Изучение системы подготовки и повышения квалификации кадров на ЗАО «Донецксталь» - металлургический завод»

Коучинг – схож с наставничеством, но в отличие от него основан на организации самостоятельного поиска решения проблемы с помощью коуча, без предоставления обучаемому шаблонных решений производственных ситуаций. В процессе обучения обучаемый находит именно свое решения проблемы, а коуч задает наводящие вопросы, направляя его мышление и поиск тем самым стимулируя на самостоятельный поиск решений.

Тьюторство – один из видов наставничества, при котором в процессе дискуссии обсуждается опыт переноса полученных знаний, в повседневную практику обучаемого, а также вырабатываются эффективные способы поведения.

Инструктаж – проводиться специальным инструктором или опытным сотрудником, во время обучения работнику разъясняются и демонстрируются приемы работы непосредственно на рабочем месте.

Стротеллинг – заключается в обучении молодых сотрудников правилам работы в компании при помощи фактов, истории организаций. Данный метод начинает работать уже в процессе подбора персонала. Интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая нового работника к корпоративной культуре, философии, традициям компании. [19, с. 235-236]

Традиционные методы используются при передаче и закреплении самых разнообразных знаний. Многие поколения студентов учились и продолжают учиться, в основном получая знания во время лекций и семинаров, популярность данных методов показывает их достаточно высокую эффективность. К традиционным методам обучения относятся:

1) Лекции – группе обучаемых преподаватель устно передает информацию, при этом педагог может использовать наглядные средства обучения, плакаты, показ слайдов. Коммуникация в данном случае является односторонней, исключением является только ситуации, когда лектор отвечает на вопросы слушателей. Усвоение материала в большей степени зависит от характеристик изучаемого материала и от того насколько широко используются наглядные средства. Лекция не позволяет учитывать разный уровень знаний, способностей и профессионального опыта обучаемых, темп обучения определяется самостоятельно преподавателем для всей группы. Эффективность данного метода обучения зависит от многих факторов: личностными особенностями преподавателя, его эрудицией, умением вызвать интерес к изучаемой теме, способностью четко и ясно изложить материал.

2) Семинары – обычно проводятся по окончанию изучения определенной порции материала с целью проверки усвоения материала лекций, а также помочь обучающимся лучше разобраться в содержании изучаемого материала. Главное в семинаре – диалог между преподавателем и обучающимся, он позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей. Семинарские занятия позволяют контролировать степень понимания слушателями пройденного материала. С этой целью проводятся опросы или даются практические задания по пройденному материалу. Эффективность семинара зависит от умения преподавателя создать в ходе занятия такую обстановку и климат, который побуждал бы слушателей к активному участию в работе. Семинары проводятся в относительно небольших группах от восьми до двадцати пяти человек.

3)Учебные кино и видеофильмы – процесс обучения включает просмотр кино и видео материалов. При таком обучении обеспечивается лучшая запоминаемость, наглядность и доступность подачи материала, возможность повторения и самообучения, возможность многократного использования, удобство пользования, связь с практикой, экономия средств, помощь преподавателю или тренеру. В учебных целях действие каждого фильма представлено в форме отдельных фрагментов. После каждого эпизода, посвященного отдельным аспектам рассматриваемой проблемы, обучаемым предлагается краткое теоретическое обобщение увиденного. [19, с. 236-237]

К активным методам обучения относятся:

1) Тренинги – во время тренингов идет практическая отработка умений и навыков при этом минимизированы блоки теоретического материала. Моделируются специальные ситуации для развития и закрепления у обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам. Обычно в тренингах широко применяются различные техники и методы активного обучения – групповые дискуссии, деловые, имитационные и ролевые игры.

2)Программирование и компьютерное обучение – сущность программированного обучения заключается в пошаговой оценке степени усвоения материала и его максимальной степени структурированности. При этом методе информация предоставляется обучаемым в виде небольших блоков в печатном либо компьютерном виде. После ознакомления с материалом обучаемый должен ответить на вопросы, позволяющие оценить степень усвоения и глубину понимания изучаемого материала. Основное преимущество данного метода заключается в удобстве изучения материала, обучаемый может двигаться в удобном для него темпе.

