Мотивация персонала как функция управления в организации

    МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

      УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» 
 
 
 
 

Кафедра экономики и управления на предприятиях АПК 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по дисциплине: Менеджмент

на тему: Мотивация персонала как функция управления в организации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Студент

ФМ, 4-й курс                                                                      О.Н. Мазайкина  
 

Руководитель                                                                       Т.В. Киян

асс. 
 
 
 

 МИНСК 2011

 

     СОДЕРЖАНИЕ

    Введение……………………………………………………………….…………4  

1. Теоретические основы мотивации персонала…………………………........6

1. Сущность, значение и эволюция развития теорий мотивации……….......6

2. Методы стимулирования и мотивации на предприятии и

необходимость усиления мотивации в сельскохозяйственных

организациях  Республики Беларусь…………………………………………..12

1. Материальные методы стимулирования и мотивации………………14
2. Нематериальные методы стимулирования и мотивации…………….15
2. Анализ мотивационной структуры трудовой деятельности персонала

 организации……………………………………………………………………17

1. Организационно-экономическая характеристика СПК «Щомыслица»...17
2. Оценка состояния и выявление проблем мотивации труда на

предприятии…………………………………………………………………….20

3 Совершенствование системы мотивации персонала в организации……...25

3.1 Пути совершенствования материального стимулирования труда в

СПК «Щомыслица»…………………………………………………………….25

3.2 Разработка системы мер по моральному стимулированию труда в

СПК «Щомыслица»…………………………………………………………….28

Заключение……………………………………………………………………...30

Список  использованных источников………………………………………….31 
 

 

    ВВЕДЕНИЕ

    В последнее время особенно усилилось  внимание к проблеме мотивации как  функции управления, с помощью  которой руководство любого предприятия  побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.

     Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации.

     Существенный  недостаток многих белорусских предприятий  – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для  предприятия – это основное конкурентное преимущество. В настоящее время  необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.

     Мотивация – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в фирме, совокупность социально-экономических, научно- технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.

     Актуальность  темы исследования определяется тем, что  эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. Развитие рыночных отношений в Беларуси требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.

     В последние годы резко обострилась  проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных успешно управлять людьми. При этом значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.). В этой связи возникает необходимость развития мотивации персонала как функции управления современной организацией.

    В данной курсовой работе рассмотрено  состояние мотивации труда работников аграрного сектора страны, выявлены проблемы, связанные с материальным и нематериальным стимулированием труда, а также проанализированы состояние, перспективы повышения мотивации и проблемы стимулирования труда на базовом предприятии.

    Целью курсовой работы является изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии, а также определение способов, позволяющих повысить заинтересованность в результатах своего труда работников базового предприятия на основе проведения анализа его трудовых ресурсов и финансовых возможностей, отечественного и зарубежного опыта стимулирования труда.

    Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить теоретические основы мотивации и определить методы мотивации;
2. осветить состояние и проблемы мотивации труда в организациях АПК Республики Беларусь;
3. оценить состояние мотивации труда на базовом предприятии;
4. выявить проблемы мотивации и провести анализ системы управления организации;
5. установить возможные направления развития системы мотивации труда на базовом предприятии, внести предложения по совершенствованию материального и нематериального стимулирования работников предприятия.

    Объектом  исследования является мотивация персонала  в СПК «Щомыслица».

    Предметом исследования являются социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала как функции управления предприятием.

    При написании работы была использована учебная и научная литература, статьи периодических изданий, статистические данные, данные годовой отчетности.

 

1 Теоретические основы  мотивации персонала

1. Сущность, значение и эволюция развития теорий мотивации

    Мотивация – это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации.  Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ [1, с. 425].

     Мотивировать  поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.

     Мотивация работника к более эффективной  работе в интересах организации возникает, если в результате достижения целей организации обеспечивается достижение его личных целей [3, с. 133].

     Успешность  управления любым социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная организационная структура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

     Понятие «мотивация» тесно связано с  понятием «мотив».

    Мотив – это побудительный повод к действию, к деятельности человека, вызванный его потребностями, интересами, стимулами, идеями, целями [4, с.10]. Деятельность человека определяется множеством мотивов. В качестве мотивов могут выступать удовлетворение от труда, возможность саморазвития, самоутверждения, стремление к власти, материальному благополучию и т. п. Проблема заключается в том, что мотивы, их приоритеты изменяются в зависимости от личности работника, задач деятельности организации и времени. Мотив порождается определенной потребностью и имеет целью получение вознаграждения.

    Потребность – физиологическое или психическое ощущение недостатка в чем-либо. Можно выделить первичные и вторичные потребности. Первичные потребности – физиологические и врожденные потребности в пище, воде, воздухе, сне и др. Вторичные потребности - психологические потребности в успехе, привязанности, общении, принадлежности к чему-либо. Человек всегда стремится к удовлетворению своих потребностей [1, с. 401].

    Понятие вознаграждение включает все то, что человек считает ценным для себя.  Но так как понятия ценностей у людей различны, то неодинакова и оценка вознаграждения.

    Выделяют  внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение приносит сам процесс работы, например чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения.

    Внешнее вознаграждение - это такой тип  вознаграждения, который равнозначен понятиям "поощрение" или "премирование", т. е. это вознаграждение, которое выдается самой организацией. Примером внешнего вознаграждения являются заработная плата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль) [1, с. 401].

    Существует  два подхода к изучению процесса мотивации: содержательный и процессуальный.

    Содержательные  теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. Наиболее широко известными теориями мотивации этой группы являются: пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга [5, с. 287].

    Согласно  теории Macлoy, вce пoтpeбнocти чeлoвeкa мoжнo paздeлить на пять гpyпп:

- физиологические  пoтpeбнocти — нeoбxoдимыe для выживания; 

- пoтpeбнocти  в бeзoпacнocти и yвepeннocти в  бyдyщeм; 

    - coциaльныe пoтpeбнocти — пoтpeбнocти в пpичacтнocти к кaкoмy-либo чeлoвeчecкoмy cooбщecтвy, гpyппe людей;

- пoтpeбнocти  в yвaжeнии, пpизнaнии; 

- пoтpeбнocти caмoвыpaжeния. 

    Рacпoлaгaя  пoтpeбнocти в видe cтpoгoй иepapxичecкoй cтpyктypы, Мacлoy пoкaзывaл, чтo пoтpeбнocти низшиx ypoвнeй (физиoлoгичecкиe и пoтpeбнocти в  бeзoпacнocти) тpeбyют пepвooчepeднoгo yдoвлeтвopeния. В соответствии с концепцией А. Маслоу, у человека должны быть удовлетворены сначала потребности более низкого уровня (дефицитарные потребности), чтобы он мог начать удовлетворять потребности более высоких уровней (ростовые потребности). Мeнeджepy нeoбxoдимo нaблюдaть зa пoдчинeнными, чтoбы oпpeдeлить, кaкиe aктивныe пoтpeбнocти движyт ими [1, с. 405].