Кадровая политика на РУПП «Брестхлебпром»

     Следует учитывать, что не только организация имеет  цели.  Свои собственные, у каждого  индивидуальные, цели имеет  и каждый работник организации. Если организация  рассчитывает на продолжительный и  стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип кадровой политики – принцип соответствия индивидуальных целей работников целям  организации. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных  целей. Это означает, что при возникновении  конфликтов нужно искать честные  компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации. Правильное понимание  сущности кадровой политики возможно лишь в том случае,  если в полной мере учитывается это обстоятельство.[14]

     При формировании кадровой политики для всестороннего определения направлений деятельности  в организации необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:

     А) Управление персоналом организации:

          - принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и      организационных целей – определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации;

     Б) Подбор и расстановка персонала:

          - принцип соответствия – определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;

          -  принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;

          -  принцип практических достижений – определяет наличие определенного уровня опыта;

          -  принцип индивидуальности – определяет наличие индивидуальных качеств   работника, черт характера для выполнения необходимой работы;

     В) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

          -  принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;

          -   принцип ротации – определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;

          -   принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

       Г) Оценка и аттестация персонала:

          -  принцип отбора показателей оценки – определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;

          - принцип оценки выполнения заданий – определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;

       Д) Развитие персонала:

          - принцип повышения квалификации – определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;

          - принцип самовыражения – определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);

          -   принцип саморазвития – определяет необходимость развития при наличии способности к этому;

     Е) Мотивация и стимулирование персонала:

        -  принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;

        - принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;

        -  принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов,  влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.[15] 
 

2. Планирование  трудовых ресурсов

 

     Формирование  трудовых ресурсов — сложная и ответственная функция. Во многом кадровая политика зависит от возможностей организации. Например, отделу персонала стало известно, что есть специалист экстракласса, который способен решать задачи на уровне мировых стандартов. Можно предложить ему условия лучшие, чем у него были (жилищные, социальные льготы, более высокую зарплату, условия для повышения квалификации, творчества, профессионального статуса и т. д.).

     Исходя  из материальных возможностей, организация  приглашает специалиста соответствующего уровня. Разумеется, есть возможность "вырастить" специалиста и в своем коллективе.[2]

     К. Хардит, вице-председатель компании "Ролстон-Пурина", советует отбирать молодых специалистов только высшего качества, тех, которые смогут быстро продвинуться в организации.

     Многие  руководители возражают: зачем такое  количество менеджеров высокого потенциала, если количество высших постов ограничено? Истина же состоит в том, что если стремиться к отбору самых лучших, то при неизбежных ошибках при отборе управляющих в фирме окажется как раз достаточно менеджеров и для рутинных должностей.

     Планирование  трудовых ресурсов нередко представляют как четырехэтапный процесс:

     1) оценка имеющихся трудовых ресурсов;

     2) планирование будущих потребностей в кадрах;

     3) оценка будущих потребностей в кадрах;

     4) разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах.[12]

     Планирование  трудовых ресурсов — это система комплексных решений, позволяющих:

     а) обеспечить организацию необходимым  персоналом;

     б) подобрать таких людей, которые  могли бы решать поставленные задачи и ставить новые;

     в) обеспечивать необходимый уровень  квалификации работников;

     г) обеспечивать максимально возможное  активное участие работников в деятельности организации.

     Сам процесс планирования может включать разные этапы, например, такие, как:

     а) определение проблем и целей  организации, б) сбор необходимой информации; в) поиск решения в виде мероприятий по достижению цели; г) реализация решения; д) контроль за всем процессом.

     Существует  множество видов планирования. Среди  них чаще всего используются следующие:

     а) стратегическое планирование, позволяющее  путем использования потенциала организации, включая кадровый, свести к минимуму слабые места в организации;

     б) оперативное планирование — планирование мероприятий.

     Планирование  целей в сфере  персонала — это политика в отношении персонала. Все виды планирования целесообразно осуществлять как планирование по результатам.

     В основе планирования по результатам  лежат следующие действия:

• определение результатов;
• оперативное управление деятельностью по достижению результатов;
• контроль на всех стадиях функционирования и развития.

     При этом устанавливается четкая прямая связь между задачами структурных подразделений и задачами отдельных работников, а также ответственностью каждого работника за результат его деятельности, а также за общий результат.

     При планировании трудовых ресурсов используют следующие результаты деятельности компании:

• результаты коммерческой деятельности;
• результаты функциональной деятельности — количество и качество продукции, качество работ, услуг, и т. д.;
• уровень квалификации кадров;
• уровень профессионального опыта;
• уровень здоровья работника — физического и психического;
• уровень мотивированности работника.

     Развитие  персонала неразрывно связано с  общей системой планирования организации.

     В целом система планирования деятельности организации включает планирование в следующей последовательности:

• трудовых ресурсов;
• сбыта;
• производства;
• организационного развития;
• технического развития;
• финансов;
• капитальных вложений и т. д.

     Планирование  персонала осуществляется одновременно с каждым видом планирования, так как каждый вид деятельности должен быть обеспечен человеческими ресурсами.

     В то же время планирование в сфере  персонала нередко разделяют на отдельные части.

     Планирование  персонала нередко позволяет  разрешать конфликтные ситуации в организации. К таким ситуациям относятся:

     а) незаполненность рабочих мест; б) несоответствие работника занимаемому месту; в) неудовлетворенность работника условиям работы и др.

     В то же время планирование персонала  само порождает конфликты, которые, впрочем, в большинстве случаев можно предотвратить. Конфликты возникают из-за перераспределения власти в организации, смены, замены персонала, изменения объема власти отдельных групп, подразделений.

     Наиболее часто конфликты возникают на почве слухов об увольнениях, перестановках. Такие слухи порождают конкурентную борьбу между сотрудниками, недоверие к администрации. Поэтому администрации целесообразно стремиться к предотвращению подобных конфликтов.

     Планирование  персонала должно обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия и  в то же время не допускать переизбытка персонала, который ведет к излишним расходам.

     Какие факты влияют на потребность в  персонале? Как правило, специалисты называют следующие:

     1) задачи организации и программы ее функционирования и развития;

     2) количество продукции, произведенной в единицу времени;

     4) структура и качество организации, способы определения производительности, рабочих мест и т. д.;

     5) индивидуальные показатели производительности, возможности замещения одних работников на других, работающих более производительно;

     6) объем и структура рабочего времени организации.

     Выделяют  текущую потребность в рабочей  силе — потребность, которая существует сегодня, и долгосрочную, которая появится спустя некоторое время.

     В основе планирования потребности в  персонале лежит план рабочих мест. При составлении такого плана целесообразно выяснить по каждому рабочему месту:

• какие знания необходимы работнику;
• какие способности необходимы на этом рабочем месте;
• какой стиль поведения потребуется от работника.

     Исходной  основой для определения потребности  в персонале является штатное  расписание. Многие организации сегодня не составляют штатное расписание, и это серьезный недостаток в их организации труда.

     В организации должен составляться прогноз, как ожидаемого оттока персонала, так  и его притока. К сожалению, в  рассматриваемой компании такой  прогноз не составляется, что приводит к временному дефициту или профициту  трудовых ресурсов.

     Прогноз оттока персонала основывается на учете  известных причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т. д.