Исследование и внедрение современных технологий управления персоналом в туристической организации ООО «Инна Тур»

В Приложении 5 разработана Программа планирования карьеры работников ООО «Инна Тур», введение которого, как представляется, благотворно скажется на деятельности предприятия

 

 

Заключение

 

В настоящее время актуальность вопроса грамотного и компетентного  управления персоналом вообще и кадровых технологий в частности на предприятии  ни у кого не вызывает сомнений. Кадровая служба предприятия является основным функциональным подразделением по управлению персоналом. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка  их деятельности вызваны коренными  изменениями экономических и  социальных условий, в которых ныне действуют предприятия в рамках общего становления рыночных отношений  в стране в целом.

Если компании необходимо найти  ценного специалиста, необходимо проведение конкурса. Конкурс может проводится в трех формах: отбор, подбор, выборы. Выбор той или иной формы организации  конкурса зависит от структуры организации, формы управления в ней, а также  от самой вакантной должности. В  зависимости от выбранной формы  проведения конкурса находятся и  сами мероприятия по проведению конкурса: предварительные, мероприятия основного  и заключительного этапа. Чем  выше должность, на которую проводится конкурс, тем он сложнее и продолжительнее.

В настоящее время, когда наша экономика  перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и, что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).

Итак, в настоящей дипломной  работе объектом исследования в дипломной работе является управление персоналом туристической фирмы. Предмет исследования – кадровые технологии и особенности их внедрения на предприятии ООО «Инна Тур».

В ходе анализа применяемых в  этой фирме подходов к управлению персоналом выяснилось то, что основными кадровыми технологиями, которыми пользуется фирма, являются отбор и мотивация (стимулирование) труда персонала. Результаты анализа таковы: организация системы управления персоналом на ООО «Инна Тур» недостаточно эффективна, т.к. при более детальном ее анализе выясняется, что в процессе управления персоналом организации происходит дублирование некоторых функций, соответственно, происходит напрасная трата рабочего времени и сил управляющих, а также недостаточное внимание другим функциям и сферам управления персоналом, таким, например, как обучение и развитие персонала, его стимулирование.

В качестве совершенствования системы  управления персоналом на ООО «Инна Тур» в дипломной работе был разработан проект внедрения современных кадровых технологий отбора и мотивации персонала. Опишем суть проекта.

1) Технология отбора персонала

Самое главное требование к проектируемой  системе отбора персонала – согласование критериев отбора с запросами  подразделений предприятия. Это  достигается, во-первых, за счет совершенствования  заполнения личностной спецификации кандидата, во-вторых, совершенствования процесса собеседования с кандидатом.

2) Технология стимулирования труда персонала

В таблице дан свод элементов, нововведение которых предполагается в проектируемой  системе совершенствования существующей на предприятии технологии мотивации  персонала.

Материальное и моральное стимулирование нужно всем категориям работников для  ещё большей самоотдачи своей  работе, для того, чтобы трудовая деятельность была не повседневной наскучившей  обязанностью, а любимым делом, которое  делалось бы с удовольствием и  приносило моральное и материальное удовлетворение.

Кроме этого, на предприятии рекомендуется  ввести систему оценки мотивационного потенциала сотрудников. Цель оценки мотивационного потенциала ООО «Инна Тур» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию. Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

• разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;
• предложение тестов рядовым работникам и рабочим для выявления преобладающих типов мотивации в организации;
• обработка результатов;
• оценка результатов экспертами;
• выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

3) Управление карьерой персонала

В основу планирования карьеры следует положить следующие принципы:

• индивидуальности, что предполагает определенную изобретательность при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню);
• взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;
• стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не только все виды стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры работника в планах предприятия, что, как правило, не делается;
• обязательности профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование;
• социально – психологического комфорта и удовлетворенности, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или квалификации).
• объективности, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

Важной характеристикой проекта  является его эффективность (результативность). Основные источники социально-экономической  эффективности внедрения проекта  – повышение производительности труда, снижение времени на адаптацию  персонала, снижение текучести кадров вследствие повышения качества отбора персонала.

В ходе анализа разрабатываемого проекта  внедрения новых кадровых технологий на ООО «Инна Тур» был сделан вывод, что в результате внедрения этого проекта руководство ООО «Инна Тур» добьётся положительных результатов экономической и социальной деятельности предприятия: прежде всего, повысятся показатели эффективности и производительности труда.

 

Список использованной литературы

 

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2005.
2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2005.
3. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2004.
4. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2005. - №4.
5. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ, 1998.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2006.- 528 стр.
7. Войтик И.М. Основы оценки персонала: Учеб. Пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2004-184с.
8. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2005.-158 с.
9. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебник для вузов.-М.:НОРМА-ИНФРА-М,1998.
10. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2006.
11. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. – М.: Инфра-М, 2005. – 349 с.
12. Доронина И.В., Черноскутов В.Е. Стимулирование и развитие персонала: Учеб.-метод.комплекс. - Новосибирск: СибАГС, 2005.-102 с.
13. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2005. – 597 с.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1999.-624 стр.
15. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. Технология управления персоналом. – М.: Экзамен, 2000. – 468 с.
16. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело ,2003- с.256.
17. Кохно П.А. и др. Менеджмент/ П.А. Кохно, В.А. Микрюков, С.Е. Комаров. – М.: Финансы и статистика, 2001.- 224 стр.
18. Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело,1993.
19. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2004. – С.262
20. Магура М.И., Курбатова, М.Б. Современные персонал-технологии. – М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2004.-376с
21. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2004. – С.8
22. Мэскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005. –704 стр.
23. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2002.-369 с.
24. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 1997.
25. Система управления персоналом на предприятии. – М.: Всероссийский центр производительности, 2003.- 254 с.
26. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.
27. Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. – М.: ИНФРА-М, 2004.
28. Справочник директора предприятия. – 4-е изд. – М.:ИНФРА-М, 2006.
29. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело ЛТД, 2005.- 412 с.
30. Трейси Диана. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. - М.: Автор, 1993.
31. Управленческое консультирование / Под ред. М. Куба - М.: Интерэксперт, 1992.
32. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: Инфра- М, 2006.- 716 стр.
33. Управление персоналом организации: учебник для ВУЗов / Под ред. Кибанова А. Я. - М.: Инфра - М, 1997.
34. Управление персоналом: Учебник / общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Издательство РАГС, 2005. – 428 с.
35. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2005-638с
36. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2004- 258 с.
37. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
38. Черняк Т.В. Управление кадровыми ресурсами: Учебное пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2006-168с.
39. Шекшня С.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 2004.- 378 с.
40. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления. – 2005. - №1 // www.ptpu.ru
41. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. – 2005. – №2. // www.ptpu.ru
42. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // 2005. - №2 // www.ptpu.ru
43. Яковлев Р.А Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд// http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=000311
44. Сайт компании ООО «Инна Тур» // http://www.inna.ru/mow/about/

