Лекция по "Менеджменту"

У свою чергу, бальні оцінки групують за відомими якісними оцінками:

відмінно 151 — 175 балів  ;     добре 101 - 150 балів;

задовільно 51 — 100 балів;

незадовільно 25-50 балів. 

Характер  оцінок	Вид і зміст  оцінок	Питома вага оцінок
1. Об'єктивний (база - індивідуальні оцінки за контролем  знань, тестів ітд.)	1.1. Оцінка професіоналізму (знання,  навички, уміння), яку одержано за  допомогою тренажерів. КОМ 1.2. Оцінка ділових, особистих якостей	30% 10%
2. Об'єктивний (база - узагальнена група  суб'єктивних оцінок)	2.1. Оцінка і  висновки атестаційної комісії	20%
3. Суб'єктивний	3.1. Оцінка безпосередньою керівника 3.2. Оцінка керівника, який мас право на  прийнятій рішення	10% 30%
За  результатами атестації		100%

       Виходячи із якісних оцінок, що затверджені атестаційною комісією, підготовляють рекомендації керівництву підприємства:

- відмінно — заслуговує підвищення;

- д обре - залишити на посаді, або перевести на рівнозначну;

   - задовільно - доцільно понизити на посаді або направити на навчання; незадовільно - підлягає звільненню. 
 

   Література:

   1.Управление  персоналом / под ред..Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – 2-е узд., перер. и доп.. –М.: ИНИТИ, 2002..-560 с.

   2..Гончарук Н. Оцінювання керівного персоналу Державної Служби України / Вісник Державної Служби України. -№3. – 2007. – С.34-39.

   3. .Клименко О. Професійна класифікація  працівників служб для роботи  з персоналом: фахівці з оцінювання  персоналу.- Довідник кадровика. – 06(84) червень 2009. – С. 103- 108.

   4 Червінська Л.П. Мотивація трудової  діяльності в аграрній сфері..-  К. : ПАРАПАН., 2003. – 319 с.  
 
 

                           
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                          ІНДИВІДУАЛЬНИЙ ПЛАН РОЗВИТКУ ПРАЦІВНИКА 

  П,І,П.                                         Підрозділ 

  1. Самооцінка (стосовно займаємої  посади) 

       а) які Ваші сильні сторони? 

       б) в чому Вам необхідно вдосконалюватися?

   2. План вдосконалення 

                             а) Яким чином Ви б мргли поліпшити свої результати в даних аспектах? 

                            б) Який спіб навчання  може вам допомогти в цьому? 

                                     ОЦІНКА З ДОПОМОГРОЮ МЕТОДУ РОПОДІЛУ 

Відсоток	Працівники
10 % кращих  співробітників	Толстов А..,Зайцев В.
20 % хороших  робітників	Вір кін Л.,Володько І.,Яров С.
40 % середніх робітників	Антипов Ю.,Грач С.,Сєдих К.,Шев К, Сук Н., Сич  В.
20 % відстаючих працівників	Гамазін Н., Ладан  Д, Друзін С., Левкін Н.
10 % гірших  працівників	Гречко В., Тарасов  Д.

                                             
 

                                                               АТЕСТАЦІЙНИЙ ЛИСТ

П.І.П. співробітника                                                                Посада

                                

Вага (%)	Фактор	Оцінка	Коментарій
	Якість  роботи: Акуратність Постійна відповідність  стандартам якості
	Планування: Здатність  визначати  цілі, розробляти їх і впроваджувати плани дій та адаптувати відповідно до змін
	Організація : Здатність  координувати ресурси і час для досягнення результатів
	Керівництво. Лідерство: Здатність керувати та мотивувати інших, встановлювати  стандарти, оцінювати працю інших і сприяти її поліпшенню
	Комунікабельність: Здатність ефективно  впливати та інформувати інших
	Відношення  до роботи: Здатність працювати  оперативно, напружено

                                 

                                   Підсумкова атестація

                                     Коментарі 

                                   Запропоновано                      Співробітник                           Затверджено

                                    Дата                                              Дата                                           Дата 

     
 

    6. Комплексна оцінка персоналу підприємств і організацій

    У якості нових способів оцінки працівників з метою забезпечення мотивування  можна запропонувати використання оцінки загального професійно-кваліфікаційного рівня працівника за наступною схемою оцінювання наступних характеристик:

• професійно-кваліфікаційний рівень;
• ділові якості;
• складність роботи (виконуваних функцій);
• конкретно досягнутий результат.

