Кадровая политика прелприятия

Таким образом, с учетом лучшего мирового и отечественного опыта, в данной области целесообразным представляется формирование кадровой политики обеспечивающей единые подходы в работе с персоналом с учетом региональной специфики. Основными принципами Политики являются:

1. максимальная гибкость Компании в управлении персоналом;
2. постоянное совершенствование методов управления человеческими ресурсами на основе внедрения современных персонал-технологий и автоматизированных систем управления;
3. способность быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов;
4. профессионализм персонала. Формирование коллективов, состоящих из высококвалифицированных работников, стремящихся максимально реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач Компании;
5. эффективность в управлении человеческими ресурсами;
6. непрерывность планирования процессов управления персоналом на основе регулярной оценки состояния человеческих ресурсов;
7. прозрачность и открытость в управлении человеческими ресурсами;
8. преемственность – сохранение позитивных традиций в управлении человеческими ресурсами Компании.

Заключение

В эпоху  рыночных отношений развитие практически  любой страны протекает под влиянием объективно обусловленных процессов  глобализации во всех её аспектах. Глобализация, наряду с, безусловно, позитивными результатами, связанными со своего рода «подтягиванием»  отстающих стран к странам  лидерам, несёт и много негатива. Изоляционизм приводит к неконкурентоспособности  товаров и услуг, а глобализация заставляет национальных товаропроизводителей повышать качество продукции и труда. Отсюда, участие в глобализации является шансом для России, но в то же время  глобализация несёт с собой и  серьёзную угрозу усиления эксплуатации природных и трудовых, в том  числе интеллектуальных, ресурсов страны со стороны транснациональных корпораций. (9)

В современных  рыночных условиях большое значение уделяется кадрам и кадровой политике предприятий. Для реализации функций  предприятия необходим кадровый состав, характеризующийся качественными  и количественными показателями. Структура и численность персонала  отражаются в штатном расписании предприятия. Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного  процесса.

Как для  блага самой организации, так  и для личного блага служащих своей организации, руководство  должно постоянно работать над всемерным  повышением потенциала кадров. Важнейшей  основой повышения потенциала кадров является их отбор и адаптация. Основными  источниками пополнения кадров на предприятии  являются все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда. В ходе взаимодействия работника и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение  работника в новые профессиональные и социально-экономические условия  труда. Правильный отбор и адаптация  кадров способствует росту производительности труду на предприятии.

Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для  любых предприятий управление людьми имеет важное значение.

В результате проведённых в данной курсовой работе исследований были рассмотрены теоретические  проблемы и пути улучшения кадровой политики на предприятии. Проведён анализ результатов финансово-хозяйственной  деятельности и кадровой политики Газопромыслового управления, рассмотрена общая характеристика исследуемого предприятия.

ГПУ ООО «Газпром добыча Оренбург» осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской федерации.

Современное состояние кадровой политики ГПУ  ООО «Газпром добыча Оренбург» направлено на развитие кадрового потенциала организации, повышение его профессионального уровня, улучшение качественного состава персонала.

Кадровая  политика, проводимая ГПУ ООО «Газпром добыча Оренбург» призвана обеспечить оптимальный баланс процесса обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров, его прогрессивное развитие в соответствии с корпоративными задачами, организацию продвижения и ротации кадров.

Научно-технический  прогресс вызывает большие изменения  в структуре кадров, предъявляет  новые требования к подготовке и  повышению квалификации рабочих  и специалистов.

Главными  направлениями повышения эффективности  использования трудовых ресурсов являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда и производства; материальная заинтересованность работников; подготовка кадров на предприятии; социальное развитие трудового коллектива.

Список  использованных источников

1. Анисимов, В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: практическое пособие кадровика / В. М. Анисимов ; Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. - М. : Экономика, 2008. - 704 с.
2. Маренков, Н.Л. Управление персоналом организации: учеб. пособие для вузов / Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко . - М. : Академический проект : Трикста, 2005. - 464 с. - (Gaudeamus). - Библиогр.: с. 448-451.
3. .Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия: учеб. пособие для вузов / под ред. В. Я. Горфинкеля, Б. Н. Чернышева .- 5-е изд., стер. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 336 с.
4. Измайлова, М. Мотивация трудовой деятельности: современные теории / М. Измайлова // Проблемы теории и практики управления. – 2008. - №7. –С.72-83.
5. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов / А. Я. Кибанов .- 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2008. - 447 с. - (Высшее образование). - Удостоен премии Правительства РФ 2006 г. в области образования. - Библиогр.: с. 437-441.
6. Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента: [учебник] / И. К. Макарова . - М. : Дело, 2007. - 232 с. - (Институт бизнеса и делового администрирования. ИБДА). - Глоссарий: с. 167-170.
7. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов / Е. В. Маслов . - М. : Инфра-М ; Новосибирск : НГАЭиУ, 2009. - 312 с.
8. Строителева, Т.Г. Информационное обеспечение затрат на подготовку кадров / Т.Г. Строителева // МАК-2007 : материалы Х региональной конференции. – Барнаул : Изд-во Алтайского ун-та, 2007. – С. 85–87.
9. Строителева, Т.Г. Совершенствование организационно-эко-номического механизма реализации кадровой политики на промышленных предприятиях / Т.Г. Строителева // Российский экономический интернет-журнал. – Электрон. данные. – Режим доступа : http://www.e-rej.ru/Articles/2006/Stroiteleva_1.pdf.
10. Саубанова, Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009.- №1. –С.51-52.
11. Шакиров, Н. Мотивация и мотивационный потенциал в системе менеджмента / Н. Шакиров // Проблемы теории и практики управления. – 2008. - №10. С.106-115.
12. Щёкин,Г.В. Социальная теория и кадровая политика / под ред. Г.В. Щекина - М. : МАУП, 2009. – 576
13. Кадровая политика [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika
14. Формирование кадровой политики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://vuzlib.net/beta3/html/1/5443/5454/
15. Планирование, разработка и внедрение мероприятий эффективной и перспективной кадровой политики [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://psyfactor.org/lib/krutov41.htm