При дифференциации работников рассматриваемого предприятия  по квалификационным группам специфика предприятия может выразится, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных цехов, непосредственно производящим готовую продукцию. Кроме того, при разработке сетки соотношений в оплате труда  в акционерном обществе, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях принимается во внимание действующее штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников предприятия.

     Третий  этап — издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение  разработанного положения по бестарифной  системе заработной платы и сетки  соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложении, поступивших от производственных подразделении и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

     Четвертый этап - анализируется эффективность  организации оплаты труда. Через  определенное время после внедрения  модели (например, спустя квартал или  полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

    Заключение 

     Качественно новый уровень развития экономики  не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий  всех форм собственности. Это давно  поняли на большинстве фирм промышленно  развитых стран. Пришло время для  осознания этого и в России.

     На  многочисленных примерах мы попытались  показать роль совершенствования управления персоналом и, следовательно, наиболее эффективного использования “человеческих  ресурсов”. Из представленного материала  можно сделать следующие выводы:

1. Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование “человеческих ресурсов” позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
2. Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.
3. Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.
4. Эффективному использованию “человеческих ресурсов” предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.
1.  Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.
2. Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее кадровой политики. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившеюся практику управления и наличные ресурсы.
3. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.
4. Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будут отобраны кадры полностью отвечающие всем необходимым требованиям.
5. При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

     На  рассматриваемом предприятии люди принимаются на работу по определенным, выработанным опытом, критериям. Работники, занимающиеся набором персонала  на свое предприятие, не только знают  методы набора и др. видах работы с персоналом, но и успешно применяют  их на практике.

     Вследствие  такой профессиональной работы с  персоналом, фирма извлекает дополнительные прибыли.

     Анализируя  результаты деятельности и накопленный  опыт работы с кадрами показывают, что формирование рабочих коллективов, обеспечение высокого качества кадрового  потенциала являются решающими факторами  эффективности и конкурентоспособности  работы фирмы на рынке, поэтому этим проблемам необходимо будет уделать  наибольшее внимание в самом ближайшей  перспективе.  
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников

    1. Постановление совета Министров РБ от 31.08.2007 года № 1124 «О стимулировании работников за экономию и рациональное использование топливно-энергетических и материальных ресурсов».

    2. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. – М.: Финансы и статистика, 1997. – 246 с.

    3. Афитов Э.А. Планирование на предприятии. – Мн.: Выш. школа, 2001. – 385 с.

    4. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 392с.

    5. Горемыкин В.А. Планирование предпринимательской деятельности. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 334 с.

    6. Деловое планирование: Учеб. пособие / Под ред. В.М. Попова. – М.: Финансы и статистика, 1997. – 366 с.

    7. Зайцев Н.Л. Экономика организации. – М.: Экзамен, 2000. – 758 с.

    8. Лебедева С.Н. и др. Экономика торгового предприятия. – Мн.: Новое знание, 2001. – 240 с.

    9. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учеб. пособие. / Е.А. Черныш и др. – М.: Приор, 1999. – 327 с.

    10. Прогнозирование и планирование экономики: Учеб. пособие. / Под общ. ред. Г.А. Борисевича. – Мн.: Экоперспектива, 2000. – 521 с.

    11. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Мн.: ИП "Экоперспектива", 2007. – 690 с.

    12. Справочник директора предприятия. / Под ред. М.Г. Лапуста. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 704 с.

    13. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2000

    14. Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2003

    15. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2002

    16. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации. М.: 2002

    17. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2002

    18. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2002

    19. Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. М.: Инфра-М, 2000

    20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003 

Приложения

Приложение  А

Таблица 5

Анализ  себестоимости по элементам затрат за 2009-2010 годы

Приложение  Б

Таблица 6

Показатели  рентабельности предприятия  за 2007-2009 годы