Лекция по "Менеджменту"

    ТЕМА: ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ 

    

1. Сутність  та  значення оцінки кадрів
2. Принципи та процедури використання оцінної технології
3. Методи оцінювання персоналу
4. Спеціалізація фахівця з оцінювання персоналу
5. Атестація як форма оцінки персоналу

 

    У результаті вивчення цієї теми  ви будете знати:

          -  необхідність і значимість  системи оцінки персоналу;

    -  основні принципи, елементи та  критерії  проведення оцінки;

    - підходи, правила і методи щодо  використання процедур оцінки  персоналу;

    - особливості професійної спеціалізації працівників з оцінювання персоналу;

    - значення та методику організації атестації працівників.

                                             Уміти:

    - розробляти плани заходів з  оцінювання персоналу;

    - обирати принципи і порядок  проведення аналізу результативності роботи та особистісних  якостей працівників;

    - розробляти спеціальні форми  тестів та опитувальників для  перевірки знань, результативності  та продуктивності праці персоналу.

    - аналізувати критерії при проведенні  процесу оцінки працівників; 

    1. Сутність  та  значення оцінки кадрів

     В умовах  розвитку  ринкових відносин в Україні перед роботодавцями постало завдання в необхідності оптимізації якості і чисельності персоналу. Окрім того, за умов теперішньої економічної кризової ситуації багато підприємств, установ та організацій в Україні вимушені скорочувати персонал. Отже, з одного боку, набуває актуальності питання ефективного оцінювання наявного персоналу, щоб залишити на роботі щонайперше найкомпетентніших представників, позбувшись найменш результативних, що допоможе підприємству вийти із скрутного економічного стану з найменшими витратами. З другого боку, якщо на підприємстві з’являється вакансія, на неї за теперішніх умов різкого зростання безробіття може претендувати набагато більше кандидатів. Отже, актуальною постає проблема пошуку найкомпетентніших із загальної кількості кандидатів. Означену проблему можна ефективно вирішити тільки правильно їх оцінивши. У зв’язку з цим , підвищується значимість системи оцінки кадрів та роль фахівців з оцінювання персоналу, які мають потрібні специфічні знання та уміння у відповідній сфері.

    Оцінка  персоналу в сучасних компаніях  набуває значної популярності.

    Ефективність  оцінки персоналу підвищується в разі забезпечення тісного її взаємозв'язку зі стратегією управління розвитком персоналу організації. Працівники служби управління персоналу повинні організувати 
обговорення результатів оцінки персоналу на виробничих зборах і нарадах 
з метою виявлення недоліків у проведенні технології оцінювання та розробки заходів щодо  
їх усунення. 

      Доцільно також відмітити, що  в сучасних умовах розвитку  підприємств і створенням нової  категорії працівників – власників,  системі оцінки господарників часто не приділяється належної уваги. При цьому традиційній системі організації та проведення оцінки персоналу притаманні суттєві недоліки. Обґрунтоване вивчення ділових і особистих якостей працівників часто підміняється розробкою формальних характеристик, що доповнюються лише їх біографічними та анкетними даними. Досвід проведення попередніх оцінок персоналу свідчить про досить низький відсоток негативно оцінених працівників, а також фахівців, зарахованих до резерву на посади керівників. Між тим саме системі оцінки персоналу відводиться важлива роль у формуванні резерву керівників.

    За  результатами оцінки здійснюється невелика кількість нових призначень на керівні посади. Часто керівництво підприємств та організацій або оцінювальні служби занижуть результати оцінки підлеглих працівників з метою недопущення підвищення їх матеріальних винагород або просування по службовій лінії. Це свідчить про те, що основні завдання оцінки персоналу не зводяться до встановлення ступеня відповідності працівника займаній посаді. Тому, вважаємо, що механізм оцінки в умовах  ринкових відносин потребує якісного відродження.

      Оцінка персоналу — процедура визначення рівня, кваліфікації, знань, практичних навиків, ділових якостей працівників і встановлення їх відповідності (не відповідності) робочим місцям, посадам, які вони займають, виявлення їх потенціальних можливостей. Мета оцінки — раціональне розміщення працівників, ефективне використання їх знань, навичок, компетенцій, умінь.

