Лекция по "Менеджменту"

 

      5. Атестація  як  форма оцінки персоналу 

   Атестація є досить поширеною формою роботи з персоналом, вона активно застосовується всіма організаціями. Об'єктом атестації є персонал підприємства. Проведення атестації регламентується законодавчими і нормативно-методичними актами держави. Разом з цим підприємства, в межах законодавчого поля, можуть розробляти власні положення про атестацію працівників, виходячи із конкретних цілей і завдань. Підготовка і проведення атестації організовується адміністрацією підприємства з обов'язковою участю профспілки.

  Відповідно  до вимог законодавства встановлюються: термін, список працівників, що будуть проходити атестацію, склад комісії, правила і критерії атестації  і графік проведення.

  Підготовка  до проведення атестації передбачає опрацювання необхідних документів, організацію роз'яснювальної роботи щодо цілей і порядку проведення атестації. На кожного працівника, який підлягає атестації, безпосередній  керівник готує характеристику з усебічною оцінкою відповідності професійної підготовки й ділової кваліфікації працівника наявним вимогам щодо відповідної посади; ставлення до роботи та виконання посадових обов'язків; показники результатів роботи за минулий період; виконання рекомендацій попередньої атестації.

  Атестаційну комісію підприємства очолює голова, який призначається, як правило, із заступників  керівника підприємства. Членами  комісії є провідні фахівці підприємства, представники громадських організацій, експерти — висококваліфіковані спеціалісти, уповноважені проводити оцінки.

  Повноваження  комісії поширюються на час, визначений наказом, що забезпечує певну стабільність і ротацію членів комісії.

  Працівника  перед атестацією потрібно попередньо ознайомити з усіма поданими на нього матеріалами за два тижні до атестації. На засідання атестаційної комісії його запрошують разом з керівником відповідного підрозділу. Після детального ознайомлення з поданими матеріалами, бесіди з атестатом, виступу керівника підрозділу (за необхідності) комісія голосуванням визначає одну з трьох оцінок: відповідає посаді; відповідає посаді за умови виконання рекомендації комісії з повторною атестацією через рік; не відповідає посаді.

  Атестаційній  комісії надається право вносити пропозиції щодо підвищення посадових окладів, просування працівника на посаді, переведення в інші підрозділи з огляду на особисті якості та професійну підготовку; направляти на підвищення кваліфікації. Висновки й пропозиції атестаційної комісії використовуються для соціального захисту працівників, які атестуються, на основі суб'єктивності висновків атестаційної комісії і керівництва враховують питому вагу оцінок і висновків, які виставлені працівникові.

    Атестація персоналу — це особливий вид оцінювання персоналу, її особливість полягає втому, що: використовуються різні методи оцінки тих чи інших характеристик людини; передбачається залучення колективу (його представників) до підготовки матеріалів і безпосереднього проведення атестації. При цьому проводяться опитування працівників, готуються характеристики за участю громадськості, створюється атестаційна комісія з провідних фахівців і представників громадськості.

      Атестація - спеціальна комплексна оцінка сильних і слабких сторін працівників (знань, навиків, умінь, рис характеру), рівня їх відповідності вимогам посади, діяльності та їх результативності. Вона спрямована на пошук резервів підвищення продуктивності праці, зацікавленості працівників у результатах своєї праці та організації; на оптимальне використання економічних стимулів і соціальних гарантій, а також на створення умов для динамічного і всебічного розвитку особистості.

    Відповідно  до існуючої практики атестація повинна  проводитись періодично, тобто один раз в п'ять років; відносно керівників і спеціалістів виробничих галузей національної економіки —один раз в три роки; майстрів, начальників цехів — один раз в два роки.

    Виділяють три види атестації: підсумкову, проміжну і спеціальну.     Підсумкова атестація — це повна і всебічна оцінка виробничої діяльності працівників за весь період.  Цей вид атестації проводиться раз в три—п'ять років.

