Мотивационное управление инновационными процессами в учреждении

Необходимо продумывать  весь организационный механизм выбора идей, включающий сбор предложений  учителей, детей и родителей с  помощью собеседования и анкетирования, выявление предпочтений всех групп  людей, участвующих в инновационном  процессе, обсуждение отобранных инноваций на заседаниях методобъединений, творческих микрогрупп, кафедр, а в случае необходимости – на заседании педсовета. Идти в достижении цели руководитель должен не только и не столько от себя, сколько от других – исполнителей, реализаторов будущих нововведений. Очень важно, чтобы именно они сами участвовали в поиске, оценивали и выбирали новые идеи для освоения. Иначе их работа не будет иметь нужной мотивировки и не будет никакого обновления в способах управления инновациями в школе. На этом этапе работы руководителю может быть полезна таблица, в которой каждым учителем определено, каким способом он будет развивать инновацию в каждом конкретном объекте обновления (например, в содержании математического образования учитель может развивать свой опыт, осваивать чей-то опыт, осваивать научные разработки или создавать свой опыт на основе инновационной идеи, т. е. проводить эксперимент (см. Приложение 1).

Анализ специальной  литературы и опыта деятельности школ свидетельствует о недостаточной интенсивности применения педагогических новшеств в практике работы учебных заведений. Можно выделить как минимум две причины нереализованности педагогических инноваций.¹⁸ Первая причина состоит в том, что инновация, как правило, не проходит необходимой профессиональной экспертизы и апробации. Второй причиной является то, что внедрение педагогических нововведений предварительно не подготовлено ни в организационном, ни в техническом, ни, самое главное, в личностном, психологическом отношении.

Чёткое представление о содержании и параметрах педагогических инноваций, владение методикой их применения позволяют как отдельным учителям, так и руководителям учебных заведений объективно оценивать и прогнозировать их внедрение. Торопливость во внедрении инноваций не раз приводила школу к тому, что рекомендованное, чаще сверху, нововведение по прошествии некоторого (непродолжительного) времени забывалось или отменялось приказом или распоряжением.

Одной из основных причин подобной ситуации является отсутствие в школах инновационной среды – определённой морально-психологической обстановки, подкреплённой комплексом мер организационного, методического, психологического характера, обеспечивающих введение инноваций в образовательный процесс школы.¹⁹ Отсутствие такой инновационной среды проявляется в методической неподготовленности учителей, в их слабой информированности по существу педагогических нововведений. Наличие благоприятной инновационной среды в педагогическом коллективе снижает коэффициент «сопротивления» учителей нововведениям, помогает преодолеть стереотипы профессиональной деятельности. Инновационная среда находит реальное отражение в отношении учителей к педагогическим инновациям.

1.3. Возможности мотивационного управления в формировании и развитии инновационных процессов в учреждении

Главным фактором инновационной  подготовки педагогов является развитие его личностного потенциала, индивидуального стиля и способности быть субъектом инновационной деятельности, которые формируются  средствами управления. Поэтому представляется важным рассмотреть понятие «управление», выявить его особенности и возможности в развитии инновационныхпроцессов.

Термин «управлять»  в словарях  трактуется как  «править,  давая ход,  направления,  распоряжать»,   «руководить,  направлять деятельность,  действия кого-чего–нибудь».

В философии управление рассматривается как элемент,  функция организованных систем различной  природы (биохимических,  социальных,   технических),  обеспечивающая сохранение их определенной структуры,  поддержание режима деятельности,  реализацию программы,  цели деятельности.

В самом общем виде управление предстает как определенный тип взаимодействия, которое  характеризуется  тем,  что субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия (управление команды),  а объект управления получает их и функционирует в соответствии с ними.

Теоретические основы и  методы управления школой наиболее полно представлены в работах Ю.В. Васильева, Ю.А. Конаржевского, А.А. Орлова,   М.М. Поташника,  П.И. Третьякова, Т.И. Шамовой и других.

Опираясь на их исследования можно выделить три позиции в  рассмотрении понятия “ управление”.