3)Групповые обсуждения – групповые дискуссии являются скорей дидактическим приемом, нежели методом обучения. Данный метод широко применяется в других формах обучения. Групповые дискуссии проводятся в группах от 4 до 7 человек, они широко применяются как у нас в стране так и за рубежом. Применения групповых дискуссий обеспечивает лучшее усвоение изучаемого материала, максимально используя опыт слушателей.

4)Деловые игры – при данном методе обучения учебная тематика отрабатывается на основе материала и ситуаций, моделирующих различные аспекты связанны непосредственно профессиональной деятельностью работника. В деловой игре предполагается наличие правил работы и водной информации, определенного сценария, определяющего ход и содержание игры. Деловые игры проводятся в три этапа – подготовка к игре, проведение, разбор результатов проведения и подведение итогов.

5)Ролевые игры – этот метод активного обучения становиться все более популярным среди работодателей при обучении кандидатов на занятие руководящих должностей, а также текущих руководителей. Ролевые игры при обучении работников навыкам межличностного общения. Ситуациям, в которые они попадают при непосредственно работе, взаимодействии со своими коллегами, подчиненными и руководством.

6)Поведенческое моделирование – является одним из новых методов обучения сотрудников навыкам изменения установок и межличностного общения. Используется в рамках тренингов, которые предполагают более широкое применение методов активного обучения. Данный метод обучает конкретным установкам и навыкам, которые связанны с исполнением своей профессиональной деятельности.

7)Разбор практических ситуаций – метод начали использовать еще в двадцатых годах в США, он связан с разбором практических ситуаций. Является одним из самых испытанных методов обучения навыкам решения проблем и принятия решений. Целью данного метода является обучение слушателей проводить анализ информации, структурировать, выработать способности выявлять ключевые проблемы и генерировать альтернативные пути решения, также оценивать их и выбирать оптимальное решение, вырабатывать программы действия.

8)Баскет-метод – данный метод основан на имитации ситуаций, которые часто встречаются в трудовом процессе руководителей. Обучаемый в процессе обучения выступает в роли руководителя на него накладываются непосредственные обязанности – разбор писем, факсов, отчетов и принятие по ним определенные действия, обучаемый получает информацию об руководителе в роле которого он выступает, упражнение возможно усложнить включив в него визиты разных людей, телефонные звонки, незапланированные встречи.

Выбор метода обучения определяется характеристиками самих слушателей, возможностями организации, уровнем квалификации педагога, целями учебного процесса. Ошибки при выборе метода могут негативно отобразиться на эффективности обучения. К примеру, слишком большое количество лекционных занятий для слушателей с невысоким уровнем практики, достаточно давно закончившим учебное заведение, может существенно ухудшить усвояемость учебного материала и снизить интерес к занятиям. [19, с. 237-238]

Эффективное обучение начинается со знания концепций обучения. Они состоят в том, что обучение основано на взаимоотношениях, оно представляет собой естественный процесс, оно необходимо, индивидуально, требует определенных усилий, заразительно и тесно связано с практикой. Чтобы обучение стало эффективным, преподаватель использует пять элементов обучения: разнообразие, ясность, вовлеченность, успех и сходство.

Среди принципов, реализация которых обеспечивает высокую эффективность обучения можно выделить следующие:

●                   учет исходного уровня знания обучающихся;

●                   формирование и поддержание высокой мотивации к обучению;

●                   обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью об эффективности их обучения;

●                   практическая отработка получаемых знаний и навыков;

●                   перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия;

●                   востребованности результатов обучения. [8, с. 154]

Таким образом, для успешного достижения целей обучения должны быть созданы благоприятные условия обучающимся, верно определено содержание обучения и выбор средств, которые наилучшим образом позволят решить данные задачи, а также необходимо максимально использовать принципы, обеспечивающих высокую эффективность учебной деятельности.

РАЗДЕЛ 2

Исследование системы подготовки и повышения квалификации кадров на ЗАО «Донецксталь» - металлургический завод»

2.1. Общая характеристика предприятия.

ОАО «Донецкий металлургический завод» – завод, подаривший городу Донецк жизнь, предприятие более чем со столетней историей, предприятие, с которого началась черная металлургия Украины.

