Методы мотивации и стимулирования персонала

количество отдельных видов  нарушений дисциплины труда (хищения  материальных ценностей предприятия, появление персонала на рабочих  местах в состоянии алкогольного опьянения, прогулы) в 2009 году значительно  сократилось и за последние три  года ситуация по данным видам нарушений  является наилучшей;

единственный вид нарушения  дисциплины, по которому не достигнуто снижения уровня нарушений, - появление  рабочих в нетрезвом виде на территории завода. По сравнению с аналогичным  периодом 2008 года уровень нарушений  снизился в 2009 году на 7,6% и составил 412 случаев (446 - в 2008 году), что подтверждает рисунок 2.5.

Рисунок 2.5 - Анализ нарушений трудовой дисциплины рабочих ОАО "ВПЗ"

Самое большое количество нарушений  пришлось на 2008 год, из них 436 - нетрезвое  состояние, 4 - прогулы, 4 - нарушение  пропускного режима, 2 - хищения. Но по данному показателю наблюдается  снижение в 2009 году. Это свидетельствует о повышении уровня организационной культуры. Количество рабочих, нарушивших трудовую дисциплину в 2008 году составляет 5,1% от общей численности рабочих. Это низкий процент показателя дисциплинированности. В 2009 году - еще ниже - 4,4%. Таким образом, данный показатель характеризует организационную культуру достаточно положительно.

Показатель, характеризующий долю брака в общем объеме продукции.

На ОАО "ВПЗ" наблюдается следующая  ситуация по данному показателю. Если в 2008 году средний плановый показатель брака составлял 13,4%, то средний фактический  показатель брака - 17,9%. В 2009 году, по сравнению  с 2008 годом, понизился плановый показатель доли брака и составил 12,8%, но по факту  опять не был достигнут необходимый  уровень, и доля брака составила 13,4%, хотя это уже ниже, чем в 2008 году. Положительным моментом является значительное снижение дефектов. Стимулирование рабочих проявляется в увеличении премий, улучшении условий труда  и оборудования. Так в 2009 году на новое оборудование было потрачено 15 млн. долларов, а премиальные выплаты  за сдачу продукции в срок и  с необходимым уровнем качества составили 16 723,2 тысяч рублей. В качестве примера взят отдельный цех, по которому показатель доли брака продукции  приведен в таблице 2.5 в динамике за 2007-2009 гг. Данные таблицы проиллюстрированы  графиком на рисунке 2.6.

Таблица 2.5 - Качественные показатели работы ОАО "ВПЗ"

Года	Произведено всего, тонн	Брак, тонн	Нормативный показатель доли брака, %	Фактический показатель доли брака, %	Отклонения %
2007	151 270,3	27 077	13,4	17,9	- 4,5
2008	171 262,2	22 949	12,8	13,4	- 0,6
2009	345 024,4	24 627	12,6	7,1	+ 5,5

Рисунок 2.6 - Динамика показателя доли брака в общем объеме продукции  ОАО "ВПЗ"

Снижение количества прокламаций, то есть претензий по поводу брака  свидетельствует об эффективном  воздействии руководства на труд рабочих. По данному показателю система  стимулирования ОАО "ВПЗ" оценивается  как удовлетворительное.

Анализ фонда рабочего времени (таблица 2.6).

Согласно анализу фонда рабочего времени (ФРВ) ОАО "ВПЗ" (таблица 3.5), неявки на работу увеличились со значения 19,1% от номинального фонда рабочего времени в 2007 году до значения 23,9% в 2009 году или 3,03% от полезного фонда  рабочего времени в 2007 году до 4,02% в 2009 году (рисунок 2.7).

