Кадры управления организацией

                                                      ВВЕДЕНИЕ 

       «Персонал или кадры – это основной штатный  состав работников организации, выполняющих  производственно-хозяйственные функции».

       «Персонал» - личный состав органов государственной  власти и управления представляющий собой особую социально-профессиональную группу, наделенную властными полномочиями, которые реализуются в форме изданий приказов, распоряжений, указаний, обязательных для граждан. Персонал включает в себя постоянный штатный состав квалифицированных работников (госслужащих), прошедших предварительную подготовку и обладающих специальными знаниями, навыками, опытом работы в сфере государственной деятельности. Управление персоналом – процесс воздействия на госслужащих, мотивирующих их деятельность и повышающий ее эффективность.

       Кадры – это основной (штатный постоянный), как правило, квалифицированный  состав работников (предприятия, общественных организаций всей системы производства управления). Различают отдельные  категории кадров:

       - кадры массовых профессий;

       - кадры специалистов;

       - управленческие кадры (включая  руководящие).

       Поэтому работу с кадрами нельзя сводить  лишь к работе с руководящими работниками, с персоналом управления, хотя чаще употребляют этот термин в его  узком понимании (руководящие, управленческие работники), что не оправдано применительно к характеристике объекта государственной кадровой политики.

       Термин  «персонал» характеризует весь личный состав работающих, постоянных, временных  специалистов и обслуживающих их деятельность рабочих и служащих.

       Это состав наемных работников. Этим термином также характеризуются отдельные  категории работающих, объединенных по профессиональным или другим признакам (персонал госслужбы, персонал управления, медицинский персонал и т.п.)

       Понятие «управление персоналом» или «кадровая политика» охватывает широкий диапазон мероприятий, определяющих положение занятых и их взаимоотношения с организационной структурой фирмы или организации.

       Управление  персоналом является одной из важнейших  функций менеджмента, так как человек был и остается основной производственной, творческой силой, несмотря на все достижения науки и техники. Управление персоналом – деятельность, охватывающая социально-экономические отношения людей, а также социально-психологические, моральные, этические, национальные, религиозные и другие вопросы.

       Применительно к управлению персоналом целесообразно  проанализировать особенности социально-экономического статуса работников постсоветских  предприятий. Главная из таких особенностей – «промежуточность», уже не «члены коллектива», но еще не «наемные работники». Не анализируя советские коллективы, надо констатировать, роль коллективистского начала была в них намного более значимой, чем на западных предприятиях (как и на «японских»), реализующих формулу «Фирма – одна семья». Сегодня эта двойственность очевидна во всем: в ценностных установках (прежняя надежда на «хорошего начальника» сочетается с современной расчетливостью «я сделал – заплати»); в отношении к работе – «трудоголизм» сохраняется, но уже не бесплатный; во взгляде на предприятие – наниматель – эксплуататор.

       Деятельность  по управлению персоналом состоит из двух главных областей или сфер –  руководство персоналом и работа с кадрами (персоналом).  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1. КАДРЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ 

       1.1. Кадровая политика и роль управленческих кадров 

       Кадровое  обеспечение является одним из главных  факторов развития сельскохозяйственного  производства, поэтому вопросам совершенствования  кадрового потенциала АПК на всех уровнях государственной власти и местного самоуправления уделяется повышенное внимание.

       Работники управления должны обладать специальными знаниями в сфере экономики, бизнеса  и менеджмента, которые определяют профессиональную компетентность руководителя и специалиста. Они должны иметь  хорошую правовую подготовку, знания по основам социальной психологии, позволяющие руководителю коллектива принимать обоснованные кадровые решения, создать работоспособный коллектив и установить в нем нормальные психологические отношения.

       Отсутствие  четкой взаимосвязи между потребностью в руководителях и специалистах и их подготовкой в системе аграрного образования региона, отсутствие целенаправленной комплексной работы по территориальному кадровому планированию приводит к нерациональному использованию кадров сельскохозяйственных организаций.

       Кадровая  политика направлена на решение следующих  задач:

       - формирование единого образовательного  процесса в агропромышленном  комплексе, обеспечивающего универсальную  систему непрерывного образования  с учетом преемственности, многовариантности и гибкости всех форм обучения;

       - подготовку и переподготовку  специалистов высшей и средней  квалификации на основе интеграции  образования, производства и науки;

       - организацию массовой подготовки  и переподготовки руководителей  предприятий, подразделений, специалистов и предпринимателей;

       - выделение сети приобретенных  сельскохозяйственной вузов, учреждений  дополнительного образования, создание  в них новых научных школ  на основе широкой компьютеризации  учебного процесса, поддержания  социального и экономического статуса научно-психологических кадров на необходимом уровни;

       - формирование электронного банка  данных кадрового потенциала  АПК и развитие информационно  – консультативного центра АПК.

       Решение перечисленных задач предполагает осуществлении ряда мероприятий по совершенствованию сети учебных заведений агропромышленного комплекса с учетом сочетания отраслевого принципа ее организации с широкой межотраслевой и региональной кооперацией и интеграцией, создание новых типов учебных заведений.