    Комплексна  оцінка конкретного працівника (Коп) підприємства повинна здійснюватися за формулою

    Коп. = 0,5 * Ппкр * Пдя + Пср(ф)* Пдр,                     (3.1)

    де  Коп - комплексна оцінка конкретного працівника:

    Ппкр — професійно-кваліфікаційний рівень;

    Пдя—  ділові якості;

      Пср(ф) — складність роботи (виконуваних функцій);

    Пдр—  конкретно досягнутий результат;

    0,5 — емпірично визначений коефіцієнт, уведений у формулу для посилення значущості оцінки складності та результативності праці.

    Професійно-кваліфікаційний  рівень працівника на  підприємстві при цьому повинна визначатися за загальним для всіх категорій персоналу підприємства набором об'єктивних ознак — освіта, стаж роботи за спеціальністю, активність набуття професії і підвищення професійної майстерності.

    Кожна з цих ознак повинна оцінюватися певною кількістю балів (табл. 3.2, 3.3, 3.4).

    Таблиця 3.2

    Групи персоналу  підприємства за освітою та їхня оцінка

Група персоналу	Оцінка в  балах
Із загальною середньою освітою  (повною чи неповною)	0,10
Після закінчення спеціального  професійно-технічного училища	0,15
Із середньою спеціальною освітою	0,25
3 вищою та незакінченою вищою  освітою	0,40
3 двома вищими освітами, що відповідають  профілю роботи, або з науковим  ступенем	0,50

 
 
 
 
 

    Таблиця 3.3. Оцінка стажу роботи персоналу 

Стаж  роботи	Оцінка  в балах
До 15 років — за кожний рік	0,01
15 і більше років	0,15

 

    Таблиця 3.4

    Оцінка  активності участі працівників   у системі підвищення професійної  майстерності

Форма підвищення майстерності	Оцінка  в балах
Короткотермінові  курси,     стажування  на підприємстві,     курси цільового призначення	0,05
Одержання другої професії (спеціальності), підтверджене свідоцтвом	0,10
Курси підвищення кваліфікації (один раз  на 4 роки) з одержанням свідоцтва  про закінчення курсів або навчання в технікумі (іншому середньому спеціальному закладі)	0,15
Навчання  у вищому навчальному закладі	0,20

 

    Інші  елементи оцінки, які будуть характеризувати  ділові якості, складність і результати праці робітників, спеціалістів і керівників підприємства, повинні дещо відрізнятися за змістом і питомою значущістю ознак.

    Розрахунковий коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня можна визначати за допомогою формули:

    Ппкр = (0+СР+А)/0,85 ,                                   (3.2)

    де  О — оцінка освіти;

    СР  — оцінка стажу роботи;

    А — активність участі в системі  підвищення професійної майстерності;

    0,85 — максимальна балова оцінка (за табл. 3.6 — 3.8 → 0,50 + 0,15+0,20).

    Оцінка  ділових якостей робітників повинна здійснюватися за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психологічний клімат у колективі та індивідуальну продуктивність праці. Перелік можливих ознак для оцінки ділових якостей робітників наведено в табл. 3.5.

    Таблиця 3.5

    Оцінка  ознак, що характеризують ділові якості робітників

Ознака	Питома  значущість у частках одиниці	Оцінка  рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості, балів
		1	2	3	4
		(0,5)	(1,0)	(2,0)	(3,0)
Професійна компетентність	0,17	0,08	0,17	0,34	0,51
Винахідливість та ініціативність  у роботі	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Добра організація роботи (без  нагадувань і примусу)	0,14	0,07	0,14	0,28	0,42
Розвинуте почуття відповідальності	0,13	0,06	0,13	0,26	0,39
Добра контактність та вміння  ефективно працювати	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Схильність до нових ідей і  неординарних рішень	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
Емоційна витримка	0,11	0,05	0,11	0,22	0,33