Согласно первой,  управление рассматривается как воздействие одной системы на другую,  одного человека на другого или другую группу (В.Г.Афанасьев,  А.А.Орлов, Н.С.Сунцов, А.В.Филиппов,  и др.). Для сторонников этой позиции управление - целенаправленное воздействие субъекта на объект и изменение последнего в результате воздействия. При такой трактовке управления слабо учитывается его “субъект-субъектная природа”,  поскольку активность признается только за управляющим,  а управляемый в данном случае воспринимается как пассивный исполнитель,  строго следующий навязанной норме.

Исследователи,  представляющие вторую позицию, считают,  что управление - активное  взаимодействие руководителей школы и других участников педагогического процесса по его упорядочению и переводу в новое качественное состояние,  более отвечающее выполнению поставленных задач (П.И.Третьяков,  Т.К.Чекмарева,  Т.И.Шамова и др.).

Согласно третьей позиции,  управление определяется как деятельность по реализации целей организации,  целенаправленная деятельность управляющего по согласованию субъектно-субъектных отношений и действий для поддержания системы и приведения ее в заданное (программированное) состояние. В нем фиксируются признаки  специфической деятельности: функциональный состав (планирование,  организация,  контроль и руководство),  целевое назначение (организованность совместной деятельности участников образовательного процесса и направленность ее на достижение образовательных целей и целей развития школы) и субъект деятельности (В.С. Лазарев,   М.М. Поташник и др.).

Толкование управления в последнем варианте,  на наш  взгляд,  в большей степени  соответствует реальной управленческой практике. Согласно методологии современного менеджмента,  управлять - приводить других к достижению ясной цели,  а не заставлять их делать то,  что считаешь правильным сам,  управлять - приводить к успеху других. Менеджмент рассматривает успех с позиции удовлетворения у человека потребностей высшего уровня,  в уважении значимыми для личности людьми,  в самовыражении через профессиональную творческую деятельность.

В связи с этим возникла необходимость  проведение  анализа  становления понятия «мотивационное управление» и выявление его возможностей в развитии инновационных процессов в учреждении.

Исходным началом понятия «мотивационное управление» является термин «мотивация», которая рассматривается в психологических исследованиях как многомерное образование, как:

-механизм, определяющий  возникновение и способы осуществления  конкретных  форм деятельности (И.А.Джидарьян);

-процесс выбора между  различными,  возможными действиями, складывается из разнородных  функций саморегуляции на отдельных  фазах поведенческого акта ( Х.Хекхаузен);

-процесс психической  регуляции конкретной деятельности (М.Ш.Магомед-Эминов);

-совокупная система  процессов, отвечающих за побуждение  и деятельность (В.К.Вилюнас);

-совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение (К.Мадсен, Ж.Годфруа);

-динамический процесс  формирования мотива, как основания  поступка (Е.П.Ильин);

-процесс, в результате  которого определенная деятельность  приобретает для индивида личностный смысл,  развивается стремление человека к самореализации в соответствии с его врожденными способностями к определенным видам деятельности и настойчивость к овладению ими на творческом  уровне (В.П. Беспалько, А. Маслоу).

Обобщая вышесказанное,  приходим к следующему выводу: мотивацию следует понимать как процесс действия мотивов, побуждений, определяющих содержание, направленность и характер деятельности личности, ее поведения.

Термин «мотивационное программно-целевое управление»  в образовании как  целенаправленное воздействие руководителя на мотивационную сферу членов коллектива не посредством приказов и санкций,  а посредством нормы-образца деятельности и социально-психологических условий ее интериоризации (принятие), введен в литературу И.К. Шалаевым.

Исследователь  предлагает  рассматривать мотивационное управление как социально-психологический алгоритм опережающего управления»,  который характеризуется разработкой целевой программы,  ориентированной на конечный результат выполнения социального заказа: аналитико-прогнозирующий (прогностический анализ в соответствии с поставленной целью,  а на его основе диагноз и прогноз); моделирующий (материализация моделей и оценка конечных результатов достижения программных целей); регулирующий (реализация моделей и оценка конечных результатов достижения программных целей.

В дальнейшем предметом  исследования Ю.А. Конаржевского, В.С.Лазарева, Н.В.Немовой, Ю.И.Рудиновой, Т.Э.Сизиковой, О.М.Симановской, Л.А. Церникель и  других были отдельные аспекты содержания  мотивационного управления.