       Роль  человека в экономике нельзя сводить только к совокупности физических и духовных способностей, он выступает в качестве множества способностей, определяет и оптимизирует структуру производства, мотивирует труд, подчиняет деятельность организации целям наращивания производства, повышения доходности на основе формирования ее конкурентоспособности. Эти требования к работнику и руководителю в современных условиях становится обязательным, что обусловлено ростом конкуренции.

       Кризисные явления в экономике, противоречия в становлении различных форм собственности создают социальную напряженность в обществе. Новый этап реформы требует переосмысления произведенного пути и создания ценностного хозяйственного механизма. Эти проблемы оказываются не под силу тем руководителям, которые остаются приверженцами стереотипов командного управления, не способны взвешенно оценить ситуацию, взять на себя риск в принятии самостоятельных решений.

       В рамках Национального проекта –  привлечение квалифицированных  кадров. Привлечь специалистов планируют при помощи активного строительства жилья в сельских регионах. Однако преобразования в АПК следует начинать с подготовки кадров, хорошо знающих законы рынка, умело ориентирующих в складывающейся обстановке, способны обеспечивать переход сельскохозяйственного производства на современные технологии, обладающих предпринимательскими навыками.

       Современных руководителей должны отличать понимание  логики и стратегии развития реформы, высокий профессионализм, предприимчивость, новаторство, интеллектуальные, коммуникативные способности. Поэтому подготовка руководителей требует разработки стройной системы мер по кадровому обеспечению перехода к рыночным отношениям.

       Показателем конкурентоспособности человеческого  капитала является умение производить  конкурентоспособную продукцию, пользующуюся спросом, осуществлять управленческую, научную и сбытовую деятельность на уровне мировых требований. Этот подход к человеческому капиталу в условиях формирующейся рыночной экономики должен пронизывать всю систему его воспроизводства  - от воспитания и обучения до повышения квалификации. Для современного человека, несомненно, очень важна обширная профессиональная подготовка. Обеспечить все это можно только за счет ограниченного сочетания теории и практики не только в стенах вузов, техникумов, училищ, но и на предприятиях.

       Повышение конкурентоспособности человеческого  капитала предполагает создание высокоэффективной  системы материальной и либеральной  мотивации участников производственной деятельности. Это относится ко всем участникам производства и всем видам доходов – заработной плате, дивидендам, арендной плате, банковским процентам, доходов менеджеров и крестьянских хозяйств, в том числе в форме участия в распределении прибыли. Опыт развитых стран показывает, что значительных результатов в экономике можно достичь только, когда человек чувствует, что он работает эффективной системой мотивации работников, за исключением успешных фермерских семей и отдельных руководителей крупных хозяйств.

       Важным  условием формирования и сохранения конкурентоспособного человеческого капитала в сельскохозяйственном производстве является достижение полной занятости.

       Наблюдается дифференциация качеств человеческого  капитала и условий его формирования и использования, значительная часть  сельского населения деградирует. Лишь очень малому числу людей удалось адаптироваться к рыночным условиям.

       Все это негативно отражается на состоянии  аграрного сектора экономики. Сохраняются  низкие производительность труда и  эффективность использования производственных ресурсов.

       Незанятость оказывает крайне отрицательное  воздействие: теряется профессионализм, опыт, уверенность в труде и  его количество, наблюдается недопроизводство продукции и снижение доходов, сокращение трудового и интеллектуального  потенциала, уверенности работников в завтрашнем дне. Особенно важно преодолеть монопсонию, повысить занятость среди женщин и молодежи. Сельское хозяйство отличается сезонностью работ, это снижает годовые доходы и уровень жизни сельчан жителей, сокращает навыки трудовой деятельности. Опыт ряда хозяйств показывает, что для решения этих проблем высокоэффективны диверсификации производства, использование временного, особенно у молодых людей, отходничества, развитие хозяйств населения, с том числе за счет организации переработки сельскохозяйственной продукции.

       Основной  недостаток управленческих кадров –  низкий профессиональный уровень и  некомпетентность. Этот недостаток является следствием многолетнего влияния как  объективных, так и субъективных факторов. Так, среди кадрового потенциала АПК большинство руководителей не имеет специальной управленческой подготовки. Значительная часть руководителей в предшествующий период сформировалась в результате длинной практики совмещения административных постов и множества общественных поручений.

       Совершенствование профессиональных и деловых качеств руководителей различного уровня есть непрерывное условие повышения эффективности агропромышленного производства. Судя по расчетам экономистов, результаты производства во многом определяются качеством решений, которые принимают руководитель и его ближайшие помощники. Ясно, что забота о составе, образовании, практическом опыте, уровне квалификации руководящих кадров ныне – одна из государственных задач.  

       1.2. Сущность, цели и задачи кадрового  планирования  

       Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращение продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков провели к росту дефицита на рынке труда. Командно – административные методы руководства, не обладая гибкими средствами управления, не смогли эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего, качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации.

       Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее  кадровой политики, учитывающей все  эти аспекты, можно реализовать  с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персонала способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

       Сущность  кадрового планирования заключается  в предоставлении людям рабочих  мест в нужный момент времени и  необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.