 

 

Приложения

 

Приложение 1

 

Утверждаю.

Генеральный директор ООО «Инна Тур»

_________ Горин Д.Л.

25.12.2004

ПОЛОЖЕНИЕ

об отборе персонала компании ООО  «Инна Тур»

Отбор персонала имеет важное значение для ООО «Инна Тур», так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организации, ибо только при наличии квалифицированного персонала предприятие может добиться наилучших результатов и поставленных задач. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Процесс отбора персонала на ООО  «Инна Тур» состоит из трех основных этапов: привлечение потенциальных сотрудников через средства массовой информации; привлечение потенциальных сотрудников в рамках PR-мероприятий компании; собственно отбор персонала, включающий в себя анкетирование, тестирование и собеседование.

1. Привлечение потенциальных сотрудников через средства массовой информации заключается в подаче рекламных объявлений о наборе персонала в газеты, на телевидение, в Интернет и в другие источники.
2. Привлечение потенциальных сотрудников в рамках PR-мероприятий компании решает следующий круг задач:

 

Область формирования	Социальный результат	Показатели социальной эффективности	Экономический результат
1. Развитие персонала	Повышение содержательности труда	Увеличение удельного веса работников, владеющих смежными профессиями	Рост производительности труда
	Обеспечение согласованности целей  работников и администрации при  управлении карьерой	Снижение уровня текучести
2. Мотивация поведения персонала	Обеспечение связи между результативностью  труда и вознаграждением	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение системой вознаграждения	Рост производительности труда
	Обеспечение возможностей личного развития работников	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение трудом
	Формирование чувства причастности	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение условиями  для самовыражения
3. Социальное развитие	Повышение разнообразия удовлетворенных  потребностей персонала	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение социально-психологическим  климатом	Рост производительности труда
	Формирование благоприятного социально-психологического климата
	Обеспечение механизма обратной связи  с потребителями и обществом
	Улучшение условий домашнего быта

 

 

3. Собственно отбор персонала делится на первичный и профессиональный.

1. Первичный отбор – процесс отбора кандидатов на вакантные должности, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Первичный отбор служит основой отбора персонала на индивидуальной основе. Профессиональный отбор – процедура оценки кандидатов по степени их соответствия определенному виду деятельности и принятия решения о пригодности или непригодности кандидатов.

Первичный отбор персонала заключается  в «конкурсе резюме»: кандидат на вакантную должность заполняет  три документа – бланк-резюме (составляется соискателем в произвольной форме), анкету «Ценностные ориентации при выборе рабочего места» и тест «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе».

Бланк-резюме составляется отделом  обработки информации в произвольной форме и включает в себя позиции, перечисленные в Приложении 1 к  настоящему документу.

Анкета «Ценностные ориентации при выборе рабочего места» заключается  в ранжировании некоторых показателей  в порядке важности с присвоением  показателю некоторого количества баллов от 1 до 10. Эти показатели перечислены  в Приложении 2 к настоящему документу.

2. Профессиональный отбор осуществляется  путем собеседования, на котором  устанавливается наличие:

• медицинских и психофизиологических противопоказаний для работы в конкретной области деятельности; и
• соответствия индивидуальных антропометрических данных кандидата требованиям, предъявляемым к работнику на данной должности.

Три вышеописанных документа, которые  кандидат на вакантную должность  заполняет без собеседования  с каким-либо сотрудником предприятия, попадают на стол руководителя отдела обработки информации, который отбирает по его мнению подходящие. После  отбора резюме кандидат приглашается на собеседование к генеральному директору; к моменту собеседования генеральный директор уже имеет некоторое представление о кандидате ввиду анализа анкетных и тестовых данных. Руководитель отдела обработки информации (или его подчиненные) перед собеседованием соискателя с руководителем предприятия заполняет составленный в произвольной форме бланк личностной спецификации кандидата, который содержит оценки «основные», «желаемые» и «противопоказанные» для следующих показателей кандидата на конкретную вакантную должность:

1. физический облик (возраст, рост, пол, здоровье, внешний вид);
2. достижения (образование, квалификация, опыт);
3. интеллект (ум, смышленость, память, беглость речи, логика мышления, четкое выражение мысли);
4. специальные способности (к вычислениям, чертежам, музыкальные, художественные);
5. интересы (к власти, деньгам, престижу, карьере, общественной работе);
6. черты характера (инициативность, самостоятельность, ответственность, эмоциональность);
7. внешние условия (домашние, социально-бытовые, финансовые, возможность командировок).