Наиболее полный анализ разработанности проблем мотивационного управления образовательными системами сделан Л.А.Шипилиной. Исследователь освещает проблемы развития и использования человеческого фактора через применение средств и возможностей мотивационного менеджмента, выделяет основные понятия и теории мотивации в психологии,  механизмы мотивации в управлении.

Раскрывая сущность мотивационного управления,   исследователь уточняет  это  понятие, предлагает понимать его  как механизм мотивирования и выделяет  компоненты: цель,  механизмы,  результат,  подчеркивает важность создания мотивационной среды, описывает правила,  обеспечивающие положительную мотивацию.

Анализ исследований инноватики и менеджмента убедительно  доказывает педагогическое, стимулирующее, научно-методическое влияние мотивационного управления на развитие инновационных процессов в учреждении.

Педагогическое влияние связано с «информационной деятельностью»,  обеспечивает взаимодействие членов педагогического коллектива, освоение ими конкретных профессиональных знаний и умений,  осознание,  принятие  нравственных норм служебного общения,   актуализацию  у них  интереса к  личному совершенствованию,  формирование «внутренней самостоятельности учителя»,  актуализирует  «его стремление к самосовершенствованию» (С.Б. Елканов, В.И. Зверева,  В.М. Шепель и др.).

Установление эмоционального контакта учителя и руководителя, ощутимые успехи в практическом овладении учителем  более совершенными методами и приемами работы за счет активизации методов управления, положительного  примера самого руководителя, предъявления им разумных требований к людям обеспечивают стимулирующее и научно-методическое воздействия (Л.М. Митина, Н.В.Немова, Р.Х.Шакуров и другие).

В исследованиях В.С. Лазарева, А.М.Моисеева, М.М.Поташника,  подчеркивается особое значение функции руководства в школе, главное содержание которой – мотивационная деятельность руководителя в процессе управления качеством образования, инновационной деятельностью учителей.

Эти положения позволили  сформулировать следующий вывод: мотивационное управление  будет успешным лишь в том случае,  если:

-оно учитывает как актуальные,  так и долговременные цели  и задачи организации и общества,  всю совокупность связей индивида со своей средой;

-дифференцировано в зависимости  от интересов работников, осуществляется от лица наиболее важных для работников социальных объектов;

-субъекты мотивационного управления  обладают необходимыми знаниями  и навыками.

Таким образом,  содержание мотивационного процесса отражает  психологические  механизмы обобщенного процесса управления,   мотивация характеризует поведенческую активность человека на определенном уровне,  а мотивированность  выступает интегральным качеством личности,  включающим  направленность (хочу),  готовность (могу) и степень активности (надо, делаю) в деятельности.

Из вышерассмотренного можно сделать вывод, что  мотивационное  управление инновационными процессами в учреждении – это процесс мотивирования, включающий совокупность взаимосвязанных методов,  средств управления и условий,  необходимых и достаточных для формирования мотивов саморазвития и самореализации  в профессиональной деятельности педагогов.

Авторы  многих работ  по управлению (Т.М. Давыденко, В.И.Зверева,  Ю.А. Конаржевский, Н.А.Рогачева, В.П. Симонов, П.И. Третьяков,  Т.К.Чекмарева,  Т.И.Шамова и др.) считают развитие инновационных процессов содержанием деятельности руководителя школы. Ее особенности характеризуют логически построенным чередованием функций: информационно-аналитической, мотивационно-целевой,  планово-прогностической, организационно-исполнительской,  контрольно-диагностической,  регулятивно-коррекционной,  определяют приоритет видов деятельности в реализации каждой функции управления.

В последние годы появились  исследования, в которых рассматриваются отдельные аспекты  мотивационного управления инновационными процессами  в деятельности руководителя школы.

Так, Т.И. Шамова отмечает, что профессиональный руководитель (менеджер) - человек,  профессионально осуществляющий функции управления. Его профессионализм заключается в знании рынка и его законов; в умении прогнозировать развитие организации и создавать  необходимые условия для достижения ее целей; в способности управлять ресурсами и их развитием путем постоянного обновления содержания и технологии управления.