Таблица 2.6 - Анализ фонда рабочего времени ОАО "ВПЗ"

Показатели	На одного рабочего	Отклонение на одного рабочего
	2007	2008	2009	2008 г к 2007 г	2009 г к 2008 г
Среднесписочная численность, чел.	2803	2641	2792	_	_
Календарное кол-во дней в т. ч. праздничные и выходные дни	365 114	365 114	366 115	_ _	_ _
Номинальный фонд рабочего времени, дн.	251	251	251	_	_
Неявки на работу, дн.: в т. ч. ежегодные отпуска административные отпуска отпуска по учебе болезни прогулы простои	48 21 2 1 21 1 2	55 22 4 1,5 23 1,5 3	60 23 4,5 2 24 1,5 5	+7 +1 +2 +0,5 +2 +0,5 +1	+5 +1 +0,5 +1,5 +1 +2
Явочный фонд рабочего времени, дн.	203	196	191	-7	-5
Продолжительность рабочей  смены, час	7,8	7,8	7,7	+0,1	-0,1
Полезный фонд рабочего времени	1583	1529	1490	-54	-39
Потери рабочего времени  в % от номинального фонда рабочего времени	19,1	21,9	23,9	+2,8	+2
Потери рабочего времени  в % от полезного фонда рабочего времени	3,03	3,6	4,02	+0,57	+0,42

Рисунок 2.7 - Динамика потерь рабочего времени по вине работника

Показатель текучести кадров.

Анализ текучести кадров показывает, что основными причинами увольнения по инициативе рабочего в 2009 году назывались (в порядке убывания значимости):

неудовлетворенность заработной платой - 29,0%;

нарушения трудовой дисциплины - 15,2% опрошенных;

перемена места жительства 15,2%;

неудовлетворенность тяжелыми условиями  труда - 13,9%;

нашли работу по специальности 9,4%;

конфликт с руководством - 6,8%;

отсутствие перспективного карьерного роста отметили 3,6% опрошенных;

по состоянию здоровья - 2,9%.

Анализ текучести кадров выявил, что основными причинами увольнений стабильно называются неудовлетворенность  зарплатой (28,8%), условиями труда (17,6%) и графиком работы (10,7%) - здесь скорее можно говорить не о неудовлетворительности именно размером зарплаты как таковой (ведь средний заработок по заводу несколько выше, чем по аналогичным  специальностям, предлагаемым центром  занятости), а о том, что размер зарплаты не соответствует интенсивности  труда. То есть за такую же зарплату можно найти работу с лучшими  условиями труда, удобным графиком и "легче" по объему работы.

Динамика показателя текучести  кадров представлена на рисунке 2.8.

Рисунок 2.8 - Динамика показателя текучести  кадров ОАО "ВПЗ"

Столь высокие показатели текучести  за рассмотренные периоды характеризуют  уровень организационной культуры как недостаточно высокий, основными  ее недостатками являются несоответствие зарплаты интенсивности труда. Текучесть  персонала - показатель, который оценивает  систему стимулирования ОАО "ВПЗ" как неудовлетворительную. Хотя в  настоящее время текучесть кадров ниже, чем в предыдущие годы, и  продолжает снижаться.

Анализ качественного состава  работников предприятия и уровня их дисциплинированности дал следующие  результаты:

по показателю качественного состава  рабочих (по стажу, возрасту и образованию) - положительный прогноз относительно развития ОАО "ВПЗ";

по показателю дисциплинированности - оценка удовлетворительная;

по показателю, характеризующему долю брака продукции - оценка удовлетворительная;

показатель текучести кадров не дал положительного результата и "оценил" систему стимулирования как недостаточно эффективную. Хотя значения показателя текучести кадров на протяжении анализируемого периода превышали допустимый уровень 5%, тем не менее, с каждым годом  он снижался и приближается к рекомендуемому уровню, что свидетельствует о  ведении работ в этой области.

2.4 Характеристика  существующей системы стимулирования  труда на предприятии

На предприятии большое внимание уделяется проведению мероприятий  развивающих систему стимулирования, рассмотрим их более подробно.

Стратегия управления организационной  культурой ОАО "ВПЗ" ведётся  по двум направлениям:

материальное и моральное поощрение;

обучение, переквалификация, продвижение  по служебной лестнице.

По первому направлению руководство  завода разработало целую программу:

объявление благодарности, вручение благодарственного письма передовикам  производства и членам их семей;

выдача премий;

награждение Почетной грамотой;

занесение на Аллею трудовой славы;

занесение в Книгу трудовой славы;

присвоение Почетного звания "Ветеран  труда ОАО "ВПЗ";

Золотая и Серебряная медали "Заслуженный  работник ВПЗ";

правительственные и отраслевые награды  и поощрения.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную  работу, новаторство в труде и  за другие достижения в работе применяются  поощрения.

