Методы мотивации и стимулирования персонала

• Введение
• 1. Теоретические аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала предприятия
• 1.1 Сущность и содержание стимулирования и мотивации труда
• 1.2 Характеристика методов стимулирования труда и мотивации персонала
• 1.3Критерии оценки эффективности стимулирования и мотивации труда персонала
• 1.4 Факторы, влияющие на эффективность мотивации и стимулирования труда персонала
• 2. Анализ эффективности деятельности ОАО "ВПЗ" в области стимулирования и мотивации труда
• 2.1 Краткая характеристика предприятия
• 22.2 Анализ финансового состояния предприятия
• 2.3 Анализ качественного состава работников предприятия и уровня их дисциплинированности
• 2.4 Характеристика существующей системы стимулирования труда на предприятии
• 2.5 Динамика показателей оценки системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия
• 2.6 Анализ факторов, влияющих на эффективность стимулирования и мотивации труда персонала предприятия
• 3. Пути совершенствования системы стимулирования труда на ОАО "ВПЗ" и их экономическое обоснование
• 3.1 Мероприятия по внедрению новой системы стимулирования и мотивации труда
• 3.2 Оценка влияния предложенных рекомендаций на финансовые результаты деятельности предприятия
• Выводы
• Список использованной литературы
• Приложения

Введение

На заре возникновения менеджмента  основная задача управления сводилась  только к рациональному разделению труда на функции, обеспечение этих функций необходимым количеством  рабочих, контролю их работы и этого  было достаточно. Советская власть более семидесяти лет обосновывала и внедряла механизм мотивации и  стимулирования персонала, работающий по принципу, как материальной заинтересованности, так и сознательного отношения  к труду. Осуществление в настоящее  время преобразований в формах и  методах управления, организационных  структурах предприятий разных форм собственности, направленных на стимулирование их предприимчивости и развитие рыночных отношений, часто бывает недостаточно эффективным и не достигает поставленных целей.

Исследование развития теоретических  представлений о содержании и  регулировании мотивационных процессов  в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление  вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться  на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и  на закрепление работников на предприятии.

Современная действительность требует  другого взгляда на процесс мотивации  и стимулирования персонала. Необходимо осознать, что персонал является одним  из главных факторов успеха компании, а это значит должен осуществляться равнозначный обмен между компанией  и ее персоналом. С одной стороны  лояльность персонала, достижение стратегических целей компании, а с другой стороны  удовлетворение материальных и моральных  потребностей персонала с помощью  комплексной системы мотивации.

В последние годы возросло внимание ученых и практиков к решению  проблем мотивации персонала. Литературы, посвященной рассмотрению вопросов стимулирования и мотивации персонала  достаточно, но, к сожалению, во многих источниках материал дублируется, что  приводит к одностороннему взгляду  на систему стимулирования и мотивации  персонала в целом. В работах  Е.П. Ильина, М.И. Магуры, Н.В. Самоукиной, Н.И. Захарова, С.А. Шапиро, В.М. Цветаева, Е.Б. Моргунова, Д.А. Новикова, С.И. Самыгина, В.И. Шкатуллы, П.В. Журавлева, В.Р. Веснина, Д.С. Синка, А.В. Карпова, Н. Стивенсона, Д. Адаира, А. Афонина затрагиваются  проблемы мотивации персонала, анализируется  основные направления мотивации, рассматриваются  отдельные элементы системы стимулирования и мотивации персонала, такие  как: определение стимулирования и  мотивации, побудительные силы, лежащие  в основе мотивации, основные стадии мотивационного процесса, ключевые правила, методы стимулирования и мотивации. Учитывая актуальность и недостаточную  разработанность проблематики в  научной литературе, она была выбрана  в качестве темы дипломной работы.

Целью работы является совершенствование  стимулирования и мотивации труда  ОАО "ВПЗ".

Объектом дипломной работы выступает  система мотивации и стимулирования персонала в современной организации.

Предмет дипломной работы являются методы мотивации и стимулирования персонала на примере ОАО "ВПЗ".

Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

раскрыта сущность и содержание стимулирования и мотивации персонала;

проведена сравнительная характеристика методов стимулирования и мотивации  персонала;

стимулирование труд персонал мотивация

изучены критерии оценки эффективности  методов стимулирования и мотивации  персонала;

исследованы факторы, влияющие на эффективность  стимулирования и мотивацию персонала;

дана краткая характеристика предприятия;

проанализировано финансовое состояние  предприятия;

проведен анализ качественного  состава работников предприятия  и уровня их дисциплинированности;

представлена характеристика существующей системы стимулирования труда на предприятии;

проведен анализ показателей оценки системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия с использованием различных методов;

проведен анализ факторов, влияющих на эффективность стимулирования и  мотивации труда персонала предприятия;

предложены мероприятия по внедрению  новой системы мотивации труда;

проведена оценка влияния предложенных рекомендаций на финансовые результаты деятельности предприятия.

Методологическую основу составляют методы: эмпирический, статистический, экономический, графический, а так  же экспертный метод оценки.

Эмпирическую базу работы составляют учебные пособия, научные монографии, статьи, материалы официальных исследований, конференций, а также информация из сети Интернет.

Работа состоит из введения, четырех  разделов, выводов, списка использованной литературы и приложений.

Научная новизна работы заключается  в разработке методики принятия решения  в области повышения стимулирования и мотивации труда на предприятиях, а практическая значимость в том, что применение данной методики на анализируемом предприятии позволит значительно повысить эффективность  методов мотивации и стимулирования труда персонала, что в конечном итоге благоприятно отразиться на общем  состоянии предприятия.

