Мотивация персонала как функция управления в организации

Окончание таблицы 4

Источник: собственная разработка на основе годовых  отчётов  СПК «Щомыслица»

     Несмотря  на снижение численности персонала, занятого в сельскохозяйственном производстве, не происходит снижения валового продукта.  Что касается отдельных видов сельскохозяйственной продукции, то в отношении производства картофеля и молока действительно наблюдается рост производительности труда и снижение трудоемкости, а вот в отношении производимого зерна и привеса КРС наоборот, наблюдается рост трудоемкости и снижение производительности труда.

     Соответственным образом ведут себя и затраты  на 1 гектар посевов зерна и картофеля, а что касается затрат на 1 корову, то применяемая интенсивная технология требует увеличения затрат труда на голову скота, однако это не вызывает роста трудоемкости молока, так как в этом случае от одной коровы получают большее количество молока.

    Немаловажным  является выявление зависимости  между уровнем производительности и величиной оплаты труда. Эти показатели в динамике представлены в таблице 5.

Таблица 5 - Уровень и темпы роста производительности и оплаты труда на

базовом предприятии

Примечание  – Источник: собственная разработка на основе годовых отчётов  СПК «Щомыслица»

     Как можем видеть, коэффициент опережения производительности труда над оплатой  труда составляет в 2007 году 4, а в 2009 году он уже равен 5,4, что составляет 136% к уровню 2007 года.

    Принято считать, что если значение данного  коэффициента превышает единицу, то можно делать вывод о наличии на предприятии экономических предпосылок для роста заработной платы.

    Для усиления мотивации на предприятии  в периоды проведения посевной компании, уборки урожая и заготовки кормов используется соревнование. По итогам соревнования работникам, справившимся с производственным заданием в оптимальные агротехнические сроки при высоком качестве работ и высокой трудовой дисциплине, выплачивается премия из прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия.

    Также мотивирование работников может  носить нематериальный характер. В  первую очередь, это различного рода нематериальные поощрения по результатам труда. Например, вручение почетных грамот, информирование других работников о заслугах передовиков производства путем размещения необходимых данных на информационном стенде. Таким образом, удовлетворяются потребности работников в уважении и признании, успехе.

    Сoциaльныe пoтpeбнocти (пpичacтнocть к кaкoмy-либo чeлoвeчecкoмy cooбщecтвy, гpyппe людeй) реализуются путем  проведения культурно-массовых мероприятий, приуроченных в основном, к праздничным  датам. Данные мероприятия способствуют улучшению морально-психологического климата в коллективе, сближению работников, снимают возможную психологическую напряженность между ними, что также положительно воздействует на результаты их труда. Через гарантии занятости, социальную защиту интересов пожилых людей, инвалидов, пенсионеров, работавших в организации, удовлетворяются потребности уверенности в будущем.

    Видим, что стимулирование труда на предприятии  носит как материальный, так и  нематериальный характер. Однако в  системе мотивации персонала  организации главную роль играет материальное стимулирование. В нем выявлены существенные проблемы, главная из которых – отсутствие увязки заработной платы работника с результатами его непосредственного труда. 
 
 
 
 
 
 
 

    3 Совершенствование системы мотивации персонала

    в организации

       3.1 Пути совершенствования материального стимулирования труда в СПК «Щомыслица»

       Рассмотрев  систему материального стимулирования работников в организации, мы видим, что значительную часть заработка составляет оплата за выполненную работу и отработанное время. На предприятии основная заработная плата занимает в структуре фонда оплаты труда примерно 70 %, в то время как выплаты стимулирующего характера составляют около 10-15 % фонда заработной платы. Отсюда можем сделать вывод, что работники не имеют материальной заинтересованности в повышении производительности труда и качества производимой продукции.

    Именно  поэтому в организации необходимо внедрить систему оплаты труда, которая бы более объективно увязывала размер оплаты с конечными результатами труда.

    Например, целесообразно на предприятии внедрить систему участия работников в прибылях, которая зарекомендовала себя на западе как наиболее успешная форма стимулирования труда. Внедрение системы участия в прибылях преследует решение таких задач, как создание атмосферы согласования интересов работников в увеличении прибыли предприятия, улучшение социально-психологического климата в коллективе, снижение напряженности в трудовых отношениях.

    В разных организациях источники прибыли  различны, как различен и ее размер. От размера чистой прибыли и размера прибыли, приходящейся на работника организации, зависят и отчисления в фонд трудового участия работников. Предлагаемые нормативы отчислений чистой прибыли в фонд трудового участия работников, главных специалистов и руководителя организации представлены в таблицах 5, 6 и 7.

Таблица 5 – Нормативы отчисления чистой прибыли в фонд трудового участия работников, %

Примечание –  Источник: [7, c.12, таблица 4] 

Таблица 6 – Нормативы отчисления чистой прибыли в фонд трудового участия руководителя организации, %