Исследование организационной культуры в эффективное деятельности организации

    Эдгар Шейн, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как «совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» [25].

    . Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

    Таким образом, организационная культура - это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами.

    Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

    Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности [3]. 

    Приобретая  индивидуальный и личный опыт, работники  формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых  отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

    Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом.

    Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей  целью организации, формируя общее  культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

    В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающая людям жить и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества.

    С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение «ветеранов», находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации.

    По  отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.

    Охранная  функция состоит в создании барьера  от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные  запреты, ограничивающие нормы. Люди и  организации, неукоснительно их придерживающиеся, могут в самых трудных условиях сохранить свою репутацию, а порой и жить (например, отказываясь от употребления спиртного в служебной обстановке).

    Интегрирующая (объединяющая) функция культуры заключается  в формировании у людей чувства  единства, принадлежности к организации, гордости за неё. Многие стремятся попасть на работу в организации с высоким уровнем культуры, что облегчает решение кадровых вопросов.

    Регулирующая  функция обеспечивает соблюдение правил и норм поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с  внешним миром. Это является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов. 

    Адаптивная  функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Лицам, придерживающимся одинаковых норм поведения, участвующим в одних  и тех же ритуалах, прошедшим через общие отряды, легче понять друг друга и приспособится к требованиям организации.

    Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и её участников в  необходимое русло, а мотивационная  создает для этого необходимые  стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, самореализации.

    Наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, то есть её образа в глазах окружающих [6]. 

    1.2 Типы и виды  организационной  культуры

       Организационная культура может быть классифицирована по целому ряду признаков. По охвату культура может быть разделена на доминирующую и субкультуру. Доминирующей является культура организации в целом, а  субкультурой называется культура отдельной  малой группы - элемента организации.

 С увеличением количества сотрудников, клиентов, товаров и услуг основатель постепенно утрачивает возможность осуществлять координацию всех аспектов работы своей организации, что приводит к дифференциации. Этот процесс может именоваться разделением труда, функционализацией, дивизионализацией или диверсификацией [23].  В организации возникают подразделения, в которых начинается процесс формирования собственных культур, и появляются свои лидеры. Возможны следующие виды дифференциации:

1. функциональная дифференциация;
2. географическая децентрализация;
3. дифференциация по продуктам, рынкам или технологиям;
4. «дивизионализация»;
5. дифференциация по иерархическим уровням;
6. слияния и поглощения;
7. совместные предприятия, стратегические альянсы и другие мультиорганизационные предприятия;
8. структурные оппозиционные группы.

Организационную культуру можно также охарактеризовать:

     а) степенью распространенности, которая  показывает, какая часть сотрудников принимает основные ценности организации (широта охвата);

     б) степенью принятия сотрудниками основных ценностей организации (глубина проникновения).

       По  степени формирования различают бесспорную, сильную и слабую культуру. Бесспорная культура обладает небольшим количеством основных ценностей и норм, которых необходимо неукоснительно придерживаться. Она не допускает неконтролируемого внешнего влияния на эти ценности (но позволяет ими манипулировать изнутри) и характеризуется закрытостью. Закрытость проявляется в нежелании видеть свои недостатки, «выносить сор из избы», в стремлении сохранить показное единство. Бесспорная культура подавляет членов организации, препятствует их инициативе, творчеству. Сильная культура характеризуется полностью сформированной системой ценностей, которая четко определена, активно поддерживается и имеет широкое распространение. Чем больше членов организации разделяют эти ценности, признают их важность и привержены им, тем сильнее культура. Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность, свободу диалога между всеми участниками организации и посторонними лицами. Она содержит разумное количество ценностей и норм, активно впитывает всё лучшее, откуда бы оно не исходило, и в результате, только становится сильнее. Слабая культура характеризуется плохо сформированной и нечеткой системой ценностей или частой их сменой (заменой), у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменению. Такая культура разъединяет людей, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ослаблению организации. Слабая культура, в первую очередь, свойственна молодым или реорганизованным фирмам, но может существовать и в компании, имеющей значительный опыт работы, если в них отсутствует система поддержки и защиты культуры.

