Методы мотивации и стимулирования персонала

Размер общего заработка работника  с учетом предлагаемой новой системы  мотивации и условий премирования возрастет.

Это представляется целесообразным поскольку  рост премиальных выплат на ОАО "ВПЗ" фактически превратился к простой  прибавке к заработной плате, что  сказывается неблагоприятно на выполнении заработной платы своей мотивирующей функции.

Таблица 3.3 - Расчет суммы оплаты труда  за отработанное время ОАО "ВПЗ"

Показатель	Факт	Прогноз
	min	max	max	средний	min
Тарифная часть заработной платы, руб.	2500	2500	5000	5000	5000
Размер увеличения премии в % от тарифной части	0,4	0,6		-	-
Размер снижения премии, %	-	-	0	50	100
Размер премии по результатам  работы, руб.	1000	1500	3000	1500	0
Итого доход за месяц на одного работника, руб.	3500	4000	8000	6500	5000
Итого сумма оплаты труда  за отработанное время, тыс. руб.	686	784	1568	1274	980
Доля оплаты за отработанное время в общих доходах, %	52,2

Изменение структуры прочих расходов на оплату труда представлено в таблице 3.4. Ниже представлены необходимые пояснения  к таблице 3.4.

Изменение структуры прогнозной величины прочих расходов на оплату труда необходимо по следующим видам расходов:

уменьшения вознаграждения по итогам работы за год на 4% вследствие роста  тарифной части оплаты труда и  с условием того, что данное вознаграждение могут получить только работники, не получавшие ранее претензии;

 

Таблица 3.4 - Расчет прогнозной величины прочих расходов на оплату труда работников ОАО "ВПЗ"

Виды расходов на оплату труда	Структура, %	Отклонения
	Факт	Прогноз
Вознаграждение по итогам работы за год	9,1	5,1	-4
Доплаты и надбавки	1,3	1,3	0
Оплата очередных отпусков	2,6	2,6	0
Оплата отпусков по учебе	2,8	3,8	1
Оплата потерь рабочего времени  не по вине работника	4,1	2	-2,1
Единовременные премии за выполнение производственных заданий	0	2	2
Премии победителям во внутрипроизводственном соревновании	0	1,5	1,5
Выплаты на питание, жилье, топливо	0	0,2	0,2
Материальная помощь, вызванная  непредвиденными обстоятельствами	19,7	19,7	0
Выплаты при увольнении в  связи с трудоустройством	0,1	0,1	0
Расходы на профессиональную подготовку	0,9	1,2	0,3
Расходы на культурно-бытовые  цели	4,1	5,2	1,1
Прочие расходы социального  характера	3,1	3,1	0
Доля расходов на оплату труда  в себестоимости, %	0,02	0,04	+0,02

увеличение доли оплаты отпусков по учебе на 1% с целью мотивации  работников на получение образования;

уменьшение доли оплаты потерь рабочего времени по вине предприятия на 2,1%;

увеличение премии за выполнения производственных заданий на 2%;

увеличение премии победителям  внутрипроизводственных соревнований на 1,5%;

увеличение доли выплат на питание, жилье и топливо сверх установленных  законодательством на 0,2%;

материальную помощь, вызванную  непредвиденными обстоятельствами целесообразно оставить на прежнем  уровне;

увеличение доли расходов на профессиональную подготовку на 0,3%;

увеличение доли расходов на культурно-бытовые  цели на 1,1%.

Таким образом, структура прочих расходов остается неизменной на уровне 47,8% от общих  расходов на оплату труда, но в абсолютной величине увеличивается.

Далее рассчитаем возможный эффект для ОАО "ВПЗ" при практическом применении указанной системы мотивации. Результаты расчетов представлены в  таблице 3.5.

Таблица 3.5 - Эффект при практическом применении новой системы мотивации  для ОАО "ВПЗ" при выполнении задания по увеличению выручки

Показатель	Варианты расчета	Пояснения
	Базовый	Увеличение выручки
		на 5%	на 10%
Выручка, млн. руб.	33858	35550	37243	Увеличение выручки предусмотрено  установленным заданием
Себестоимость, млн. руб.	26706	27240	27240	Прирост себестоимости вызван увеличением общих расходов на оплату труда
Прирост себестоимости, %		2,06	2,06
Прибыль, млн. руб.	7152	8310	10003	Прирост прибыли в результате выполнения установленного задания
Прирост прибыли, %		16,2	39,8

Представим необходимые пояснения  к таблице 3.5.

Предположим, что в прогнозном периоде  предприятием установлены ряд мероприятий, которые в конечном итоге благоприятно отразятся на выручке и будут  способствовать ее увеличению в размере 5 - 10%.

Тогда согласно представленным расчетам прирост прибыли оставит около 16-39%. Таким образом, рост общих расходов на оплату труда при условии выполнения установленного задания по увеличению выручки благоприятно отразиться на общих финансовых результатах деятельности ОАО "ВПЗ".

В таблице 3.6 представлен возможный  прирост валовой прибыли в  размере 26-28% в случае если будет  выполнении задание по снижению себестоимости.

Таблица 3.6 - Эффект при практическом применении новой системы мотивации  для ОАО "ВПЗ" при выполнении задания по снижению себестоимости

Показатель	Варианты расчета	Пояснения
	Базовый	Снижение себестоимости
		на 5%	на 10%
Выручка, тыс. руб.	33858	33858	33858	Без изменений
Себестоимость, тыс. руб.	26706	24836	24569	С учетом роста общих расходов на оплату труда
Прибыль, тыс. руб.	7152	9021	9288	Прирост прибыли в результате выполнения установленного задания
Прирост прибыли, %		26,1	29,8

Далее целесообразно провести количественную оценку эффективности разработанной  системы мотивации по формулам, представленным в теоретической части работы.