Поощрение к юбилейным датам (50,60 лет и далее через каждые 5 лет) может производиться с учетом трудовых заслуг при стаже работы на предприятии не менее 5 лет и  отсутствии нарушений трудовой и  производственной дисциплины и Правил внутреннего трудового распорядка.

Администрация и профком подразделения  представляют производственную характеристику с конкретным указанием заслуг рабочего и причины для поощрения. Поощрения  объявляются в приказе-постановлении, доводятся до сведения коллектива и  заносятся в трудовую книжку рабочего.

На ОАО "ВПЗ" существует несколько  программ в этом направлении:

программа "Бригадир";

программа "Мастер";

программа "Резерв";

программа "Карьера".

Программа "Бригадир" разработана, для отбора из бригад наиболее способных  рабочих для последующего обучения и получения ими более высокой  квалификации по своей специальности. Требования к претенденту: возраст - до 35 лет, имеющие высшее или среднее  профессиональное образование, проработавшие  на заводе не менее 1 года. На первом этапе  всех разбивают на три группы. Из них по результатам их обучения отбирается одна наиболее способная группа. Специалисты  из этой группы и будут получать управленческие навыки.

По итогам обучения на основании  профессионально-психологического тестирования участники программы могут быть зачислены в программы "Мастер", "Резерв", "Карьера".

Программа "Мастер". На основании "Положения об Управлении кадровой политикой" на ОАО "ВПЗ" вводится программа "Мастер" (подготовка линейных руководителей из рабочих). В настоящее  время будет сохранена тенденция  обучения персонала в пределах 30-35% от общей численности (4000-4500 человек).

На заводе действуют долгосрочные программы развития персонала:

"Резерв" - подготовка руководителей  на замещение вакантных должностей.

"Адаптация" - вовлечение вновь  принятых рабочих в производственный  процесс.

"Молодежная практика" - работа  УКП совместно со службой занятости  с безработными молодыми специалистами,  проводимые ОАО "ВПЗ" совместно  с центром занятости ярмарки  вакансий.

"Аттестация" - выявление степени  соответствия рабочих предприятия  занимаемым должностям.

"Совет молодых специалистов" - работа УКП с молодыми специалистами  предприятия.

Система стимулирования на ОАО "ВПЗ" включает такие материальные факторы  как заработная плата и премии.

Для оплаты труда рабочих предприятия  применяется Единая 18-ти разрядная  сетка, которая дифференцирует оплату в зависимости от сложности и  вредности выполняемых работ.

Действующая на заводе система оплаты труда направлена на создание стройного  механизма стимулирования рабочих  за увеличение объемов производства по заказам, улучшение качества выпускаемой  продукции с наименьшими затратами. Формирование ФОТ по подразделениям осуществляется согласно положениям по расценкам, рассчитанным с учетом производственной программы и нормативов по качеству.

С целью стимулирования более высокой  производительности в определенные периоды применяется прогрессивная  оплата (при выполнении заказов, имеющих  для предприятия стратегическое значение и др.).

На заводе действуют положения  по формированию дополнительного ФОТ  подразделениям:

за совершенствование технологических  процессов, обеспечивающих повышение  качества продукции и снижение удельных норм расхода сырья;

за экономию топливно-энергетических ресурсов;

за выполнение ремонтных работ, выполняемых собственными силами в  свободное от основной работы время.

Планируется продолжить работу по совершенствованию  материального стимулирования труда, обратив особое внимание на следующие  направления:

стимулирование за выполнение плана  по отгрузке продукции по заказам;

нетрадиционные системы стимулирования (лучший по профессии, лучший молодой  специалист, поощрение подарками, бесплатный проезд, питание).

В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место.

На ОАО "ВПЗ" достаточно развито  социальное обеспечение рабочих. Действует  система выдачи ссуд и материальной помощи. Выделяется помощь многодетным, неполным семьям. Рабочим предоставляются  путевки на отдых и санитарно-курортное  лечение; детям рабочих завода предоставляются  путевки в летний лагерь "Сказка". Социальное обеспечение рабочих  завода в 2008 году: