Имидж организации

Схема имидж – составляющих [1, с.122]:

1. Визуальное восприятие человека: степень физической привлекательности; степень выразительности манер и их привлекательность, одежда и аксессуары (как отражение личной незаурядности, элегантности).

2. Интеллектуальное восприятие человека: впечатляющие личностные характеристики, проявляющиеся в разговорах и поступках.

3. Статусное восприятие человека: оценка его статуса (положения в обществе), профессия, должность.

4. Социальный фон, влияющий на восприятие конкретного человека.

5. Личностные характеристики окружения: семья, друзья, знакомые, коллеги, стратификационные характеристики окружения (к какой социальной группе относится и степень престижа положения этой группы).

6. Влияние интерьера на восприятие человека, качество, стиль, цветовое оформление; звуковое оформление, пространственные характеристики.

Воздействие имиджа на людей происходит по формуле AIDA, где А - привлечение внимания, I - пробуждение интереса к имиджу, D - возбуждение потребности осуществить действие, A - побуждение к совершению действий.

Имидж – как бы камуфляж, создающий у людей то впечатление, в котором нуждается его носитель.

1.3 Этика деловых отношений руководителей и подчиненных как основа имиджа

Бизнес – дело достаточно жесткое. Но цивилизованный бизнес смягчает эту жесткость тонкой настройкой правил поведения, не позволяющих конкуренции превратиться в экономический разбой и помогающих сохранить личное достоинство.

Культура бизнеса имеет большое содержание, состоящее в степени владения людьми навыками делового этикета. Деловые отношения обязывают соблюдать этикет.

Деловая этика – это адаптированные к практическим нуждам бизнеса сведения об основных этических понятиях, о моральных требованиях к стилю работы и облику делового человека. Деловая этика, прежде всего этика ведения переговоров с партнерами; использование этических методов конкуренции [6, с.44].

Существует деловой этикет, который формируется под влиянием традиций и определенных сложившихся исторических условий конкретной страны.

Деловой этикет – определение нормы, регламентирующие стиль работы, манеру общения между фирмами, внешний вид бизнесменов, последовательность и манеру ведения переговоров и так далее. Деловой этикет – это свод правил поведения в сфере деловых, предпринимательских, служебных отношений [8, с.71].

Успех дела во многом зависит от того, как сумеет руководитель наладить отношения среди сотрудников, каковы его отношения с деловыми партнерами, как он умеет вести дело. Соблюдение правил этикета – непременное условие такого рада.

Нормальные служебные отношения формируются на основе двух основных требований: ответственности за дело и уважения к коллегам. Служебные отношения настолько отличаются от бытовых, что накладывают свой отпечаток на этикет. Деловая жизнь связана со сложными, быстро меняющимися ситуациями, значительным риском, что вызывает значительную вероятность возникновения конфликтов – межличностных и межгрупповых.

Особые требования предъявляется к взаимоотношениям начальника и подчиненного. Обычно руководитель - ключевая фигура в коллективе. От того, как он ведет себя с людьми. Каким образом и во что он вмешивается (либо не вмешивается), что он делает для своих подчиненных, зависит очень многое.

Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе личных симпатий. Ему необходимо постоянно помнить о нормах поведения, воспитывать в себе привычку и потребность соблюдать их в любых ситуациях.

Нужно перечислить некоторые черты, которыми должен обладать руководитель, чтобы ему сопутствовал успех в делах и чтобы он нашел полное понимание подчиненных.

Руководитель будет лучше воспринят людьми, если [8, с.72]:

- он будет первым приветствовать собеседника, независимо от его положения (подчиненный или партнер);

- он будет обращаться к сослуживцам по имени и отчеству;

- он будет в деловой обстановке обращаться к подчиненным на Вы;

- он не будет без особой необходимости отдавать распоряжения через голову нижестоящего руководителя, подрывая его авторитет;

- он будет относиться ко всем сотрудникам ровно и выдержанно вне зависимости от личных симпатий и антипатий;

- он установит четкий порядок, при котором максимально уменьшится вероятность того, что ему кто-то помешает в работе;

- установит порядок, когда любой сотрудник в достаточно короткий срок сможет встретиться с ним и обсудить любой вопрос;

- он не будет вести бесед, которые создают впечатление избранности и секретности;

- он обладает искусством собеседника, то есть умеет выслушать человека;

- он умеет эффективно пользоваться бессловесной информацией, то есть

- понимать информацию от стиля, манер, одежды, жестов, мимики собеседника;

- он умеет осторожно использовать слово я;

- он будет высказываться кратко и по существу;

- он будет избегать назидательности;

- он будет всегда безупречно одет;

- он всегда выполняет обещания в срок.

Все названное выше действительно имеет важное значение для удачного ведения дел руководителем.

Выше говорилось, что руководитель должен создавать свой имидж, соблюдать этикет. Он должен ясно осознавать, что такие черты поведения, как вежливость, тактичность, деликатность, абсолютно необходимы не только для умения вести себя в обществе, но и для обыкновенного житейского бытия.

Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную систем, в которой в исследовательских целях можно выделить несколько видов отношений. Каждый из них не существует абсолютно независимо друг от другого, их самостоятельность относительна, и точных границ между ними нет. Тем не менее, они качественно различаются.

Отношения в коллективе могут быть:

- отношения по вертикали - это межличностные связи, образующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между людьми, занимающими во внутренней, официально - должностной иерархии разное положение;

- отношения по горизонтали - это межличностные связи членов коллектива, занимающих одинаковые, официальные и неофициальные положения (коллеги);

- официальные отношения - это отношения, возникающие на должностной основе. Они устанавливаются законом, регулируются уставами, положениями, утвержденными правительством;

- неофициальные отношения - складываются на базе личного отношения человека к человеку. Для них не существует общепринятых законов и норм, твердо установленных требований и положений;

- деловые, межличностные положения - те отношения, которые возникают в связи с совместной работой людей или по ее поводу.

Личные отношения складываются независимо от выполняемой работы. В слаженном коллективе формируется система деловых и личных взаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга и играют различную роль в удовлетворении потребностей и интересов членов коллектива.

Личные отношения относятся к разряду неофициальных, но при этом все официальные следует держать в уме. С личными отношениями часто связывают любопытные синонимы, такие как «честь мундира», «дух коллектива», «лицо команды» и пр.

В чрезвычайных или критических ситуациях, в отсутствие или разрушении официальных отношений на первый план выходят личные потребности.

Рассмотрим некоторые их проявления:

- лояльность: члены коллектива могут ссориться и спорить друг с другом, но для внешнего окружения они составляют единый фронт;

- могут критиковать друг друга, но твердо отмечать внешнюю критику;

- уважение: члены коллектива признают превосходство коллег, их особые познания в некоторых областях и считаются с ними, несмотря на личные пристрастия;

- терпимость: члены коллектива мирятся с недостатками друг друга. Кто-то из них может иметь раздражающую привычку, но другие лучше стерпят это, чем станут работать с кем-то посторонним;

- полное доверие: члены коллектива знают, что получат поддержку и помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают её любому другому, когда это необходимо.

Большое психологическое значение для взаимоотношений в коллективе имеют особенности слов, мимики, жестикуляции, действий коллег в зависимости от отдельных ситуаций и условий.

На каждом предприятии существует культура организации. Каждая культура имеет свои специфические особенности. Точное определение организационной культуры дать невозможно, как впрочем, нельзя назвать причины ее возникновения. Культура возникает сама по себе и формируется под влиянием нескольких факторов. Большое влияние на формирования культуры имеет система ценностей на предприятии, которая в свою очередь зависит от ценностных взглядов руководителя. От того насколько руководитель своим личным примером может внедрить систему ценностей персоналу, зависит, какая культура сложится на предприятии: функциональная или дисфункциональная. Будет ли она способствовать экономическому и духовному развитию предприятия.

Многие руководители ставят перед собой только экономические цели, не уделяя должного внимания социокультурным вопросам. Между тем система ценностей предприятия представляет критерий, в котором суммируются все остальные признаки успеха: близость к клиенту, свобода для предпринимательства и имидж компании.

На основе ценностных представлений формируются нормы и правила поведения персонала и каждого подчиненного в отдельности.

Фазы формирования организационной культуры и её влияние на имидж компании изнутри:

1. производственная фаза характеризуется неразвитостью имиджевых регуляторов. Для персонала свойственна претензиционная имиджевая настройка;

2. сбытовая фаза характеризуется декларативной имиджевой настройкой, имидж обеспечивается только рекламой. Руководство призывает производить товары любыми средствами, а само не следует этим лозунгами;

3. конъюкгурная фаза характеризуется инструментальной имиджевой настройкой. Имиджевые регуляторы воздействуют на сознание и становятся важными нормами поведения;

4. маркетинговая фаза характеризуется целевой имиджевой настройкой.

Имидж фирмы связывается у персонала с собственным поведением в ней, появляется осознание миссии фирмы, переживание успехов и неудач фирмы.

2 ИССЛЕДОВАНИЕ ИМИДЖА НА ПРИМЕРЕ ОАО «ВИТЕБСКДРЕВ»

2.1 Краткая характеристика и основные технико-экономические             показатели деятельности ОАО «Витебскдрев»

ОАО «Витебскдрев» в настоящее время является одним из крупнейших деревообрабатывающих предприятий в Республики Беларусь и располагает производственными мощностями для переработки до 1200 м3 древесного сырья в сутки. Это многоотраслевое хозяйство, имеющее лесопиление, производство продукции деревообработки, древесных плит различного назначения, организации социальной, культурной и спортивной сферы и занимает 40,8082 га.

История предприятия началась с августа 1926 года, с постройки Витебского фанерного завода. В годы  Великой Отечественной Войны завод был эвакуирован в г.Зеленодольск Казанской области. 10 октября 1945 года решением Витебского городского Совета депутатов началось строительство домостроительного  комбината на месте фанерного завода. В после военный период были построены лесопильный цех, деревообрабатывающие блоки и цеха различного назначения. В 1973 г. - Витебский ДОК из Министерства промышленного строительства БССР был передан в Министерство лесной и деревообрабатывающей промышленности БССР.

В Витебской области в 1975 г. на базе двух производственных объединений деревообрабатывающего и мебельного организовано производственное объединение «Витебскдрев» Министерства лесной и деревообрабатывающей промышленности.

ОАО «Витебскдрев» организация с широкой номенклатурой продукции, действующая в среде с быстроменяющимися потребительскими и технологическими потребностями, осуществляющая свою деятельность в широких международных масштабах, одновременно на нескольких рынках страны с различным законодательством. В силу своей масштабности и сложности производства, организация управления на предприятии построена по линейно-функциональному признаку (с группировкой по видам управления).

Организационную структуру управления ОАО «Витебскдрев» можно представить в виде схемы, приведенной в Приложении А. Как указано на схеме, руководитель верхнего уровня управляет деятельностью руководителей среднего и низшего уровней. Вертикальная дифференциация связана с иерархией организации вглубь. Вертикальная структура состоит из нескольких уровней, построенных в иерархическом порядке: генеральный директор – заместители – начальники отделов и цехов – мастера. Власть распределяется по должностям и руководителям, занимающим эти должности.  Первому линейному руководителю, в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат управления, состоящий из функциональных подразделений (производство, маркетинг, финансы и т.д.).