Кадровая политика прелприятия

Интеграция  кадровой политики на предприятиях остается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятий, способной многократно  повысить ее эффективность, а само понятие  «интеграция кадровой политики»  рассматривается в достаточно широком  диапазоне: от экономико-статистического  до философско-психологического.

Успешное  использование творческого потенциала во многом определяется и будет определяться в будущем разработкой научно обоснованных рекомендаций по повышению  эффективной деятельности работающих, включая подбор, расстановку кадров и их деятельность.

1.3 Информационное  обеспечение формирования кадровой  политики предприятия

 

Информационное  обеспечение формирования кадровой политики предприятия представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании.

 Разрабатывают  кадровую политику высшее хозяйственное  руководство, совет акционеров, администрация,  кадровая служба. Основные моменты  этой политики широко обсуждаются  в коллективе и с профсоюзами,  в результате чего должен быть  достигнут необходимый компромисс; к разработке ее могут и  должны привлекаться сторонние  специалисты и даже научные  организации.

Эффективность функционирования системы управления кадровой политики в значительной степени  зависит от информационной базы. Последняя  представляет собой совокупность данных о состоянии управляемой системы  и тенденциях ее развития с помощью  количественных характеристик процессов, происходящих в составе работников, в окружающей их производственной и  социальной среде. Собственно, любое  управленческое решение должно основываться на знании ситуации, влияющих факторов, их взаимосвязей.

Информация  способствует реализации всех функций  управления: плановой, организационной, контрольной, регулирующей, распределительной.

Информация, используемая в кадровой политике, по своему характеру подразделяется на нормативную, справочную, методическую, учетную, основанную на материалах первичного учета, а также отчетную, представленную уже в обобщенном виде, и др.

Основной  источник первичной информации - это  документы отделов кадров (личные листки по учету кадров, личные карточки работников, личные дела), приказы и распоряжения, издаваемые руководством предприятия и структурных подразделений в отношении личного состава работников, первичная учетная и отчетная документация о выполненных работах и произведенной оплате, документация непромышленных структурных подразделений, обслуживающих предприятие, и т.д.

Другой  источник информации - сами работники  со своим мнением по тем или  иным вопросам, материалы социологических  исследований (анкетирование, интервью и др.), результаты психофизиологических исследований (тестирование работников) и т.п. В данном случае важно обеспечить защиту социологической информации, носящей конфиденциальный характер. Прежде всего это касается мнений работников при изучении межличностных  отношений в коллективе.

Многие  процессы, определяющие кадровую ситуацию, весьма динамичны: меняется численный  состав персонала в связи с  текучестью, его структура по всей совокупности признаков: по полу, возрасту, стажу работы и т.д., постоянно  идет процесс внутризаводского движения кадров между структурными подразделениями, меняются профессии, уровень квалификации. Информация в данном случае выступает  как средство контроля за соответствием  фактической структуры рабочей  силы требуемой, за своевременностью укомплектования  вакантных рабочих мест. Поэтому  основными требованиями, предъявляемыми к кадровой информации, являются оперативность  и надежность.

Социальная  направленность работы с кадрами  ставит задачу сбора достаточно разнообразной  информации социального характера, касающейся отдельных работников. Так, при подборе кандидатов для назначения на должность необходимо, чтобы в  банке данных имелись сведения не только производственного, но и социально-демографического, дисциплинарного и даже медицинского характера.

Ориентация  кадровой работы на развитие собственной  рабочей силы не может быть успешной без знания издержек на рабочую силу, вложений в человеческий капитал (затраты на оплату труда, обучение, медицинское обслуживание, социальные услуги и т.п.). Характер такой информации существенно отличается от чисто кадровой, поскольку относится к системе бухгалтерского учета.

Необходима  количественная характеристика степени  рационального использования рабочей  силы, оценки результатов труда и  т.д.

Обобщая сказанное, можно сформулировать следующие  критерии оценки качества информации. Она должна быть:

- объективной  (полной, непротиворечивой, достоверной);

- актуальной (удовлетворяющей объективные информационные  потребности руководителей и  специалистов по мере их возникновения  в ходе развития кадровой ситуации);

- своевременной;

- целенаправленной;

- лаконичной (сжатой, но без потерь необходимой  полноты);

- коммуникативной  (понятной и приемлемой для  руководителей и специалистов).

Необходимость сбора, хранения, переработки, анализа  большого объема разнообразной кадровой информации, предоставления ее пользователям (субъектам управления - кадровой службе и руководителям) в удобной форме  ставит задачу создания на предприятии  соответствующей информационной системы.

Составными  элементами такой системы являются оборудование и материалы для  сбора, хранения, обработки, поиска и  выдачи необходимых данных по кадрам предприятия, надлежаще организованный учет, приспособленный для информационного  обеспечения решения кадровых задач, совокупность приемов и методов  пользования данной системой, специалисты  по информатике, потребители информации. Основные требования к данной системе - широкое применение ЭВМ, передовых  информационных технологий, математических методов и моделирования и  т.д.

Основу  информационной системы должен составлять единый массив, отражающий информацию о каждом работнике, его окружении  и внешних по отношению к нему условиях работы, что в свою очередь  требует определенной организации  информации и методов оперирования с массивом данных.

Поскольку процессы, протекающие в коллективе работников и в его окружении, весьма динамичны, важно оперативно отражать все эти изменения в  информационном массиве данных. Данное требование может быть выполнено  в том случае, если информационная система тесным образом соприкасается  с документооборотом на предприятии: приказы и распоряжения, касающиеся работников, используются для немедленной  корректировки данных, содержащихся в массиве по каждому работнику.

