Конфликты в управлении, основные пути, методы и средства их разрешения

              притязаний).

       Т — Традиции (столкновение традиционных привычек, ценностей, 

              взглядов).

       Р — Ресурсы (столкновения на почве распределения ресурсов).

       У —Услуги и товары (столкновения по поводу качеств или цены по 
                   купки).

       К—Контракты (столкновения по поводу контрактов, договоров,

            соглашений о покупке, меморандумов о взаимопонимании и  

            обещаний).

       Т — Техника и эффективность ее использования.

       У — Уважение к старшим людям и другие социальные нормы.

       Р—Религия и ритуалы (столкновения на почве нарушения или пре 
                  небрежения к религиозным нормам или ритуалам).

       А—Авторитет людей (столкновения на почве пренебрежения к

              авторитетам).

Например: в организации освободилась должность начальника одного из отделов. На нее претендуют два сотрудника, имеющие высокую квалификацию и солидный стаж работы на этом предприятии, — Круглов и Углов.

     Руководитель  поручает секретарю вызвать того и другого на совещание, на котором должно быть принято решение. В назначенное время появился только Круглое. У дивленный руководитель стал выяснять, в чем дело.

     Оказалось, что секретарь сообщил о вызове только Круглову и попросил того уведомить Углова. Круглов пообещал передать, но сразу Углова не застал, а позже не смог этого сделать, так как ему самому пришлось срочно выехать в другую организацию. Руководитель послал секретаря за Угловым, но того на месте не оказалось, и совещание отложили на следующую неделю. Руководитель строго отчитал секретаря и велел ему лично известить второго претендента о времени встречи.

     Узнав от секретаря о случившемся, Углов  решил, что его соперник намеренно не сообщил ему о совещании и поделился этими соображениями с коллегами. Мнения сослуживцев разделились. Кто-то согласился с Угловым, другие посчитали, что во всем виноват секретарь. А кто-то сообщил Круглову, что Углов настраивает сотрудников против него.

     И началось. Оба претендента за глаза обвиняли друг друга в клевете, вспоминали старые обиды, скрупулезно учитывали новые.

     К моменту решающего совещания, которое  вновь было отложено, на сей раз из-за занятости руководителя, Круглое с Угловым производили впечатление давних врагов.

3. Ценностные (ЦЭННОСТИ):

Ц  - Ценности (столкновение ценностей).

Э  - Этика (нарушение этических норм).

Н  - Нужды (ущемление чьих-то нужд).

 Н  -Нормы (нарушение принятых профессиональных или

        организационных норм).

О  - Опасения (наличие страхов и опасений, отсутствие доверия).

С  - Справедливость (ущемление справедливости).

  Т - Традиции (нарушение принятых традиционных правил, обычно

        не писанных).

  И  -Идеология (нарушение идеологических ценностей). 
Например: начальник Круглова распределил очередную работу между

тремя исполнителями, одним из которых  оказался он.

     К назначенному сроку он выполнил свою часть задания, а его напарники — нет. И тогда начальник велел ему заняться их недоработками. Круглов мог бы молча проигнорировать это поручение, и ничего бы не случилось. Но он пошел на принцип и отказался его выполнять, мотивируя это тем, что при одинаковой зарплате не должно быть разной нагрузки. Этот довод почему-то сильно разозлил начальника. Он заявил, что мы не хотим работать, а зарплату требуем. Круглов возразил, что его замечание не по адресу.

     Разговор  происходил на глазах у всего коллектива, и все понимали, что начальник несправедлив к Круглову. Просто он попал под «горячую руку». Хотя за предшествовавшие шесть лет ничего подобного не случалось. Круглов всегда относился к нему с уважением (начальник существенно старше его). Но в тот момент Круглову стало обидно, что вместо похвалы он получил нагоняй. Если бы он просто по-человечески попросил поработать дополнительно, чтобы выручить фирму, Круглов бы, конечно, не отказался. Но по словам начальника выходило, что мы все бездельники. И Круглов сознательно пошел на обострение ситуации. После бурной «дискуссии» Круглов вышел из кабинета. Успокоившись, он вернулся, подошел к начальнику и извинился. Тот удивился, но постарался скрыть это. И к удивлению, сам извинился перед Кругловым.

     Круглов считал, что дал понять, что готов защищать свою честь и достоинство, и заставил начальника отнестись к нему с уважением. Он не видел для себя лучшего выхода, чем «обострение».

4. Факторы  отношений (БОСС):

    Б — Баланс силы в отношениях (нарушение баланса сил в отношениях).

   О — Ожидания сторон (несоответствие ожиданиям сторон).

    С — Совместимость (нарушение совместимости в отношениях).

     С — Стоимость вклада в отношения (кто сколько вкладывает в

             создание отношений).

Например: Углов, очень рассудительный и открытый человек, возглавлял отдел исследований уже два года. Отношения с подчиненными и начальством были у него замечательные, пока не произошел один случай.

     Углову  предстояло выделить одного из сотрудников отдела для разгрузки поступившего оборудования. Подобные работы выполняли все сотрудники с определенной периодичностью в соответствии с составленным графиком и такие работы не вызывали особых возражений, хотя и не входили в функциональные обязанности членов отдела.

     На  сей раз Углов решил поручить выполнение этого задания Веткину — сотруднику, который недавно появился в отделе и ни разу в таких разгрузках не участвовал. Но на предложение Углова он ответил категорическим отказом. Углов потребовал объяснений, но и их Веткин давать отказался в столь же резкой форме.

     Это было очень неприятно, еще учитывая тот факт, что разговор проходил в присутствии всего коллектива и подобный тон мог привести к тому, что и другие сотрудники не стали бы выполнять такие поручения в дальнейшем. Столь грубым отказом Веткин подорвал авторитет Углова как руководителя.Углов предложил Веткину пройти в отдельный кабинет, где попытался разъяснить ему необходимость выполнения данной работы, предупредил о последствиях отказа и попросил написать объяснительную записку. Но он отказался это делать. Тогда Углов объявил ему, что отстраняет его от выполнения обязанностей до окончательного решения вопроса.

     В тот момент перед Угловым стояло две задачи: сохранить свой авторитет и обеспечить разгрузку. Вторая задача решалась просто. Углов поручил эту работу другому сотруднику, в чьей безотказности у него не было сомнений. О поведении же Веткина Углов сообщил вышестоящему руководителю с изложением всех подробностей. Углов надеялся получить поддержку, но вместо этого ему сделали замечание за плохую работу с подчиненными.

     Тогда Углов постарался собрать больше информации о Веткине и выяснил следующее. У него есть медицинское заключение о хроническом заболевании, которое дает право на освобождение от тяжелых работ. Однако эта справка носит «липовый» характер, и он пользуется ею, когда ему заблагорассудится. Кроме того, Углов выяснил, что в выполняемой им работе заинтересовано руководство высокого уровня, так что его продукция по своему значению превышает результаты работы всего отдела.

     На  очередной беседе Углов высказал Веткину свои соображения о полученной информации и перспективах совместной работы. Углов предупредил, что не станет включать в график подобных работ его фамилию, но объяснит другим сотрудникам, почему этого не делает, и предложил ему подумать над ситуацией.

     На  следующий день Углова вызвали на ковер. Ему было сделано нарекание за то, что он плохо руководит людьми и не понимает важности для всей фирмы задач, которые решает Веткин. Углов возразил, что каждому подразделению надлежит решать, прежде всего, свои задачи и в группе не должно быть сотрудников на особом положении. А если Веткин такой больной и такой умный, то найдите ему другое место. На это Углову было сказано: «Это не тебе решать. Иди работай». 

     1.3  Виды конфликтов 

     Анализ  и оценка конфликтов предполагает их группировку, систематизацию, деление  по существенным признакам, типам и видам. Такая классификация нужна как своего рода модель изучения предмета в  ее  целостности, методический инструмент различения всего спектра конфликтных проявлений.

     Внутриличностный  конфликт — состояние неудовлетворенности  человека каким-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

     Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, являющиеся несовместимыми.

     Совершенно  легко объясним тот факт, что исследование внутренних конфликтов у нас и за рубежом ведется в основном в рамках психологического направления. Этот тип конфликтов, сопровождает нас на протяжении всей жизни. В рамках психоаналитического направления акцент делается на биопсихологической трактовке внутриличностного конфликта. У человека в состоянии конфликта происходит столкновение желаний. Часть личности отстаивает определенные желания, другая отклоняет их. Постоянно спорят друг с другом такие структуры психики, как «Оно», «Я» и «Сверх-Я».

     «Оно» - это первичная, врожденная инстанция, изначально иррациональная и подчиненная принципу удовольствия. «Оно» проявляется в неосознанных желаниях и влечениях, которые реализуются в бессознательных импульсах и реакциях.

     «Я» — разумная инстанция, основанная на принципе реальности. Иррациональные, бессознательные импульсы «Оно» и «Я» приводит в соответствие с требованиями реальной действительности.

     «Сверх-Я» — «цензурная» инстанция, основанная на принципе реальности и представленная социальными нормами и ценностями, требованиями, которые общество предъявляет к личности.

     Основные  внутриличностные конфликты проистекают  из-за расхождения интересов «Оно» и «Сверх-Я». Преодолеть их помогают механизмы сублимации, проекции, рационализации, вытеснения, регрессии и др., однако такие процессы протекают не всегда успешно.

     Внутриличностный  конфликт можно определить как острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающие принятие решения.

           Существуют определенные показатели внутриличностного конфликта.

1.Когнитивная сфера: снижение самооценки, осознание своего со 
стояния как психологического тупика, задержка принятия решения, глубокие сомнения в истинности принципов.

2.Эмоциональная сфера: психоэмоциональное напряжение, частые

и значительные отрицательные переживания.

3.Поведенческая сфера: снижение качества и интенсивности деятельности,   снижение   удовлетворенности   деятельностью,   негативный эмоциональный фон общения.

4.Интегральные   показатели:   ухудшение   механизма   адаптации, 
усиление стресса.