    Проміжна  атестація проводиться через відносно короткий період, і кожна наступна атестація грунтується на результатах попередньої. В США інтервал між атестаціями в промисловості складає для молодших службовців і робітників — шість місяців, для спеціалістів і керівників — один рік.

    Спеціальна  атестація проводиться у випадках необхідності. Так, наприклад, направлення працівника на навчання, затвердження на нову посаду, підвищення заробітної плати тощо.

    Отже, атестація — це оцінка показників якості працівників. Періодичне оцінювання цих якостей дозволяє визначити, чи є цінним даний працівник для організації; обґрунтувати доцільність підвищення оплати; оцінити ефективність роботи служби персоналу в тих випадках, коли набір кадрів здійснювався без узгодження з майбутнім безпосереднім керівником.

    Атестація виконує як явні, так і латентні (приховані) функції. До явних належить встановлення факту відповідності конкретного працівника вимогам посади, яку він займає. Отже, ціль атестації — прийняття офіційного рішення, яке зберігає (підтверджує) або змінює соціальний статус (становище, посаду) атестованого. Ціллю атестації може бути також контроль за виконанням поставленого завдання, виявлення невикористаних можливостей, вирішення питання про шляхи, форми навчання, перепідготовку.

  Латентні  функції атестації досить різноманітні. До них належить: поглиблене знайомство з підлеглими, їхніми можливостями і здібностями; обґрунтування раніше прийнятих кадрових рішень; усунення кругової поруки і взаємної невимогливості в колективі; перекладання відповідальності за розміщення кадрів на атестаційну комісію; підвищення відповідальності підлеглих; отримання підстави для звільнення працівників, планування кар'єри.

  В західних фірмах дані атестації заносять в «інвентаризаційну карту» працівника. Нашим законодавством передбачено, що атестація працівників є умовою формування персоналу в підприємствах та умовою зміни трудового договору, умовою стимулювання працівників до підвищення кваліфікації, покращення якості роботи.

  За  результатами атестації складають  схему посад, з визначенням того, як потрібно працювати з кожним працівником. Ефективність атестації визначається передусім її об'єктивністю, гласністю, безперервністю і досягається:

  - повнотою системи показників діяльності й поведінки працівників, які використовуються для оцінки;

-     достатністю та вірогідністю інформації, яка використовується для розрахунку показників;

- узагальненням результатів діяльності й поведінки працівників за весь міжатестаційний період і динаміки змін цих результатів;

-   демократичністю оцінки, тобто широким зшгученням до неї колег і підлеглих..

  Успіх атестації визначається перш за все  використанням достовірних даних, об'єктивним і доброзичливим ставленням до того, кого атестують, знанням, ясністю цілей, чіткістю зіставлення критеріїв і показників оцінки.

  Атестаційна оцінка є складовою мотивації  і може впливати на зміну поведінки  працюючих. Загальна позитивна оцінка покращує результати роботи у 79—90 % випадків і одночасно сприяє формуванню завищеної самооцінки. Загальна негативна оцінка формує невпевненість у працівників, що не сприяє ефективності праці.

     Атестація виконує функцію контролю і стимулювання. Суть контрольної функції —в періодичній перевірці відповідності ділових і особистих якостей працівників вимогам робочого місця чи посади. Це є контроль-стимулювання, покрашення підбору і розстановки кадрів.

      Завданням кадрових служб з питань атестації є розробка на основі діючого законодавства конкретних положень і принципів, контролю їх застосування та накопичення й збереження інформації про персонал. Вихідними даними для атестації персоналу є: моделі робочого місця, особисті справи працівників, результати оцінки персоналу; анкета «Вакансія», анкета «Атестація», правила внутрішнього розпорядку, контакти працівників, штатний розклад, положення про оплату, посадові інструкції.

  Процедура проведення атестації передбачає використання факторів і показників оцінки.