Большое значение имеет увязка кадровой информации с информацией о структуре  рабочих мест, с требованиями, предъявляемыми к работнику этими рабочими местами, с возможным уровнем оплаты труда, с состоянием условий труда и  т.д. Такой подход обеспечивает прежде всего решение информационно-поисковых  задач (поиск работников с заданными  признаками в информационном массиве), группировку, перегруппировку работников в соответствии с запросами пользователя.

Отслеживая  изменения в состоянии объекта  по тем или иным параметрам, произошедшие в результате реализации мероприятий, руководители в порядке обратной связи могут разработать эффективную  стратегию управления и контролировать ее реализацию.

Информационная  система должна помочь в выявлении  наиболее значимых факторов и установлении причинно-следственных зависимостей между  факторами и результатами. Такого рода информация необходима для разработки целевых установок, положенных в  основу развития кадров предприятия.

 

2. Анализ формирования кадровой политики Газопромыслового управления

 

2.1 Организационно-экономическая  характеристика Газопромыслового управления

 

Газопромысловое управление (ГПУ) общества с ограниченной ответственностью «Газпром добыча Оренбург»  Открытого акционерного общества «Газпром» (ОАО «Газпром»), являясь его обособленным структурным подразделением без  образования юридического лица, создано 1 августа 1970 года приказом Министерства газовой промышленности от 10.07.1970г  № 137.

Управление  расположено в Оренбургской области  Оренбургском районе с. Дедуровка (почтовый индекс 460503).

В своей  деятельности газопромысловое управление руководствуется: действующим законодательством  РФ, Уставом ООО «Газпром добыча Оренбург», приказами, решениями, нормативными и методическими материалами  ОАО «Газпром», ООО «Газпром добыча Оренбург», правилами и нормами  охраны труда и промышленной безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности, политикой в области  качества, положением о ГПУ и иными  нормативными документами.

Основными задачами ГПУ являются:

-добыча  и подготовка газа, конденсата, нефти  в соответствии с плановыми  заданиями и проектами разработки  месторождений;

- компримирование  газа и перекачка конденсата и нефти для обеспечения транспортировки газа, конденсата и нефти до газоперерабатывающего завода;

- обеспечение  надежной и безопасной эксплуатации производственных объектов.

Производственная  деятельность ГПУ осуществляется в  разрезе следующих технологических процессов:

- добыча  газа, конденсата и нефти;

- компримирование  газа и перекачка конденсата  и нефти;

- другие  производственные подразделения.

Продукция и оказываемые ГПУ услуги распределяются на следующие группы:

- сырой  газ, поставляемый для переработки  на газоперерабатывающий завод;

- конденсат  газовый нестабильный, реализуемый  ОАО «Газпром»;

- нефть  сырая нестабильная, реализуемая  ОАО «Газпром»;

- услуги  по подготовке углеводородного  сырья сторонним организациям;

- продукция  и услуги вспомогательных производств.

Структура Газопромыслового управления в 2009 году разработана в соответствии с  нормативным сборником «Типовые организационные структуры управления производством и нормативы служащих газопромысловых управлений. ЦНИС Газпром. Москва 2000 г.». Согласно нормативному сборнику Газопромысловое управление относится к III категории сложности управления.

Типовой организационной структурой не предусмотрены функции материально-технического снабжения, научно-исследовательские работы, проектно-сметное обеспечение. Нормативы численности по этим функциям определены в соответствии с отраслевыми и местными нормативными материалами.

Штатная численность работников Газопромыслового управления 31 декабря 2009 года - 1914 человек. Нормативная численность – 2011 человек. Укомплектованность составляет 95 %.

Структура административно-управленческого персонала  ГПУ определяется и утверждается генеральным директором с учетом условий, особенностей и объемов работ, выполняемых в управлении.

Организационная структура подразделения представлена на схеме 1.2.

Газопромысловое управление имеет I уровень сложности управления для оплаты труда.

Фактическая среднесписочная численность персонала  ГПУ за 2009 год составила 1 908 человек, при плане 1926 человек.

Штатная численность рабочих – 1 416 человек, руководителей и специалистов – 498 человек.

 

Таблица 3 – Экономические показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия

Показатели	2007	2008	2009	Отклонение (+, –)		Темп роста, %
				2008 от 2007	2009от 2008	2008 к 2007	2009 к 2008
1. Выручка от добычи и оказания  услуг, тыс. руб.	11373959	13261526	12636292	1887567	-625234	116,6	95,3
2. Чистая прибыль, тыс. руб.	749936	940579	686718	190643	-253861	125,4	73,0
3.Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	10264765	11831133	11590709	1566368	-240424	115,3	98,0
4.Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.	1863	1881	1908	18	27	101,0	101,4
5. Фонд оплаты труда ППП, тыс.  руб.	576 185	734 588	780 868	158403	46280	127,5	106,3
6. Основные средства, тыс. руб.	2639607	2726505	2717567	86898	-8938	103,3	99,7
8. Материальные затраты, тыс. руб.	1094542	1216136	1500409	121594	284273	111,1	123,4
9. Производительность труда, тыс.  руб.	6105, 2	7050,3	6622,8	945,1	-427,5	115,5	93,9
10. Затраты на 1 рубль товарной продукции, руб.	0,9	0,89	0,92	-0,01	0,03	98,9	103,4
11.Фондоотдача, руб.	4,3	4,9	4,6	0,6	-0,3	-	-
12.Материалоотдача, руб.	10,4	10,9	8,4	0,5	-2,5	-	-
14.Рентабельность продукции, %	7,3	7,9	5,9	0,6	-2	-	-