Мотивация персонала как функция управления в организации

     В практике управления, обычно, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для более эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием обе группы методов.

     Далее хотелось бы охарактеризовать такое  важное понятие как “стимул”. Cтимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования.

     Сущность  данного отличия в том, что  стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.  Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

 

     1.2.1 Материальные методы стимулирования и мотивации

     Важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в  условиях рыночных отношений  приобретает  выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала. Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что может повлечь снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п. Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций воплощается в жизнь с помощью используемых ими форм и систем зарплаты. Различают повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной – от объема выполненных работ и услуг.

     Неблагоприятные условия труда, если их практически  невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий.

     Кроме зарплаты есть еще одно средство мотивации  – внутрифирменные льготы:

     1) оплата фирмой медицинских услуг; 

     2) страхование на случай длительной  потери трудоспособности;

     3) полная или частичная оплата  расходов на проезд работника  к месту работы и обратно;

     4) предоставление своим работникам  беспроцентных ссуд или ссуд  с низким уровнем процента;

     5) предоставление права пользования  транспортом фирмы; 

     6)отпуск;

     7) членство в клубах;

     8) консультирование по юридическим,  финансовым и другим проблемам; 

     9) питание во время работы;

     10) другие расходы.

     Еще один вид вознаграждения - премиальные  выплаты (бонусы). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения.

     Практика  мотивации сотрудников фирм с  помощью подарков  распространена, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать людей. Они понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого. Также фирма может либо бесплатно предоставить свои товары и услуги, либо предложить за них значительную скидку.

 

     1.2.2 Нематериальное стимулирование на предприятии

     Учитывая  важность и большое значение материальных методов стимулирования, нужно не забывать, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное – привлекательность труда, его творческий характер.

     Нематериальные  стимулы отличаются многообразием, они подразделяются на три группы: социальные, моральные, творческие. По нашему мнению, используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

     Что касается социальных стимулов, то они связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.

     Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

     Личное  признание - особо отличившиеся работники  отмечаются в специальных докладах высшему руководству организации, им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие, такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. Публичное признание – широкое распространение информации о достижениях работников в многотиражных газетах, которые выпускают организации, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Часто публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

     К моральным стимулам также относятся  похвала и критика.

     По  нашему мнению, менеджеры должны постоянно  обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Следует обеспечить разнообразие умений и навыков.

     Необходимо  обогащение труда – т.е. предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Работникам нужно дать ощущение признания используемых ими навыков.

     Возможность постоянно совершенствоваться –  важнейший стимул, позволяющий людям многие годы творчески выполнять одну и ту же работу на одном и том же предприятии. Нужно постоянно повышать квалификацию сотрудников и организовывать для работников контакты с людьми, у которых можно чему-либо поучиться.  

    На  сегодняшний день можно говорить о том, что на предприятиях аграрного  сектора страны наиболее остро стоит  проблема материального стимулирования, увязки экономических интересов  работника и предприятия. В организациях АПК в системе оплаты труда  работников существуют нерешенные проблемы, из которых главные:

    1) низкий уровень заработной платы;

    2) недостаточно развита стимулирующая  функция.

       

       2 Анализ мотивационной структуры трудовой деятельности персонала организации  

1. Организационно-экономическая  характеристика

СПК «Щомыслица»

     Сельскохозяйственный  производственный кооператив «Щомыслица»  является коммерческой организацией, созданной гражданами на основе добровольного членства для совместной деятельности по производству, переработке, сбыту сельскохозяйственной продукции, а также иной не запрещенной законодательством деятельности согласно Уставу.

     Деятельность  СПК «Щомыслица» зарегистрирована решением Минского облисполкома от 14.08.2003г. № 624 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 600041916.

     Хозяйство находится в подчинении Управления сельского хозяйства и продовольствия Минского райисполкома.

     Согласно  Уставу СПК «Щомыслица» осуществляет следующие виды деятельности:

• выращивание зерновых, технических и прочих сельскохозяйственных культур;
• выращивание картофеля;
• животноводство;
• деятельность автомобильного грузового транспорта;
• оптовая торговля и торговля через агентов, кроме торговли автомобилями и мотоциклами;
• сдача в наем собственного недвижимого имущества;
• строительство;
• распиловка и строгание древесины;
• производство столярных изделий;
• предоставление услуг в области растениеводства и животноводства, кроме ветеринарных услуг;
• производство и переработка пищевых продуктов.

       В структуру хозяйства входят 5 полеводческих бригад (Щомыслица,  Заболотье, Волковичи, Строчица, Малиновка), 4 молочно-товарные фермы по производству молока, автопарк, тракторный парк, цех по распиловке древесины.

     На 01.01.2010г. года в хозяйстве насчитывалось 2647 голов КРС, в том числе 916 коров.

     СПК «Щомыслица» имеет молочно-мясное направление с развитым ведением зерноводства.

     Уровень рентабельности в 2007 составил 13,6%, в 2008 –18,9%,  в 2009 – 3,3%.

           Уставный фонд кооператива  составляет 2 000 000 руб.

     Производственные  ресурсы предприятия в динамике представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Производственные ресурсы базового предприятия