Кадровая политика в современных условиях

     Таким образом,  главное, что составляет сущность  управления персоналом - это системное,  планомерно организованное воздействие  с помощью взаимосвязанных организационно-экономических  и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

     Несмотря  на многообразие определений  управления персоналом, мало чем  отличающихся друг от друга  по своей сущности, имеются и  такие, которые свидетельствуют,  что данное понятие не получило  четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или  ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

- определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития предприятия, объема  производства продукции, услуг;

- формирование численного  и качественного состава кадров (система комплектования, — расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка      кадров);

- система общей и профессиональной  подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование  труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности  и аттестация кадров, ориентация  ее на поощрение и продвижение  работников по результатам труда  и ценности работника для предприятия;

- система развития  кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения  между работниками, между работниками,  администрацией и общественными  организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

     Целями  управления персоналом предприятия  (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности  производства и труда, в частности  достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой  социальной эффективности   функционирования  коллектива.

     Успешное  выполнение поставленных целей  требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности  предприятия в рабочей силе  в необходимых объемах и требуемой  квалификации;

- достижение обоснованного  соотношения между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное  использование потенциала работника  и производственного коллектива  в целом;

- обеспечение условий  для высокопроизводительного труда,  высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника  на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной  и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности  управления персоналом, достижение  целей управления при сокращении  издержек на рабочую силу. Эффективность  управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

 

1.2   Этапы формирования кадровой политики и условия ее разработки

 

В условиях рынка один из решающих факторов эффективности  и конкурентоспособности предприятия  – обеспечение высокого качества  кадрового потенциала. Суть же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации,  требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Необходимо иметь  в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается  приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

- разработка общих  принципов кадровой политики, определение  приоритетов целей;

- организационно-штатная  политика – планирование потребности  в трудовых ресурсах,  формирование  структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

- информационная политика  – создание и поддержка системы  движения кадровой информации;

- финансовая политика  – формулирование принципов распределения  средств, обеспечение эффективной  системы стимулирования труда;

- политика развития  персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов  деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегия организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Выделяют следующие  этапы по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель  - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.

Этап 2. Программирование. Цель  - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных  с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных  в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.

Этап 3. Мониторинг  персонала. Цель -  разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику  конкретных программ и кадровых мероприятий  влияют факторы двух типов – внешние  по отношению к организации и  внутренние.

 Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1. Нормативные ограничения.
2. Ситуация на рынке труда.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности.
2. Стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации.
3. Условия труда
4. качество характеристики трудового коллектива.
5. Стиль руководства.     

Существует некоторое  отличие в сходных и подчас взаимозаменяемых понятиях «кадры»  и «персонал». Обычно под кадрами  понимают совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально — квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку. В то время как трудовой потенциал объединяет всех работников, обладающих способностью к труду, численность трудового потенциала больше численности кадров на ту часть, которая составляет неквалифицированных и малоквалифицированных работников.

     Персонал  — это прежде всего люди  со сложным комплексом индивидуальных  качеств, среди которых социально-психологические  играют главную роль, это важнейшая  часть экономического и инновационного  пространства предприятия. Передовые  предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия. Под персоналом мы будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить.

     Персонал  является более широким понятием, органически включающим понятие  «кадры», поэтому предметом управления  персоналом выступает персонал  и отношения работников в процессе  производства с точки зрения  наиболее полного и эффективного  развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации.   Современная концепция управления персоналом ставит в центр деятельности предприятия как социально-экономической системы конкретного человека и рассматривает работника как ключевой элемент организационно-экономического механизма предприятия.

     Управление  персоналом — функциональная  сфера деятельности, задача которой  — обеспечение предприятия в  нужное время кадрами в необходимом  количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. Персонал предприятия в одно и то же время может выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства.

     Система  целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны — какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.

     Управление  персоналом преследует цели:

1) помощь фирме в  достижении общих целей;

2) эффективное использование  мастерства и возможностей работников;

3) обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

4) стремление к наиболее  полному удовлетворению работников  своей работой, к их наиболее  полному самовыражению, что делает  желанной работу в данной фирме.  Главная цель — прибыль предприятия  в системе управления персоналом достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Организационная структура  системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Подразделения — носители функций управления персоналом —  могут рассматриваться в широком  смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной  службы в общей системе управления организацией определяется местом и  ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

     До настоящего времени большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители различных подразделений организации.