        Досконала система оцінки виконує мотиваційну функцію, сприяє формуванню необхідних рис характеру працівників, забезпечує їх заохочення до трудової діяльності. На основі правильної і об'єктивної оцінки  роботи підлеглих можна проводити коригування поведінки, зміну напрямів діяльності членів трудового колективу, виявляти кращих працівників, сприяти покращенню трудових досягнень, забезпечувати можливості професійного переміщення, найбільш справедливого просування, росту тощо. Оцінка персоналу забезпечує об’єктивність при прийнятті багатьох адміністративних, інформаційних, мотиваційних рішень.

    Як  свідчать наші спостереження, оцінка діяльності працівників може забезпечувати створення ситуації, коли перебування працівника на посаді обумовлює можливості його самореалізації, самоствердження, враховує його індивідуальні особливості, компетенції, потреби, цінності. Останнє може сприяти створенню оптимальних умов для розвитку організації.

     

2. Принципи та процедури використання оцінної технології   

     Оцінювання персоналу – це процес регулярного збирання за допомогою усіляких заходів інформації щодо працівників або кандидатів на посади з наступним ухваленням доречних рішень у сфері управління персоналом, таких як прийняття на роботу, планування кар’єри, стимулювання до праці тощо.

    Вирішення проблеми об’єктивного оцінювання персонату  можливе зі застосуванням оцінної  технології, яка будується на принципах, що дають змогу оцінювати персонал:

• об’єктивно, тобто незалежно від будь-якої думки чи судження;
• надійно, тобто відносно вільно від впливу ситуаційних факторів (настрій, минулі успіхи або невдачі, тощо)
• достовірно стосовно діяльності, тобто оцінюватися повинен реальний рівнь володіння навичками, компетенціями, те, наскільки успішно працівник справляється з покладеними на нього обов’язками і повноваженнями;
• з можливістю прогнозування, тобто оцінка повинна відбивати те, дояких видів діяльності й на якому рівні керівник здатен понційно;
• комплексно, тобто кожен працівник має оцінюватися не лише осібно, але й у взаємозв’язку з діяльністю організації та колективу в цілому, зважаючи на стосунки із співробітниками чи підлеглими особами та вищими за рангом керівниками  [1] .

        Основними елементами системи оцінювання персоналу підприємств та організацій можна вважати наступні:

• предмет, цілі й критерії оцінювання;
• методи, техніку, засоби проведення оцінювання;
• оцінний орган, принципи його функціонування;
• категорії оцінювання;
• частота проведення оцінювання, порядок і актуалізація системи оцінювання [ 2].

      Предметом оцінювання, наприклад, керівного персоналу організації можуть бути якості та здібності керівників. Цілі оцінювання керівного персоналу можуть бути різними: добір і розстановка керівних кадрів, формування резерві керівних кадрів для висунення, перепідготовка й підвищення кваліфікації та ін.

        Для того, щоб об’єктивно оцінювати  персонал потрібна нова, науково  обґрунтована система критеріїв. Доцільно визначати інтегровану, сумарну оцінку ефективності діяльності персоналу, виходячи з характеру його впливу на результати виробничої чи управлінської діяльності, або функціональної структури та категорії керівної посади.

      Наприклад, для керівників, які займають вищі посадові місця,  можуть встановлюватись такі критерії оцінки:

      здатність до ефективного управління  й координації діяльності підприємства  та його структурних підрозділів  з метою спрямування цієї діяльності на здійснення підприємницької діяльності;

      здатність стратегічно мислити,  аналогічні якості, вміння перед  прийняттям управлінських рішень  прогнозувати результати  заданих  процесів, ефективність обраних  напрямів діяльності підприємства;

     стиль керівництва, що  превалює в організації – директивний(авторитарний), ліберальний, демократичний чи змішаний;

     інтелектуальні можливості;

     авторитет керівника;

     уміння виявляти, розвивати й  ефективно реалізовувати професійні  здібності (потенціал) підлеглих;

    знання проблем і пріоритетів  на всіх рівнях управління  підприємством та  вміння їх  вирішувати;вміння їх;

    уміння оперативно і стратегічно  вірно оцінювати конкурентне  середовище, приймати правильні  рішення за форс-мажорних і  кризових ситуацій;

     креативність, ступінь готовності  до реалізації інноваційних проектів, максимального розкриття творчих  можливостей співробітників підприємства;

      здатність раціонально розподіляти  управлінський ресурс, надійно контролювати  діяльність підлеглих і виконання прийнятих рішень. 

         Оцінюючи персонал, для того, щоб визначити та виміряти завдання та обов’язки щодо роботи, кваліфікацію працівників, їхні особисті професійно важливі якості тощо, використовують спеціальні інструменти – тести або спеціальні процедури. Своєю чергою, інструменти оцінювання персоналу можна об’єднати у групи залежно від:

• призначення – для добору, розміщення та просування персоналу, планування кар’єри та навчання тощо;
• об’єкта вимірювання  –  компетенція, знання, уміння, навички, престижність роботи, професійна зацікавленість тощо;
• мети здійснення (або що вони мають передбачати ) – продуктивність, ефективність або результативність праці, управлінський потенціал, успіх у дальшій кар’єрі , задоволеність роботою тощо;
• формату – паперові тести ( анкети, опитувальники) для заповнення за допомогою олівця, спеціальні програмні комп’ютерні  стимулятори, зразки виробленої у ході тестування продукції тощо;
• рівня стандартизації, об’єктивності та вимірювальних можливостей – суб’єктивне оцінювання експертом резюме кандидата; достатньо об’єктивні тести щодо виявлення математичних здібностей або швидкості реакції; нові самостійно розроблені тести та вже апробовані на практиці і певним чином стандартизовані або легалізовані тести; тести, що можуть визначати лише наявність або брак якихось особистих якостей чи навичок (креативність мислення), або такі, що можуть їх вимірювати.

    Окремі  тести або  процедури з оцінювання персоналу дають лише часткове уявлення про відповідну особу і тому є  тільки першим етапом процесу оцінювання персоналу. Для повнішої картини слід поєднати (скомбінувати) кілька інструментів оцінювання (другий етап) та проаналізувати підсумкові результати, здобуті внаслідок застосування всіх інструментів оцінювання (третій етап).

    У свою чергу, кожен етап процесу оцінювання персоналу може складатися із окремих  компонентів або елементів. Наприклад, перший етап може складатися із:

    - спостереження за працівником  або кандидатом;

    - оцінювання резюме;

    - інтерв’ювання; 

    - заповнення анкет або інших форм щодо працевлаштування або просування по роботі;

    -  заповнення спеціальних опитувальників  для виявлення рис особистості (уподобань, професійних інтересів, хобі тощо);

    - тестування щодо наявн ості якихось психологічних рис(особливостей), персональних якостей;

    - тестування фізичних можливостей;

    - виявлення професійних уподобань  (зацікавленості);

    - тестування на вживання наркотиків, алкоголю;

    - тестів медичного характеру.

    При цьому вважаємо, що оцінку доцільно здійснювати відповідно до наступних напрямів:

    результатів роботи /досягнень/ – кількісних і якісних показників того, як працівник справляється з своїми посадовими зобов’язаннями, що є визначальним критерієм при встановленні розміру окладу, премії, службовому просуванні; розміщенні кадрів, підвищенні кваліфікації та вирішенні інших кадрових питань;

    здібностей  – якiсної і ,бажано, кількісної оцінки інтелекту, фізичних можливостей працівника для виконання певних видів робіт при відповідних соціально-економічних і організаційно-технічних умовах праці;

    особливостей  характеру, що встановлюється в результаті проведення спостережень за емоційною реакцією працівника на оточуючі умови, відображає особливості характеру, темпераменту, спрямованості і форм їх проявів; пристосування – на основі комплексної оцінки характеру, здібностей та інших особливостей визначаються можливості пристосування до певної посади чи роботи.