Кадровая политика прелприятия

 

Как видно  из таблицы 2, в 2008 году относительно 2007 года выручка выросла на 16,6 % или  на 1887567 тыс. р. за счет роста цен на углеводородное сырье. Так внутренняя цена на газ в 2007 году составляла 548,45 руб. за 1000.м3 в 2008 году – 650,54 руб. за 1000.м3., на конденсат в 2007 году - 1200 руб.за тонну, в 2008 году - 1267,35 руб. за тонну, на нефть в 2007 году – 4750 руб.за тонну, в 2008 году – 5685,85 руб. за тонну. В 2009 году относительно 2008 года выручка снизилась на 4,7 % или на 625234 тыс. р. в связи с сокращением объемов добычи углеводородного сырья.

В 2008 году относительно 2007 года себестоимость  выросла на 15,3 % или на 1566368 тыс. р. за счет роста цен на химреагенты, увеличения тарифов на электроэнергию, транспорт, в связи с переоценкой  собственных и арендованных ОС на 01.01.2008 года, увеличением базовой  единой тарифной ставки по заработной плате с января 2008 года на 7.6% и  с июля на 15%. В 2009 году относительно 2008 года себестоимость снизилась  на 2% или 24042 тыс. р. Снижение произошло за счет уменьшения объемов добычи углеводородного сырья. Также на снижение расходов повлияло выполнение мероприятий по оптимизации затрат. Сумма экономии по мероприятиям составила 41 815 тыс. руб.

В 2008 году относительно 2007 года среднесписочная  численность ППП увеличилась  на 1% или 18 человек, в 2009 году относительно 2008 года - на 1,4% или 27 человек.

В 2008 году по сравнению с 2007 годом фонд оплаты труда вырос на 27,5% за счет увеличения БЕТС с января на 7.6% и с июля на 15%; выделения единовременных выплат с разрешения ООО "Газпром добыча Оренбург"; выделения во второй половине 2007 года дополнительного ФЗП для установления доплат и повышенных тарифных ставок за ВУТ в связи с внедрением Перечня производств, профессий и работ с вредными и опасными условиями труда и дополнительного ФЗП для повышения Котв. рабочих; увеличения размера премии по результатам ПХД по некоторым категориям работников. В 2009 году рост фонда оплаты труда по сравнению с 2008 годом составил 6,3% за счет увеличения БЕТС с 1 июля 2008 года на 15% и 1 июля 2009 года на 5%.

 

2.2 Оценка  действующей плановой системы  Газопромыслового управления

 

Координирующим плановым органом  ГПУ является планово-экономический  отдел. ПЭО является структурным  подразделением аппарата управления Газопромыслового управления (далее ГПУ) и подчиняется непосредственно директору Управления.

Основными задачами ПЭО являются:

1. Осуществление  работы по экономическому планированию  в ГПУ.

2. Выявление  и использование резервов производства.

3. Организация  экономического анализа деятельности  ГПУ.

4. Совершенствование  экономического планирования, статистической  и отраслевой отчетности по  производственно-хозяйственной деятельности  ГПУ.

ПЭО ГПУ  предоставляется ПЭО ООО «Газпром добыча Оренбург» следующие данные:

- план  расходов на производство на  год и текущий месяц;

- анализ  ожидаемых затрат на призводство  продукции за текущий месяц  и и сничала года с обоснованием  причин отклонения от плана;

- плановый  и фактичсекий свод собственных  затрат с разбивкой по подразделениям  ГПУ;

- план  приведения доходв за месяц  и с начала года;

- себестоимость  ГПУ по продуктам;

- аналитическая  записка по выявлению причин  отклонения фактических затрат  на производство от плановых  показателей за месяц и с  начала года;

- сведения  о выполнении объемов ремонта  основных фондов;

- план  расходов по коллективному договору  и его выполнение;

- баланс  доходов расходов с начала года (ожидаемый и фактический);

- расчеты  тарифов за услуги по передачи  воды, теплоэнергии, выработке теплоэнергии, водоотведения, захоронению твердых  отходов, подготовке газа, конденсата , нефти;

- отчет  о выполнении программы сокращения  затрат.

В ГПУ  применяется модуль "Планирование и калькулирование себестоимости" компании НПО "Компьютер" на базе НПО "Компьютер". Это отраслевое решение для автоматизации корпоративного планирования ОАО "Газпром" в рамках применения дочерними предприятиями "Методических рекомендаций по планированию и калькулированию себестоимости  ОАО "Газпром".

В рамках модуля "Планирование и калькулирование  себестоимости" реализованы:

- удобный  ввод данных, анализ и корректировка  многоуровневого бюджета предприятия  в разрезе элементов затрат, центров  финансовой ответственности, филиалов  и мест возникновения затрат;

- различные  варианты подключения удаленных  подразделений (филиалов) к работе  в модуле: прямое подключение  к серверу (режим on-line), и с  помощью механизма репликации  КАС "Бизнес Люкс" (при плохих  линиях связи);

- ориентация  на работу в системе специалистов  различных служб предприятия; 

- уникальная  методика калькуляции себестоимости  путем построения и решения  системы балансовых уравнений; 

- автоматическое  формирование основных форм корпоративной  отчетности ОАО "Газпром": Бюджета  доходов и расходов, 94-газ, Экономических  показателей деятельности, Сметы  совокупных затрат и т.д.

В ГПУ  применяют оперативное и тактическое  планирование. Опыта составления  стратегических планов нет. Планы составляются на месяц, квартал и год. Основной задачей тактического планирования является эффективное распределение  ресурсов. Стоит учитывать, что распределение  ресурсов должно устраиваться таким  образом, чтобы, с одной стороны, удовлетворялся спрос на продукцию, а с другой, соблюдались технологические  требования. Решения, принимаемые на этапе тактического планирования, относятся  к способам эксплуатации регламентированной и сверхурочной рабочей силы, управлению распределением ресурсов для нужд производства, созданию страховых запасов, решению  вопросов логистики.

Оперативное управление представляет собой детальный  план производства, принятие оперативных  решений и составление графиков производства на базе полного разукрупнение  информации, поступающей от органов  управления более высоких уровней. Как результат создаются методы управления, ежедневно реализующиеся  в деятельности предприятия.

На стадии оперативного управления принимаются  решения по выделению конкретного  оборудования для выполнения заказов  и упорядочению этих заказов в  ходе производственного процесса, по учету заказов товарно-материальных ценностей и управлению запасами, по организации диспетчерского управления, обработке заказов, составлению графиков перевозок и т. д.

Опыта в  бизнес-планировании ГПУ не имеет.

Структура ПЭО следующая. Начальник планово-экономического отдела подчиняется непосредственно  директору ГПУ, затем ему подчиняется  заместитель начальника отдела. Состав ПЭО ГПУ: ведущий экономист, экономист 1 категории, экономист 2 категории, экономист, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности 2 категории.

 

2.3 Анализ  действующей кадровой политики  Газопромыслового управления

 

Трудовые  ресурсы предприятия являются главным  ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования  которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия.

Современное состояние кадровой политики Газопромыслового управления ООО «Газпром добыча Оренбург» направлено на развитие кадрового потенциала организации, повышение его профессионального уровня, улучшение качественного состава персонала.

Политика  управления человеческими ресурсами  – это система принципов и  концептуальных подходов к управлению персоналом, обеспечивающих успешное развитие Компании и гармоничное сочетание интересов ее работников, акционеров, государства и потребителей.

Одним из условий достижения задач и целей  управления кадрами является высокая  личная ответственность персонала, сознательное соблюдение всеми работниками  предприятия стандартов корпоративного поведения.

Управление  кадрами на предприятии включает в себя и объединяет следующие направления работы с персоналом:

1. кадровое планирование;
2. привлечение, отбор и адаптация персонала;
3. аттестация и оценка персонала;
4. профессиональное развитие и обучение персонала;
5. система продвижения и использования персонала;
6. социальная политика;
7. высвобождение персонала.

Формированием кадровой политикой и управление кадрами на предприятии осуществляет отдел кадров и социального развития, сокращенное наименование ОК и СР.

Распределение обязанностей между работниками  отдела осуществляет начальник отдела кадров и социального развития в  соответствии с должностными инструкциями и настоящим Положением. Все распоряжения по отделу отдаются по степени подчиненности.

Отдел кадров и социального развития является функциональным отделом аппарата управления газопромыслового управления и подчиняется  непосредственно заместителю директора  управления по кадрам и социальному  развитию.

В своей  деятельности отдел кадров и социального  развития в объеме своих задач и функций, установленных данным Положением руководствуется:

- действующим  законодательством Российской Федерации; 

- Уставом  Общества;

- Положением  о Газопромысловом управлении;

- Политикой  Общества в области качества;

- Политикой  Общества в области охраны  окружающей среды, здоровья и  безопасности на производстве;

- внутренними  и внешними нормативными документами;

- решениями,  приказами, инструкциями и другими  организационно-распорядительными  документами; локально нормативными  актами ОАО «Газпром», ООО «Газпром  добыча Оренбург» и надзорных  органов;

- регламентирующими  документами интегрированной системы  менеджмента качества, экологии, здоровья  и безопасности на производстве  Общества;

- правилами  и нормами охраны труда, промышленной  и экологической безопасности, пожарной  безопасности;

- правилами  внутреннего трудового распорядка;

- настоящим  Положением;

- Политикой  управления человеческими ресурсами  ОАО «Газпром» его дочерних  обществ и организаций; 

- приказами  и распоряжениями руководства  ГПУ и вышестоящих контролирующих  организаций;

- Единой  системой управления охраной  труда и промышленной безопасностью  в ОАО «Газпром» ВРД39-1.14-021-2001;

- положением  «О производственном контроле  за соблюдением требований промышленной  безопасности на опасных производственных  объектах” и другими нормативными  документами.

В процессе осуществления производственной деятельности отдел кадров и социального развития осуществляет взаимодействие с отделом  кадров и трудовых отношений, социальным отделом вышестоящей организации, средствами массовой информации, с  объединенным архивом Общества, адресной службой, управлением медико-социальной экспертизы, управлением социальной защиты, Пенсионным фондом РФ, с другими организациями по вопросам подбора, найма персонала, пенсионного обеспечения.

 Эффективная кадровая политика, способствующая успешному развитию Компании и достижению её стратегических целей, должна предусматривать гибкую систему управления результативностью деятельности персонала на всех уровнях: от отдельного работника до Компании в целом.

Развитие  системы управления эффективностью Компании предусматривает следующие шаги:

• выделение приоритетных задач, которые определяют требования к персоналу;
• определение сбалансированного набора показателей, на основании которых производится оценка результативности работы каждого работника, отдельных трудовых коллективов дочерних обществ и организаций и Компании в целом;
• выстраивание эффективной системы сбора и обработки информации для объективного определения степени достижения поставленных целей и задач;
• создание четкой и прозрачной системы использования результатов оценки, их влияния на повышение оплаты труда, продвижение по службе и определение потребностей в обучении и развитии.