Исследование организационной культуры в эффективное деятельности организации

  ОГЛАВЛЕНИЕ 

Введение ………………………………………………………………………   3

1. Теоретические аспекты организационной культуры .. 6                                               

1.1. Понятие организационной  культуры и ее основные функции  …………......  6

1.2.Типы и виды  организационной культуры …………………………………. .. 11

1.3.Структура  организационной культуры ……………………………………. .. 17

1.4. Основные  методы изучения организационной  культуры………………….. 20 

2.  РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ В ЭФФеКТИВНОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ …………………………………………  24

2.1. Модели влияния организационной культуры  на деятельность организации…………………………………………………………………………24

2.2. Влияние организационной культуры на эффективную деятельность организации ………………………………………………………………………  30

2.3. Управление организационной культурой …………………………………..  37

Заключение…………………………………………………………………...43 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………… 45 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  ВВЕДЕНИЕ 

       Концепция организационной культуры имеет  долгую и сложную историю. Непрофессионалы  обозначают словом «культура» утонченность человека, антропологи -  обычаи и ритуалы некоего сообщества, выработанные им за свою историю, менеджеры обозначают им общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашаемые ценности и цели.. Именно в этом контексте менеджеры должны использовать  развитие или качество культуры, ориентируясь при этом на существование лучшей и худшей, сильной и слабой культуры, а также на то, что эффективность работы организации определяется наличием или отсутствием необходимой культуры. Концепция культуры позволит лучше понять те аспекты жизни организации, которые представляются неясными: руководителей, пытающихся повысить эффективность работы организации порой удивляет привычка групп и индивидов, входящих в организацию, действовать явно неэффективно, что угрожает самому существованию организации. Концепция культуры помогает объяснить подобные феномены и «нормализовать» их.

       Более глубокое осознание культурных аспектов групп и организаций необходимо не только для понимания происходящего в них, но, что представляется еще более важным, для определения ориентиров развития. Одна из очевидных функций руководителя должна состоять в создании культуры, в управлении ею или даже в ее уничтожении, при этом ни культура, ни руководство не могут быть поняты сами по себе, в отрыве друг от друга. По свидетельствам  специалистов - исследователей  организационной культуры с полной определенностью можно сказать, что единственной, действительно важной, проблемой руководителя является задача создания культуры и управления ею, а талант руководителя определяется его способностью понять культуру и работать с ней.

       Важным  структурным элементом концепции  культуры предпринимательства является  комплексная (с позиций ряда отраслей научного знания) разработка понятийного аппарата и такой его составляющей, как «предприятие». Тем более что предприятие как вид организации является сложным институтом, поэтому процесс получения знаний о нем не может начинаться без определения его содержания. В российском экономическом лексиконе понятие предприятия как организации - самое востребованное. Общим определением предприятия можно считать, например, следующее: предприятие - это обособленная хозяйственная единица, основанием которой является профессиональный специализированный коллектив, преобразующий имеющиеся ресурсы в экономический продукт, востребованный обществом.

       Для эффективного функционирования, то есть для эффективного  преобразования  ресурсов в заданный продукт,  предприятие имеет необходимые внутренние связи, обеспечивающие его организованность и управляемость. Следовательно, предприятие - это целостная система с целями, видами работ, делегированием полномочий, распределением ответственности, иерархическими уровнями управления, коммуникациями по принятию решений, контролю и координации действий, определенной структурой, обеспечивающей согласованность всех элементов.

       Генератором единства и целостности материально - вещественных элементов предприятия в создании экономического продукта является трудовой коллектив, эффективность деятельности которого зависит от активной самореализации каждого работника, предполагающей наличие мотивов к деятельности. Осознание работниками того, что источниками мотивов являются их собственные достижения, принятая на себя ответственность, возможности своего  профессионального роста, означают  движение коллектива к организационной культуре предприятия, созвучной стратегии предприятия. На текущее время остается все меньше сомневающихся в том, что существует взаимосвязь между культурой предприятия и его успехами: обычно процветающие предприятия располагают сильной культурой, способствующей достижению и сохранению ведущих позиций на рынке.

      Однако, к сожалению, обращение российских управленцев к феномену организационной  культуры пока носит формальный характер. Это вызвано, во-первых, превалирующим интересом российских менеджеров к финансовым показателям развития организации, а, во-вторых, аморфностью представлений о сущности организационной культуры. Многие руководители связывают процесс ее формирования с разработкой системы внешних проявлений оргкультуры, в то время как ее ядром являются ценности.

      Таким образом, существующие противоречия между  использованием организационной культуры как фактора повышения эффективности деятельности предприятия и недостаточным вниманием к этому феномену в современных российских организациях актуализируют изучение организационной культуры как системы духовных ценностей, разделяемых большинством членов организации, определяющих поведение  людей в конкретной профессиональной среде.