Сегодня Донецкий металлургический – это завод с полным металлургическим циклом, на промышленной площадке которого располагается два предприятия: ЗАО «Донецксталь» – металлургический завод» и ОАО «Донецкий металлургический завод», которые образуют металлургический комплекс. В состав предприятий входят такие основные цеха:

      доменный цех;

      мартеновский цех;

      прокатный цех.

Производительность завода более 800 тыс. т стали в год, 100 т металлопродукции в месяц. Предприятие специализируется на производстве следующих видов продукции: передельного чугуна, сортового и листового проката, трубной заготовки из углеродистых, конструкционных, качественных и высококачественных марок стали. Производится более 250 профилеразмеров проката, толстый лист, гранулированный шлак, шлакообразующие смеси, разнообразная мебель.

Потребители продукции ОАО «ДМЗ» — это 15 регионов Украины, страны СНГ (Россия, Белоруссия, Азербайджан), страны Европы (Великобритания, Румыния, Болгария, Италия, Латвия), страны Юго-Восточной Азии (Южная Корея, Таиланд, Тайвань, Китай, Сингапур, Индонезия, Филиппины, Малайзия), Ближний Восток (Иран, Сирия).

По состоянию на 01.01.2007 г. на предприятии трудятся 10963 человек (из них 66% мужчин и 34 % женщин), в частности в прокатном цехе – 1242 человека, в доменном – 641, в мартеновском – 957.

В условиях экономического кризиса предприятию, безусловно, не удалось избежать простоев: в период с октября по январь 2009 года простаивало доменное производство; до февраля 2010 года прокатное производство было загружено на 30%. В мартеновском цеху выведены из эксплуатации две мартеновские печи, было прекращена разливка стали в изложницы - сейчас она проводится только на машине непрерывного литья заготовок. Кроме того, цех тонкостенных труб реорганизован в участок легких конструкций, а также существенно снизился грузопоток, что уменьшило количество экипажей тепловозов.

Важнейшим аспектом деятельности ЗАО «Донецксталь» - металлургический завод» является функционирование на предприятии службы по управлению персоналом. На рис. 2.1. освещена ее структура.

Рис.2.1 Структура службы по управлению персоналом

Директор по персоналу возглавляет службу по управлению персоналом, ему подчиняются два отдела:

      Отдел кадров;

      Отдел организации труда и заработной платы.

Отдел кадров занимается приёмом, увольнением работников предприятия, оформлением пенсий, развитием персонала (его обучением), аттестацией работников. В состав отдела кадров входит три бюро (рис. 2.2.).

      Бюро рабочих кадров,  занимается приёмом и увольнением рабочих во все структурные подразделения и оформлением пенсий всем работникам предприятия, переводом работников.

      Бюро по работе с РСС, занимается приёмом и увольнением руководителей, специалистов и служащих, переводом работником.

      Бюро технического обучения, занимается обучением работников предприятия.

Отдел организации труда и заработной платы занимается вопросами: организации труда, нормированием труда, оплатой труда, производительностью труда. 

В конце 2003 года творческим коллективом работников металлургического завода и преподавателями кафедры «Экономики труда и управления персоналом» Донецкого национального университета начинает разрабатываться комплексная программа «Управление человеческими ресурсами». В состав комплексной программы вошли следующие модули «Кадровая политика», «Мотивация и стимулирование персонала», «Развитие персонала», «Аттестация и оценка персонала». С апреля 2004 года происходит внедрение модулей комплексной программы «Управление человеческими ресурсами».   

Таким образом, ЗАО «Донецксталь» – металлургический завод» – современное предприятие черной металлургии Украины, основными направлениями деятельности которых является - модернизация производства и внедрение новых технологий, решение экологических вопросов, расширение ассортимента, выпуск высококачественной конкурентоспособной продукции, а также грамотное управление человеческими ресурсами.

2.2. Анализ системы подготовки и повышения квалификации кадров на ЗАО «Донецксталь» - металлургический завод».

Система развития персонала на предприятии представлена деятельностью бюро технического обучения.

Бюро технического обучения отдела кадров (БТО ОК) является структурным подразделением отдела кадров и подчиняется начальнику отдела кадров и заместителю директора по организации труда и персоналу.