   Фактори — набір характеристик оцінюючого, що дає можливість одержати повну уявлення про нього.

  Показники — не міра вираження цих цінностей.

   Фактори оцінки ділять на основні і допоміжні. До основних відносять ті показники, які найбільш повно і точно характеризують результати діяльності й поведінки працівників. Допоміжні доповнюють окремі основні, сприяють кращому їх розумінню.

  Встановлення  факторів оцінки не означає, що всі  працівники повинні відповідати  всім вимогам, вони служать орієнтирами для оцінки.

  Показники, за допомогою яких оцінюють результат  праці і поведінку працівників, можуть бути кількісними та якісними, оскільки діяльність оцінюється комплексно і масштабно.

   До  основних факторів оцінки, які застосовуються при атестації більшості працівників, відносять:

-професійні (знання, навики, досвід);

-моральні (працездатність, принциповість, самокритичність,  чесність);

-вольові (енергійність, напористість);

   -ділові  та організаційні (ініціативність, самостійність, зібраність, дисциплінованість,  лідерство, творчий підхід до  справи);

-потенційні  здібності, тобто ще не виявлені  можливості.

    Основними факторами оцінки керівників  можна вважати: моральні і вольові якості, ерудицію, організаторські здібності, загальні результати роботи підрозділу чи організації. Для спеціалістів факторами оцінки будуть: компетентність, творча активність, потенційні можливості, вміння відстоювати свою точку зору. Результати їх праці можуть оцінюватись мірою досягнення поставлених цілей, оперативністю, повнотою виконання завдань. Основними факторами оцінки кваліфікації працівника є виробничий стаж, ділові якості оцінці не підлягають,

  У спеціальній літературі оцінку керівників та спеціалістів промислових підприємств рекомендують проводити з врахуванням таких показників:

   -для  директора — обсяг виробництва  й реалізації, продуктивність праці,  прибуток, рентабельність;

   -для  заступника директора з персоналу  — плинність кадрів (основний фактор), дисципліна (кількість прогулів), обсяг реалізації;

  -для  головного інженера — використання  потужностей, коефіцієнт змінності,  якість продукції, зниження витрат;

   -для  начальника відділу кадрів —  їх плинність, укомплектованість (основний фактор), кількість прогулів, стан підготовки і підвищення кваліфікації працівників;

   -для  майстра — виконання завдань  обсягу виробництва, зростання  продуктивності прані, дисципліна  праці, якість продукції.

   Оцінку  ділових якостей майже завжди здійснює безпосередній начальник робітника, оскільки він несе персональну відповідальність за якість роботи. Для цього пропонується використовувати: картки оцінки, контрольні листи зіставлення з «еталонним» робітником, зіставлення ділових якостей робітників. Найбільш поширеним є метод «Карток оцінки». Такі картки містять перелік різних ознак, котрі може мати робітник. Кожна ознака має шкалу оцінки. За цією шкалою визначають оцінку ознаки конкретного робітника.

  Контрольний лист являє собою перелік запитань, на котрі мають бути відповіді «так» чи «ні».

   Ідея  методу зіставлення з «еталонним»  робітником полягає втому, щоб порівняти 
працівника із зразковим робітником заданим фахом. Таке зіставлення дає 
можливість виявити кращого серед декількох кандидатур.

     Основними документами для атестації персоналу за допомогою комплексного методу є: атестаційна картка з короткими біографічними даними працівника; опитувальний лист атестанта, де визначається його бажання в професійному та службовому рості; анкета «Атестація», яка є основним документом атестаційної комісії і включає 25 різноманітних питань. Кожне питання включає сім порівняльних характеристик за ознакою «від відмінного до поганого», із яких потрібно вибрати найбільш типові для конкретного працівника. Кожній характеристиці присвоюються бали від 7 до 1, додаючи їх по всіх питаннях, можна одержати оцінки атестантів.