       Объектом  исследования является эффективная деятельность организации. В качестве предмета  выступает организационная культура  как условие эффективной деятельности организации.

Целью работы является изучение организационной культуры и её влияние на эффективную работу организации.

      Эта цель потребовала решения следующих  задач:

•   определения содержания понятий организационной культуры и ее составляющих компонентов;
• рассмотрения методов изучения организационной культуры;
•   изучения моделей влияния организационной культуры на деятельность организации;
•   рассмотрения организационной культуры как одного из факторов повышения эффективной работы организации.

       Информационная  база исследования – отечественная  литература, представленная в списке литературы, прилагающемся к работе.

       При написании курсовой работы  мною были  использованы  следующие  методы научного исследования: изучение и анализ методической литературы, метод описания, метод обобщения. 
 
 

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты организационной культуры   

         1.1. Понятие организационной культуры и ее основные функции

 Со словом культура мы сталкиваемся буквально на каждом шагу, но, несмотря на это до сих пор нет четкого и однозначного определения культуры, что может быть объяснено сложностью, комплексностью, многогранностью данного понятия. Культура это:

1. совокупность материальных и духовных ценностей, созданных

человеческим  обществом (античная культура, культура Древней Руси);

2. сфера человеческой деятельности, связанная с искусством,

литературой, просветительской работой;

3. уровень развития чего-нибудь, степень соответствия образцам;
4. просвещенность, образованность, воспитанность [12].

Советский энциклопедический словарь определяет культуру как исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей [20].

Особой  разновидностью культуры является организационная.  Одни авторы понимают под организационной культурой как обычный способ поведения сотрудников в компании. То, как сотрудник будет себя вести в организации, зависит не столько от формальных процедур и правил, которые просто не могут регламентировать каждый его шаг, а больше от норм поведения, сложившихся в группе, от ценностей, которыми руководствуется сотрудник, от отношения к определенным явлениям и понятиям, от некоторых «ритуалов». Организационная культура создается постоянно, достаточно продолжительное время, и создается самими сотрудниками компании, которые ведут себя так, а не иначе. Типичное поведение постоянно превращается в норму, которой должны придерживаться все сотрудники компании и которую должны принимать все ее новые сотрудники [16].

 Другие - как систему ценностей, поверий,  убеждений, норм, правил, традиций, ритуалов, легенд, героев, которые есть в компании и определяют поведение каждого ее сотрудника. Культура затрагивает каждого, но часто не принимается во внимание [9].

      Большинство современных исследователей под  культурой понимают специфический  способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного производства, системе социальных норм и духовных ценностей, совокупности отношения людей к природе, друг к другу или к самому себе [5].

       Среди множества подходов к определению организационной культуры, прежде всего организационная культура, или корпоративная культура, рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т.д. В русле такого подхода находится определение организационной культуры, данное французскими социологами С. Мишоном и П. Штерном. «Организационная культура есть совокупность поведения, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта» [19].

       В соответствии с этим подходом отмечается, что культура организации находится  в прямой зависимости от фундаментальных идей, ценностей, символов и образцов поведения всего общества. На их основе интегрируются индивиды и группы, через них осуществляется ценностный и нормативный контроль за их поведением.

       Французский социолог Н. Леметр подчеркивает, что  культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами.

       С этих позиций организационную культуру можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.

       Другой  подход исследует факторы, влияющие на организационную культуру и воздействующие на жизнь организации. Способность предприятия проводить те или иные действия основана очень часто на ценностных представлениях руководства. Система ценностей определяет во многом поведение предпринимателей. Поэтому при стратегическом анализе потенциала важно выявить качественный базис действий руководства. Этот базис получил в литературе название предпринимательской культуры и философии. Речь здесь идет о мировоззренческих особенностях, закрепившихся у руководителя предприятия в прошлом и определяющих ход его мыслей и способы решения проблем в настоящее время.

       Понятие «предпринимательская культура» описывает особенности менеджмента предприятия с точки зрения специфических, исторически обусловленных схем мысли и образцов решения проблем. Она содержит различные области, например, традиции поведения руководства, закрепившуюся практику ведения дел, организационные структуры. Предпринимательская культура тесно связана с индивидуальной историей предприятия, биографией руководящих кадров, а также со специфическими условиями среды деятельности. Под философией предпринимателя понимается часть его культуры, находящая выражение в системе ценностей и целей, в стандартах и представлениях. Реальный перенос системы ценностей в конкретную деятельность относится уже к предпринимательской культуре.

    Хотя  по этой тематике накоплено сравнительно мало материалов, начинают появляться свидетельства, основанные на серьезных исследованиях того, что вариации организационно-культурных ценностей могут оказывать существенное влияние на мотивацию, взаимодействие в процессе труда, текучесть кадров в организации и, в конечном счете, на эффективность деятельности работников.