1. Теоретические  аспекты совершенствования системы  стимулирования труда персонала  предприятия

1.1 Сущность и  содержание стимулирования и  мотивации труда

Одной из самых сложных сторон управления организацией, безусловно, можно считать  управление персоналом, особенно управление стимулированием и мотивацией труда  работников организации.

Система стимулирования труда лежит  на перекрестке, как проблем, так  и достижений организации. Осуществление  в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах предприятий  разных форм собственности, направленных на стимулирование их предприимчивости и развитие рыночных отношений, часто  бывает недостаточно эффективным и  не достигает поставленных целей. Одной  из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная  система работы с персоналом. Несмотря на то, что о системе стимулирования труда говорится очень много  и, казалось бы, уже все известно о том, как сделать систему  наиболее эффективной, менеджеры по персоналу и руководители постоянно  ищут новые формы мотивации сотрудников, новые методы воспитания преданности  работников фирме и удержания  высококвалифицированного персонала  в организации, потому что знание мотивации - ключ к пониманию поведения  человека и возможностей воздействия  на него [32, с.325].

Даже опытные руководители часто  жалуются на то, что "у людей нет  стимула работать лучше". Однако виноваты в этом сами руководители, установившие такой порядок в  организации, а уж никак не сотрудники. Если у подчиненных нет стимула  работать лучше, причина кроется  в следующем: неправильный отбор, неопределенность целей, неэффективные системы оценки выполняемой работы и вознаграждения, или же неспособность руководителя сформировать верное восприятие систем оценки выполняемой работы и вознаграждения в организации [31, с.65].

На трудовую мотивацию влияют различные  стимулы: система экономических  нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения  доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание  самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и  внутренняя культура и т.п.

Так как, не существует единого представления  о понятийном аппарате, представляется, что наиболее точными являются, следующие.

Стимулирование - это, прежде всего, внешнее  побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в  сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дают возможность работнику  реализовать себя не только как профессионала, но и как личность [35, с.126].

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит  в целенаправленном воздействии  на поведение персонала посредством  влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и  соответствующая им система поощрений  и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить  значимые сегодня и сейчас потребности  работника и использовать их в  качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают  моральное, организационное и ряд  других видов стимулирования [20, с.62].

Мотивы - это осознанные стимулы. Это  две стороны, две системы воздействия  на работника, побуждения его к определенным действиям.

Стимулы - это силы, оказывающие  внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному  трудовому поведению. Стимулы могут  быть материальными и нематериальными (рисунок 1.1).

Рисунок - 1.1 - Виды стимулов [41, с.135]

Мотивация - это побудительная сила, желание человека что-то сделать. Понятие "мотивация" следует рассматривать  с точки зрения психологии и менеджмента.

С точки зрения психологии мотивация - "это влечение или потребность, побуждающая людей действовать  с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение" [13, c.116].

С позиции менеджмента мотивация - "это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленных на достижение индивидуальных и общих целей организации" [13, с.116].

При описании мотивационного процесса используются два неравнозначных понятия: стимулирование и мотивация.

Для эффективного мотивирования требуется:

разобрать модель основного процесса мотивации: потребность - цель - действие и влияние опыта и ожиданий;

знать факторы, влияющие на мотивацию, - набор потребностей, которые инициируют движение к целям, и условия, при  которых потребности могут быть удовлетворены;

выяснить, что мотивация не может  стремиться просто к созданию чувства  удовлетворенности и удовольствия - повышенная его доза может довести  до самодовольства и инерции.

Система мотивации должна быть гибкой, т.е. предусматривать оперативное  внесение поправок при изменениях на рынке или внутри компании, но без  корректировки механизма премирования [39, с.345].

Система мотивации должна способствовать как улучшению финансовых итогов работы и профессионализма, так и  повышению клиенториентированности, росту приверженности предприятию  и т.д.

Следует отметить, что существует разница между понятиями "стимулирование" и "мотивация".

Система стимулирования определяется на предприятии, исходя из его возможностей, целей и степени профессионализма руководителей. То есть, относительно отдельного работника, группы или коллектива, стимулы выступают как внешние  побудители в труде, деятельности, работе.

Мотивация относится к внутренним побудителям отдельного человека, работника (индивидуальная мотивация), группы или  коллектива (групповая, коллективная мотивация).

Исходя из такого понимания стимулирования и мотивации, существует их соотношение.

Соотношение первое: чем больше система  стимулирования соответствует мотивации  работника, группы, коллектива, чем  сильнее её действие и тем выше эффективность стимулов.

Это простое и вроде бы понятное на первый взгляд соотношение в отечественной  практике управления предприятиями  длительное время было лишено необходимого информационно-аналитического подкрепления по необходимому знанию мотивации своего персонала. Поэтому практика стимулирования на многих российских предприятиях базировалась и базируется на некоем ощущении руководителями мотивации своего персонала.

Соотношение второе (или обратное): чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем слабее её действие и тем ниже эффективность стимулов.

Такое соотношение возникает по различным причинам, но главной среди  них является, незнание мотивации, или  отсутствие необходимой аналитической  информации. Для устранения этой причины  на некоторых российских предприятиях начали появляться подразделения по мотивации персонала, одна из задач  и функций которых - систематическое  изучение мотивации работников и  в этой связи разработка предложений  по совершенствованию системы стимулирования. При этом, весьма важным методологическим и методическим положением считается  разделение мотивационной системы (индивидуальной, групповой и коллективной) на мотивы (что побуждает) и антимотивы (что не побуждает).