Кадры управления организацией

                                                                            Продолжение табл. 2.5.  

       2.3. Цели и задачи 

       Главную проблему сельского хозяйства –  кадровый голод, - хозяйство с успехом решает, закладывая в основу производства заботу о людях, чьим трудом создается благосостояние хозяйства, ибо самая совершенная техника ничто сама по себе. Среднемесячная заработная плата в 2008 году составила порядка 10 тыс. рублей, причем полностью выплачена денежными средствами, своевременно. В производстве занято 176 человек.

       Первоочередными являются социальные вопросы, улучшение  условий труда, мероприятия по охране труда и технике безопасности.

       Основными направлениями внешней социальной политики предприятия является создание благотворительной помощи школам, больницам, учреждениям культуры. В 2008 году на указанные цели было выделено 362 тыс. рублей, за 8 месяцев 2009 года  - более миллиона. Внутренняя социальная политика охватывает поддержку работников и пенсионеров хозяйства: помощь на погребение умерших родственников, материальная помощь на лечение, ремонт жилья, санаторно-курортное лечение, доставка работников из других населенных пунктов к месту работы и обратно. Заботиться предприятие и о состоянии своих сел: большая часть улиц имеет асфальтовое покрытие, в рамках федеральной программы энергоснабжающая организация провела капитальный ремонт уличного освещения, незамедлительно устраняются поломки водопроводных сетей, отдельное внимание санитарному состоянию улиц. Мероприятиям по охране труда уделяется особое внимание: ежегодно порядка 120 тыс. рублей затрачивается на обеспечение работников сертифицированными спецодеждами и средствами индивидуальной защиты, аптечками первой помощи, на обеспечение горячего питания работников в 2008 году затрачено 1 млн рублей, за 8 месяцев текущего года – 650 тыс.рублей. проведена аттестация рабочих мест, приобретаются путевки в санатории, выделяются беспроцентные ссуды на приобретение и строительство жилья, осуществляются дополнительное медицинское страхование работников. И хотя трудно говорить о стабильности, предприятие пытается создать ее для своих работников.

       Несмотря  на существенный диспаритет цен, крайне низкий спрос на сельскохозяйственную продукцию, уровень обеспеченности мощностями, техникой, оборотными средствами, трудовыми ресурсами с СПК «Рассвет» остается достаточным для наращивания производства продукции, а при создании нормальных условий на рынке продаж и для дальнейшего укрепления экономики отрасли. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       3. ОЦЕНКА ДЕЛОВЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ СПК «РАССВЕТ» 

       3.1. Оценка качеств и результативности  труда руководителя  

       Существуют  различные методы оценки качеств  и результативности труда специалистов и руководителей:

       1) экспертный;

       2) метод вынужденного выбора;

       3) управление по целям; 4)метод оценки  по решающей ситуации;

       5) анкеты и сравнительные анкеты;

       6) школа рейтингов поведенческих  установок; 

       7) школа наблюдений за поведением;

       8) метод классификаций; 

       9) сравнение по парам;

       10) метод заданного распределения.

       Методика  экспертной оценки деловых качеств  специалистов и руководителей достаточно широко использовалась на ответственных  предприятиях и состоит в следующем. Для объективности оценки образуется экспертная группа в составе: экспертов (2-3 человек), занимающих должности выше, чем оцениваемый работник, включая непосредственно начальника (эксперты группы А); два эксперта – работники, занимающие должности одинакового ранга с оцениваемым лицом (эксперты группы Б); два эксперта – работники, находящиеся в подчинении у лица, подлежащего оценке (эксперты группы Г); один представитель организации (эксперт группы В). Один и тот же эксперт может участвовать в оценке нескольких человек. Организатор оценки проводит инструктаж экспертов (индивидуальный или групповой) с целью объяснения задач и процедура проведения данной работы. После инструктажа организатор оценки выдает экспертам на каждого оцениваемого анкету в конверте, в которой содержится набор подлежащих оценке качеств, указываются фамилия, имя, отчество оцениваемого и другие данные. Оценка качества должна учитывать научные данные о структуре личности оцениваемого работника, требования к нему как к руководителю. Оценка производится по пятибалльной системе. Каждая заполненная анкета вкладывается в отдельный конверт, который передается организатору оценки. По окончанию работы экспертов заполняется свободный бланк опроса экспертов (лист оценки), который может иметь следующую форму (табл. 3.1.) 

                                                                                                        Таблица 3.1.

                                    Лист оценки качеств руководителя 

                                       Фамилия, имя, отчество. Код

       Значение  оценок:

       «5» - выставляется, если качество проявляется постоянно;

       «4» - качество проявляется почти всегда;

       «3» - количество проявлений и непроявлений качества одинаково;

       «2» - качество проявляется редко;

       «1» - качество проявляется крайне редко  или не проявляется совсем;

       «0» - оценить невозможно (при подсчете средних оценок не учитывается). 

                                                                                    Продолжение табл. 3.1.