       Пожалуй, самую краткую и точную классификацию  организационных культур дал  американский исследователь Уильям Оучи. Он выделили три их основных вида:

       1) бюрократическая культура, которая основана на господстве регламентов, правил и процедур. Она характеризуется формализованным и структурированным видом. Эффективные лидеры такой организации - это хорошие координаторы и организаторы. Долгосрочные цели организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Ключевыми ценностями такой организации являются четкое распределение полномочий, стандартизация процедур, разработанный механизм учета и контроля. Источником власти здесь служит должность членов организации.

       В основном бюрократическая (иерархическая) культура доминирует в больших организациях и правительственных органах, о  чем свидетельствует громадное количество стандартизованных процедур, множество иерархических уровней и оформление в виде формализованных правил всех сторон деятельности. Она достаточно широко представлена в современной России, и свойственна практически всем правительственным органам и многим государственным (и не только) организациям.

       2) рыночная культура характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Такая организация функционирует как рынок, т.е. ориентированна на внешнее окружение, а не на свою внутреннюю среду. В отличие от иерархии, где внутренний контроль поддерживается правилами, расписанными задачами и централизованными решениями, организация с рыночной культурой, прежде всего, использует механизмы рыночной экономики. Ее главней задачей является достижение конкурентного преимущества, максимизация прибыли и завоевание значительной доли рынка.

       Неудивительно, что стержневыми целями, которые  доминируют в организациях рыночного  типа, являются конкурентоспособность  и продуктивность (прибыльность). Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы. Организацию связывает воедино стремление побеждать. Долгосрочные цели концентрируется вокруг конкурентной борьбы. Успех определяется в размерах рыночной доли и прибыли. Важным считается опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке. В современной России она распространена среди небольших частных фирм.

       3)  клановая культура, основу которой составляют внутренние ценности, направляющие её деятельность. Клановая культура характеризуется как дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу. Она напоминает большую семью. Лидеры воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе, благодаря преданности и традициям. Она ориентирована на долгосрочную выгоду от совершенствования межличностных отношений и придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и предупреждение конфликтов. Источником власти здесь служат традиции [7].

       Российский  менталитет во многом соответствует  требованиям клановой культуры. Остается только удивляться, что она не приобрела  сколько - нибудь существенных позиций в современном российском менеджменте. Возможно, это связано с тем, что сами ценности коллективизма многие менеджеры ассоциируют с командно-административной советской системой и считают несовместимыми с требованиями рынка. Сказывается также то, что нынешнее поколение менеджеров обучалось в основном на переводных американских учебниках [15].

       По  мере того, как мировая экономика  переходила от эры индустрии в  эру информации, сформировался четвертый  тип организационной культуры - адхократическая - наиболее адекватно реагирующий на чрезвычайно бурные, все интенсивнее меняющиеся внешние условия.

       Слово «адхократия» происходит от латинского выражения «ad hoc» (по случаю) и определяет некую временную, специализированную динамичную организационную единицу. Большинство людей выполняют свои обязанности в составе адхократической целевой бригады или комитета, которые распускаются, как только выполнена поставленная задача. Адхократии сродни временным структурам. Главная цель адхократии - ускорять адаптивность, обеспечивать гибкость и творческий подход к делу в ситуациях, для которых типична неопределенность или перегрузка информацией.

       Адхократическую организацию часто можно обнаружить в таких направлениях бизнеса, как  аэрокосмическая индустрия, разработка программного обеспечения, высокопрофессиональные консультационные услуги и кинопроизводство.

       Важнейшей проблемой, с которой сталкиваются подобные организации необходимость производства новаторской продукции и услуг, так же как и быстрая адаптация к новым возможностям. В отличие от рынка или иерархии адхократия не использует централизованную власть и авторитарные взаимоотношения. Власть переходит от одной целевой бригады к другой в зависимости от проблемы, которая заявляет о себе в данный момент времени

       Организация ориентирована на индивидуализм, поощрение  риска и предвиденье будущего, почти каждый работник адхократической организации оказывается причастным к производству, общению с клиентами, исследованиям и развитию и т.п. [11].

       Исходя  из таких обстоятельств как ориентация культуры на людей и материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость - с другой стороны, выделяют следующие её типы: