Мотивация и стимулирование труда работников (на примере ОДО «Птицефабрика «Вишнёвка»)

-потребность  предприятия в развитии карьеры работника и др.

     Все подструктуры определяют развитие карьеры работника в комплексе и взаимосвязаны. Поэтому при планировании карьеры работника следует учитывать все элементы структуры карьеры, так как иначе ОДО “Птицефабрика “Вишнёвка” и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями, например безразличие работника к общепринятым социальным ценностям приведет к следованию принципу "карьера любой ценой". Завышенные уровень притязаний и самооценка могут привести к тому, что работник будет стремиться к развитию карьеры, хотя его личностные качества не соответствуют требованиям рабочего места. Допустим, предприятие в перспективе не имеет развития и обновления технологий и техники, однако администрация планирует развитие карьеры работника. Это приведет к тому, что на каком-то этапе план будет невыполненным из-за отсутствия возможности перемещений и т. п. (нет новой техники и т. д.). В любом из приведенных примеров развитие карьеры работника протекает ненормально, с ущербом для нашего предприятия (трудовой группы) и работника. Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия  обеспечивают развитие всех элементов (подструктур) карьеры в целом.

     Как отмечалось нами выше, карьера работника есть длительный процесс, который может включать ряд периодов, зачастую повторяющихся. К таким периодам (этапам) следует отнести:

     - повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного  обучения;

     - зачисление в резерв кадров  для выдвижения на руководящие  должности, когда работник обязательно  проходит подготовку (повышение  квалификации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным планам;

     - назначение на более высокую  должность (по результатам подготовки  в резерве либо по решению  конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства  предприятия);

     - ротацию работника внутри своего  подразделения или предприятия  для расширения его кругозора,  при которой изменяются должностные  обязанности без изменения заработной  платы, во всяком случае, без  ее уменьшения.

     Все виды ротации работника, подготовку, зачисление в резерв кадров и продвижение  по службе в организации рекомендуется производить только с согласия работника, так как "силовые" методы работы в данном случае недопустимы

     При планировании карьеры работника в данной организации необходимо иметь в виду, что решаются задачи, которые:

     1. Ставит перед собой работник: добиться более высокого служебного положения; обеспечить высокое материальное благополучие; расширить кругозор; поднять авторитет, престиж; добиться уважения окружающих и др.;

     2. Стоят перед подразделением, предприятием: выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т. д.) специалистов и руководителей и путем их постепенного развития и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

     Если, по мнению руководителей подразделения, кадровой службы птицефабрики, работник заслуживает планирования карьеры, что отвечает интересам предприятия, то необходимо определить отношение к этому самого работника. Для этого с работником необходимо проводить беседу, которая строится таким образом, чтобы тот раскрыл свое отношение к задачам, решаемым предприятием, к возможному его расширению и необходимости в связи с этим подготовки, к перемещениям по работе (ротации и продвижениям) и т.п. Беседу рекомендуется проводить руководителю кадровой службы или одному из ее ведущих специалистов как наиболее подготовленным к проведению этого сложного метода психологической диагностики

     При выявлении у работника мотивации  на развитие карьеры (т. е. установки на продвижение, успех, самореализацию, признание и т. д.) целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. Другими словами, следует оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностики.

     В плане карьеры работника птицефабрики указываются следующие данные:

1. Наименование  должностей, которые предназначено  занимать работнику (при ротации  или при повышении в должности);

2. Срок  планируемого перемещения (год, ориентировочно квартал);                   3. Виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение и т.п.);

4. Наименование  видов подготовки;

5. Сроки  подготовки;

6. Планируемое  учебное заведение для подготовки;

7. Предполагаемое  направление обучения;

8. Оценки, получаемые работником при подготовке, в резерве кадров, при очередных  аттестациях, конкурсах и т.  п. 

     Участники составления плана карьеры работника должны действовать только так, чтобы удовлетворялись интересы и предприятия, и работника. Им следует иметь в виду, что план карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направления на подготовку, предъявления определенных требований к работнику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности работником (с другой стороны). Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление — ответственное дело и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

     Также, одним из основных факторов мотивации  персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая  в форме заработной платы. Система  вознаграждения за труд в ОДО “Птицефабрика “Вишнёвка” должна строиться с учетом следующих факторов:

     - характера и сложности работы;

     - роли труда в общем результате  производства;

     - эффективности труда. 

     К сожалению, зачастую трудность объективной  оценки этих факторов приводит к замене их в практической деятельности на частные признаки, такие как: стаж работы, уровень квалификации и должность. Это упрощает задачу выбора размера  оплаты труда, но сопровождается нарушением объективности оценки труда.

     В условиях рыночных отношений механизм заработной платы в ОДО “Птицефабрика “Вишнёвка” должен учитывать три принципа:

     1. Размер оплаты труда должен  зависеть от трудового вклада  каждого работника, его опыта  и квалификации;

     2. Заработок работника должен определяться  конечным результатом работы  всего коллектива;

     3. Оплата труда должна обеспечить  социальную защищенность работников.

     Для правильного учета всех этих факторов сначала нужно уяснить, что такое  заработная плата. Заработная плата - это  основная часть фонда жизненных  средств работника, представляющая в денежной форме долю чистого  дохода предприятия, зависящую от конечных результатов работы коллектива и  распределяемую между ними в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда. На сегодняшний  день на государственных предприятиях основным инструментом регулирования  оплаты труда является тарифная система.

     Тарифная  система оплаты труда - это совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и условий труда  работников. Эти нормативы определяют условия тарификации работ, т.е. отнесения  их к соответствующим группам  сложности (разрядам), а также размер денежного вознаграждения за единицу  рабочего времени (час, день, смену, месяц).

     Допустим, что у нового работника зарплата составляет 40 рублей в час, тогда  будет не сложно высчитать заработок  работника в зависимости от стажа  работы и разряда. Расчет зарплаты будет  выглядеть так:

     4000 руб/час + ((р*10)% + (n*4)%) ± 3 % , где

     р – разряд работника;

     n – количество лет, проработанных в ОДО “Птицефабрика “Вишнёвка”;

     ± 3 % по результатам работы всего коллектива («+» - за отсутствие браков, «-» за наличие  браков) .

     Например, предположим, что человек проработал на предприятии 12 лет, имеет 3 разряд и  по результатам работы не обнаружен  брак, тогда его часовой заработок  составит:

     4000 руб/час + (30% + 48%) + 3%= 4000 руб/час + 3120 руб + 3% = 7400 руб/час

     Таким образом, у работников будет стимул работать продолжительное количество лет, с повышением уровня квалификации и без сбоев и браков в производстве, так как все эти показатель самым непосредственным образом  будут влиять на уровень его заработной платы.

     Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки, районные коэффициенты.

     Итак, в данной главе мы предложили руководителям ОДО “Птицефабрика “Вишнёвка” практиковать планирование карьеры – что позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях.

     Также карьеру менеджера в на данном предприятии мы условно разделили на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни. Перечислили данные, которые необходимо указывать в плане карьеры работника данного предприятия.

     Определили, что одним из основных факторов мотивации  персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая  в форме заработной платы. Также определили с учетом каких факторов должна строиться система вознаграждения за труд в организации и какие принципы должны учитываться при начислении заработной на предприятии, . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 
 

    Тяжёлое состояние экономики коснулось  всех сфер деятельности,  лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное управление персоналом. Рынок труда в Республике Беларусь еще не сложился, но именно на рынке мотивационные характеристики субъектов рынка и определяют цену на рабочую силу.

      Незаметный для неопытного глаза  процесс потери интереса работника  к труду, его пассивность приносит  такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель  вдруг обнаруживает, что ему приходится  вникать во все детали любого  дела, выполняемого подчиненными, которые,  в свою очередь, не проявляют  ни малейшей инициативы. Эффективность  организации падает.

    Грамотно  спроектированная работа должна создавать  внутреннюю мотивацию, ощущение личного  вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать  в нем глубокое психологическое  удовлетворение, оно так же позволяет  осознать себя как личность.

        Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Однако задача эта не столь проста, чтобы можно было уложить ее в определенную схему. Если работник испытывает скрытую потребность в чем-либо, он будет искать возможность для ее удовлетворения. Если же она так и будет оставаться неудовлетворенной, то это будет отражаться на поведении сотрудника и явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них являются доминирующими.

     Сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В противном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями.

     Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно  больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Достичь наибольшей отдачи можно  только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и  компания, и он сам.