Результаты расчетов представим в  таблице 3.7.

Таблица 3.7 - Расчет количественной оценки эффективности разработанной системы  мотивации на ОАО "ВПЗ"

Показатель	Значение
Эффект в денежном выражении, полученный в результате изменения  системы премирования (Эд), млн. руб.	1158	Получен при условии увеличения валовой прибыли при росте  выручки на 5% Норма - больше нуля
Увеличение общих расходов на оплату труда, млн. руб.	534	Увеличение по сравнению  с базовым вариантом
Абсолютная эффективность (Аэ), млн. руб.	1158-534=624	Норма - больше нуля
Относительная эффективность (Оэ)	1158/624=2,1	Норма - больше единицы

Таким образом, если система мотивации  экономически эффективна (Эд больше нуля, Аэ больше нуля, Оэ больше единицы), то она эффективно выполняет свою стимулирующую  роль (функцию) и является эффективной  с материальной точки зрения.

Таким образом, разработанные мероприятия, будут способствовать совершенствованию  системы мотивации на ОАО "ВПЗ", что подтверждается полученными  данными и представленными расчетами:

общего заработка работника;

общих финансовых результатов деятельности предприятия;

эффективности системы мотивации  труда.

В заключении следует отметить тот  факт, что главным критерием эффективности  системы мотивации является наличие  зависимости результатов работы предприятия в целом и каждого  работника в частности, что и  будет присутствовать на ОАО "ВПЗ" в случае внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию  существующей на предприятии системы  стимулирования и мотивации труда.

Выводы

В начале девяностых годов, в эпоху  развивающегося российского бизнеса, руководители говорили: "Незаменимых  людей нет". Сейчас грамотные управленцы заботятся о персонале, подчеркивают свое уважение к успешным и старательным работникам, организуют обучение, разрабатывают  эффективные схемы оплат, создают  бонусные системы, все это и многое другое находит свое отражение в  разработке комплексной системы  мотивации.

При анализе теоретических аспектов выявлена разница между понятиями "стимулирование" и "мотивация".

Система стимулирования определяется на предприятии, исходя из его возможностей, целей и степени профессионализма руководителей. То есть, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние  побудители в труде, деятельности, работе.

Мотивация относится к внутренним побудителям отдельного человека, работника (индивидуальная мотивация), группы или  коллектива (групповая, коллективная мотивация).

Исходя из такого понимания стимулирования и мотивации, существует их соотношение.

Соотношение первое: чем больше система  стимулирования соответствует мотивации  работника, группы, коллектива, чем  сильнее её действие и тем выше эффективность стимулов. Поэтому  практика стимулирования на многих российских предприятиях базировалась и базируется на некоем ощущении руководителями мотивации  своего персонала.

Соотношение второе (или обратное): чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем слабее её действие и тем ниже эффективность стимулов. Для устранения этой причины на некоторых  российских предприятиях начали появляться подразделения по мотивации персонала, одна из задач и функций которых - систематическое изучение мотивации  работников и в этой связи разработка предложений по совершенствованию  системы стимулирования.

В результате проведенной работы были получены следующие выводы. Для проведения анализа именно на данном предприятии  были использованы такие методы, как  системный анализ, функционально-стоимостной  анализ, метод оценки экономической  эффективности системы премирования, анкетирование, экспертно-аналитический  метод.

На ОАО "ВПЗ" работает около 3000 человек. Средний возраст работника - 40-50 лет. Средний стаж от 10 года до 15 лет. Полученные результаты позволяют  сделать не утешительный прогноз  относительно развития ОАО "ВПЗ", поскольку проведенный анализ свидетельствуют  о неэффективном функционировании системы стимулирования персонала  на предприятии вследствие "старения" кадров.

Итак, проведена оценка системы  стимулирования и мотивации персонала  ОАО "ВПЗ", в результате которой  были выявлены недостатки существующей системы. Оценка с помощью системного анализа в целом дала положительный  результат, за исключением таких  показателей как:

потерь рабочего времени;

текучести кадров;

соотношения заработной платы и  производительности труда.

Результаты функционально-стоимостного анализа системы стимулирования и мотивации персонала ОАО "ВПЗ", что степень значимости всех функций  системы стимулирования совпадает  с затратами на их реализацию.

С помощью метода оценки экономической  эффективности системы премирования ОАО "ВПЗ" было выявлено, что система  стимулирования труда на предприятии  неэффективно выполняет свою стимулирующую  роль (функцию) и является неэффективной  для завода с материальной точки  зрения.

Экспертно-аналитический метод  показал, что организация условий  труда удовлетворяет менее, чем  на 80%, а по остальным формам системы  стимулирования получен достаточно хороший результат, стремящийся  к 100%, следовательно, система стимулирования труда может быть оценена как  удовлетворительная.

Проведенный анализ использования  методов стимулирования и мотивации  персонала на примере ОАО "ВПЗ" показал, что представляется необходимым  разработка механизма принятия решения  о повышении эффективности данных методов, основанный на использовании  различных факторов, влияющих на их эффективность.

В связи с этим была разработана  и предлагается к использованию  методика принятия решения в области  совершенствования системы стимулирования труда персонала. Предложенная методика позволяет:

принять решения, основой которого, является правило эффективной мотивации  трудовой деятельности;

выявить соответствия потребности  отдельных групп сотрудников  применяемым формам мотивации;

выявить соответствия условий премирования задачам и целям предприятия;

скорректировать методы стимулирования и мотивации труда с целью  повышения их эффективности;

определить критерии выполнения задач;

разработать правила расчета.

Первым мероприятием является изменение  структуры соотношения постоянной и переменной части заработной платы  работников.