ежегодных отпусков, устанавливают дополнительные персональные выходные дни, разрабатывают специальные программы , поощряющие присутствие на работе.

     2.3. Общая информация о ООО «М.Видео  – Менеджмент» и кадровой политике

 

     ООО “М.Видео - Менеджмент” (кратко - “М.Видео”) является одной из крупнейших российских сетей по сбыту аудио-, видео-, компьютерной, бытовой и офисной техники. Это одна из четырёх федеральных сетей сбыта данной продукции, занимающая в сетевом секторе второе место по продажам – 10% продаж, после “Эльдорадо” – 28% продаж. За “М.Видео” следуют “Техносила” – 9% и ”Мир”- 8%¹⁴.

     Вопрос  кадровой политики и кадрового планирования в “М.Видео” стоит на очень высоком месте. При формировании общеорганизационной стратегии учитываются внешние факторы, такие как:

   - мировые тенденции межвалютного  развития;

   - таможенная политика государств  – поставщиков и РФ;

   - политическая составляющая;

   - нормативная составляющая, прежде  всего в РФ;

   - социально-демографические факторы  в РФ;

   - финансовая стабильность и инвестиционный  климат в РФ.

   Также учитываются и внутриорганизационные  факторы, такие как:

   - кадровый потенциал, в т.ч. и перспективы организационного руководства;

   - финансовое положение, т.е. возможность  развиваться и инвестировать  в новые проекты;

   - эффективность стратегии, как  показатель, выявленный в ходе  контроля;

   - эффективность тактического и  оперативного планирования;

   - положение имиджа фирмы перед  общественностью;

   - качество маркетинговой политики  и пр.

     Кадровое  планирование непосредственно осуществляется при общеорганизационном планировании, и имеется подраздел в стратегии  компании, который несет название “План кадрового развития”.

     На  высшем уровне руководства, начиная  с Совета директоров, начинается разработка данного плана. Как правило, для  сбора информации привлекаются сторонние  эксперты, а для анализа её они  работают в прямом взаимодействии с высшим менеджментом (линейными и функциональными менеджерами).

     Формирование  плана осуществляется только менеджментом “М.Видео”. При формировании планов учитываются не только перспективы развития данного предприятия, но и существенно влияющий фактор – планы развития конкурентов. Эти планы, как правило, закрыты, и менеджеры разрабатывают предположительные планы развития конкурентов в области кадрового планирования и общеорганизационные.

     Можно сказать, что за качественный персонал все сильнейшие конкуренты готовы высоко платить и стимулировать иными способами. Поэтому в “М.Видео” внедряется широкая организационная культура с её обычаями, мероприятиями, героями, ценностями, убеждениями, нормами.

     Кадровая  политика очень глубоко взаимосвязана  с оргкультурой, т.к. люди в современной организации – не винтики в системе, которые легко можно заменить, а ценные личности, имеющие многогранный взгляд на мир, сочетающие в себе уникальный жизненный опыт и опыт деятельности, обладающие уникальными способностями развития и своими ценностями.

     Организационная культура “М.Видео” обладает высокой адаптивностью к ценностям каждой личности, не вызывая существенных противоречий даже в случае сложных ситуаций.

     Важное  место занимает издание “Будь в курсе”, издаваемое и распространяемое в рамках персонала “М.Видео”. В данном журнале каждый видит ценности организации, качественно вовлекается в культуру.

     Кроме всего прочего, в “М.Видео” запущена программа “Аспирант”, осуществляемая для подготовки высококачественных кадров с высоким посвящением в культуру. Как правило, благодаря качественной инвестиционной программе развития и открытию новых магазинов “М.Видео”, “аспиранты”, прошедшие курс обучения, назначаются на посты директоров магазинов, или менеджеров направлений (аудио-видео, бытовая техника, цифровой, отдел приемки-выдачи).

     Во  время прохождения курса программы “Аспирант”, работник компании проходит все этапы деятельности компании в бизнес-единице (работа на складе с наставником, работа в отделе кадров, работа с менеджерами направлений, которые также выступают в качестве наставников). То есть осуществляется ротация, и качественное усвоение целостности компании во всех её разноплановых формах деятельности.

     В “М.Видео” уделяется большое внимание и применяются меры по привлечению, развитию и сохранению персонала как качественной составляющей организации. Кадровое планирование осуществляется стратегически, т.е. с достижением главнейшей цели – выживания организации. Кадровое планирование осуществляется начиная с корпоративного менеджера по персоналу до менеджеров направлений в магазинах. Топ-менеджер по персоналу занимается глобальным управлением, в то время как отдельные менеджеры направлений в магазинах занимаются оперативными задачами. Эти задачи включают в себя:

   - отбор кандидатур на собеседование через исследование анкет;

   - принятие на работу наиболее  мотивированных, подготовленных и  способных к развитию сотрудников;

   - формирование стройной структуры  коллектива по направлениям или  в другие службы (например, продавцов  аудио- видео-отдела, работников офиса);

   - развитие членов коллектива через  тренинги, оперативные собрания  и т.д., наделение временными полномочиями  и задачами менеджера перспективных  работников для формирования  новых управленцев;

   - формирование штатного расписания  с учетом оптимальности сочетания удобства для персонала и высокого качества исполнения работы (продаж);

   - планирование совместно с отделом  кадров расписания отпусков;

   - оперативное реагирование на  незапланированное отсутствие членов  коллектива;

   - контроль и применение административных мер в случае некачественного или недисциплинированного исполнения работы;

   - внедрение и развитие корпоративной  культуры на межличностном уровне  во всем штате, включая самого  менеджера;

   - ротация членов коллектива внутри  отдела для повышения качества осведомлённости о продаваемой продукции, для увеличения командной сплочённости, для своевременной и качественной адаптации новых сотрудников;

   - доведение до персонала постановлений  руководства и обеспечение обратной  связи членов коллектива с руководством по установленным в оргкультуре правилам.

     “М.Видео” является организацией со смешанной  дивизионально-матричной структурой. Дивизиональность определяется тем, что  данная организация имеет множество  подразделений с одинаковым по структуре  персоналом (директор, менеджеры направлений, отдел кадров, офис, бухгалтерия, продавцы-консультанты есть во всех магазинах). Также в каждой бизнес-единице примерно одинаковое соотношение этих структурных частей персонала.

     В головном подразделении структура  почти такая же, только занимающаяся глобальным управлением на уровне всей организации. Имеется Совет Директоров, т.е. топ-менеджеры и главные акционеры, участвующие в формировании общеорганизационной стратегии. Среди них Президент компании, менеджер по персоналу, по финансам, по стратегическому развитию, по мерчендайзингу (закупки товаров, пополнение ассортимента), по продажам, по логистике, по коммерции (ценообразование), по информационным технологиям.