Исследование организационной культуры в эффективное деятельности организации

       - бюрократическая культура - регулирование всех сторон деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценка персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированным в руках руководства, здесь является должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность избавляет от конфликтов;

       - опекунская культура основывается  на благоприятном морально-психологическом  климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации;

       - праксиологическая культура нацелена  на обеспечение наивысшей эффективности работы. Она покоится на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их исполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определённых границах привлечение работников к управлению;

       - предпринимательская культура ориентирована вовне организации и на перспективу, поддерживает новаторство и активность персонала. Оценка последнего происходит в связи с затраченными усилиями. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление в данном случае основывается на вере в руководителя, в его знания и опыт, на привлечении персонала к творчеству. 
 

       1.3 Структура организационной  политики

    Анализируя  структуру организационной культуры, Э. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.

    Знакомство  с организационной культурой  начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

    Те, кто пытаются познать организационную  культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний, уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

    Третий, глубинный, уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру [24].

    Культура  складывается из субъективных элементов, проявляющихся в поведении людей, и объективных, накладывающих отпечаток  на материальные условия деятельности организации.

    К объективным элементам культуры организации можно отнести символику, товарный знак, оформление интерьеров, окраску стен, мебель, внешний вид сотрудников. С этим все сталкивались на практике, поэтому их понимание трудности не представляет.

    Гораздо более сложны субъективные элементы. К ним прежде всего относятся организационные ценности, т.е. эмоционально привлекательные свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, позволяющие им служить образцами, ориентирами поведения участников организации, признаваемыми большинством из них.

    Ценностями  являются, например, цели, характер внутренних отношений, дисциплина, исполнительность, новаторство, инициатива, профессиональная этика и прочее. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения [10].

    Ценности  могут сохраняться, даже если в организации  произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации.

    Согласно  исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня всё большую роль играют такие ценности, как коллективизм, ориентация на потребителя.

    Ключевые  ценности, будучи объединёнными в  систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для неё самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задаёт главные направления её деятельности, формирует подходы к управлению и создаёт основу имиджа

    Обряд - это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Во многих организациях существуют обряды, связанные с принятием в трудовой коллектив новичков, проводами на пенсию ветеранов и прочее.

    Ритуал  представляет собой совокупность регулярно  проводимых мероприятий, оказывающих  психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон её деятельности, привития организационных ценностей и формирования необходимых убеждений. Работники многих японских компаний начинают свой рабочий день с пения гимнов.

    Образы, легенды и мифы отражают в нужном свете историю организации, унаследованные ценности, портреты её известных деятелей. Они информируют, снижают неопределённость, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания.

       Обычай  как элемент культуры есть форма  отношений, воспринятая из прошлого без каких - то ни было изменений.

       В качестве элемента культуры могут рассматриваться  принятые в организации нормы и стиль поведения её членов - их отношение друг к другу, внешним партнерам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

       Ценности, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесённые из прошлого в настоящее получили название традиции. В отличие от обычаев, традиции, во-первых, могут касаться не только отдельных конкретных действий, но практически всех сторон жизни организации, а во-вторых, они учитывают современное положение вещей.

       Субъективным  элементом оргкультуры являются также лозунги, т.е. призывы, в краткой  форме отражающие руководящие задачи фирмы.

       Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.

       Объективные и субъективные элементы культуры, воздействуя на окружающих (клиентов, партнёров, представителей общественности), формируют в их сознании имидж организации, т.е. её образ. Он является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных проявлений культуры (а также достижений и неудач фирмы) в неуловимое целое [12].

       Ни  один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру. 

1.4. Основные методы  изучения организационной  культуры

         Теоретические и эмпирические  подходы в реальном изучении  организационной культуры в значительной  мере переплетены и тесно взаимосвязаны. С одной стороны, теоретические предпосылки формируют структурный контекст построения мониторинговых эмпирических методик диагностики организационной культуры, с другой - получаемые использованием методик в реальных исследованиях данные обогащают и расширяют многообразие теоретических подходов и моделей. В практическом плане наиболее важное знание эмпирических методов, сводятся к следующим основным:

1. наблюдение - эмпирический метод сбора первичной социальной информации об организации, предполагающий целенаправленную, систематическую фиксацию проявлений поведения личности, коллектива, группы или же их отдельных психологических функций, реакций. Наблюдение может быть внешним (сбор данных путем прямого наблюдения) и внутренним (самонаблюдение), сплошным и выборочным, неконтролируемым и контролируемым (при регистрации наблюдаемых событий по заранее отработанной процедуре). Суть метода состоит в том, что в изучаемой группе присутствует наблюдатель (менеджер - исследователь), который фиксирует результаты наблюдения в специальном регистрационном бланке, с помощью диктофона или видеокамеры. Метод наблюдения эффективен для изучения поверхностного уровня корпоративной культуры компании, он позволяет определить элементы оргкультуры, которые непосредственно проявляют себя в пространстве организационных событий, а именно: инфраструктуру учреждения, традиции и ритуалы (приема на работу и увольнения, изменения статуса, чествования и награждения работников, праздников и т.п.), символику (стиль одежды, флаги, эмблемы и т.п.), поведение сотрудников, писаные и неписаные правила, некоторые способы информационно-делового обмена (например, специфический язык жестов) и т.п. При более глубоком внедрении наблюдателя в сущность организационных процессов данный метод позволяет понять идеологию как систему осознания корпоративных интересов, философию организации, 
   миссию, стратегические цели и средства их достижения, мифологию (способы репрезентации истории предприятия, ее «героев», их «славного трудового пути» и т.п.). Поскольку метод наблюдения в своей реализации всецело определяется критериями и субъективными оценками наблюдателя, его эффективность напрямую зависит от опыта и квалификации последнего.
2. опрос - метод сбора первичной информации в форме стандартизированной системы вопросов, предъявляемых в устной или письменной форме респонденту (тому, кто отвечает на вопросы анкеты, у кого берут интервью). По характеру взаимодействия можно выделить два основных вида опроса - интервью и анкету. Каждый из них при диагностике организационной культуры встречается в многочисленных вариантах. По степени охвата опрос может быть сплошным (опрашиваются все работники предприятия) и выборочным, по частоте проведения - одноразовым и панельным. Опрос - удобная форма мониторинговых исследований организационной культуры. Он может быть реализован в форме периодического анкетирования и интервью с последующим анализом данных, отражающих существо и динамику организационно-культурных процессов.

       Интервью - способ получения информации об элементах культуры с помощью устного опроса по заранее разработанному плану. Преимущество данного метода состоит в том, что информация, получаемая с его помощью, является наиболее полной и глубокой, позволяет учесть отношение респондента к теме опроса или отдельным составляющим его проблемам по поведенческим реакциям, гибко менять формулировки вопросов с учетом предшествующих ответов, а также задавать дополнительные. С помощью интервью чаще всего выясняются основные проблемы, стоящие перед организацией, причины, их порождающие, и намечаются возможные пути решения. Интервью может проводиться с одним человеком или одновременно с небольшой группой людей, что по сравнению с индивидуальной беседой экономит время и позволяет получить более полную информацию об организации в результате обмена мнениями в группе. Групповая дискуссия, протекающая по специально разработанному сценарию с целью получения информации по рассматриваемой проблематике, называется фокус - группой. Данный метод используется при разработке миссии и постановке стратегических целей компании, обсуждении достоинств и недостатков существующей организационной культуры, выработке плана-программы ее модификации и оценки эффективности проводимых мероприятий. Недостатком фокус - группы как метода диагностики организационной культуры является то, что групповая ситуация может оказывать на людей сдерживающее влияние (страх высказать что-то недопустимое или сокровенное).

       Анкета - методическое средство для получения первичной социологической и социально - психологической информации по теме исследования, оформленное в виде набора вопросов и самостоятельно заполняемое опрашиваемым по указанным в нём правилам. На сегодняшний день анкетирование - наиболее распространенный и популярный метод исследования организационной культуры. Достоинством анкетирования является относительная дешевизна и большой охват опрашиваемых. Анкеты, используемые при диагностике организационной культуры, бывают самых различных видов, размеров и форм в зависимости от проблем конкретной организации или отдельных ее подразделений. Существуют также стандартизированные вопросники, основанные на определенной концепции (модели) исследования.

3.     тестирование позволяет оценить сложные свойства и качества личности (группы), неподдающиеся прямому, непосредственному наблюдению. Данным методом можно определить ценностно - мотивационный образ группы, потенциал профессиональной и деловой успешности, стиль руководства и уровень формализации организационных контактов, отношение к труду и прочие аспекты организационной культуры.
4. моделирование является одной из процедур получения теоретического знания, направленного на выявление внутренних механизмов изучаемого объекта, факторов, его формирующих, предельно - допустимых параметров, влияющих на динамику процессов, протекающих в нем, и др. В методологическом плане моделирование связано с приемами имитации и редукции (упрощения). Модель, таким образом - это упрощенное представление объекта, используемое для прогнозирования его возможных состояний в будущем (прошлом) или путей их достижения. В области изучения организационной культуры модели используются там, где невозможно провести (в основном по затратно - финансовым соображениям или условиям обеспечения безопасности) реальное консалтинговое исследование. В этом случае используется либо выбор модели оргкультуры по аналогии с уже имеющимися подобными образцами, освоенными в ряде успешных социально-культурных общностях, либо создаются искусственные мини-группы, где в режиме деловой игры определяются закономерности организационно-культурного поведения. В первом случае репертуар модельных признаков, как правило, предположительно известен и сопоставим со спектром реально наблюдаемых явлений в изучаемой оргкультуре. Во втором случае искомые параметры оргкультуры заранее не оговариваются, и их выявление носит спонтанный характер. Оба подхода в их сочетании важны на этапе программирования (внедрения) заданного типа организационной культуры применительно к конкретной группе [17].