Мотивация персонала

Содержание

Введение………………………………………………………………………….2

Глава 1. Понятие мотивационных  процессов

1.1. Понятие и функции мотивации………………………………………….6

1.2. Методы мотивации……………………………………………………….11

1.3. Принципы мотивации……………………………………………………15

1.4. Теории мотивации…………………………………………………….….16

Глава 2. Мотивы в общей  системе потребностей, интересов, стимулов

2.1. Понятие о мотиве……………………………………………………...…23

2.2. Потребность как составляющая  мотива……………………………...25

2.3. Стимулы и стимулирование  как средства мотивирования………..26

Глава 3. Опыт мотивационной  политики в управлении          корпорации IBM……………………………………………………………..…31

Заключение………………………………………………………………….….38

Список использованной литературы…………………………………….…43

Приложение ……………………………………………………………..……..44

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее время ни у  кого не вызывает сомнения, что самым  важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все  руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь  эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены  в дела сотрудниками компании. А  это может произойти только в  случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Самым первым приемом мотивации  был метод кнута и пряника, или метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас. Крайним случаем этого метода является метод страха, довольно часто  проявлявшийся в истории. В нашей  истории методы устрашения были особенно популярны. Здесь и борьба с вредителями, лозунги о том, что мы окружены врагами и потому, работать без  должной производительности – преступление.

  Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, т.е. стимулирования физической активности, мотивация  постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда и стимулирование творческой активности, инициативы и закрепление работников на предприятии.

Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний  день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию  конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. При всей широте методов, с помощью  которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать  каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

Все теории мотивации неявно полагают наличие прямой зависимости  между действием и производительностью  или эффективностью.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления человеком. Для этого необходимо узнать, как  возникают или вызываются те или  иные мотивы, как и какими способами  мотивы могут быть приведены в  действие, как осуществляется мотивирование  людей.

Хочу перечислить основные факторы, усложняющие процесс управления мотивацией подчиненных {1,c.10}.

1. Неочевидность мотивов поведения человека. Можно только предполагать, догадываться о воздействующих мотивах, но их трудно выявить. Необходимо длительное время наблюдать для того, чтобы достоверно выяснить ведущие, движущие мотивы поведения человека.
2. Изменчивость мотивационного процесса. Содержание и характер мотивационного процесса зависят от того, какие потребности инициировали его. Однако эти потребности находятся в сложном динамическом взаимодействии. В зависимости от конкретной ситуации потребности человека изменяются, что может привести к непредвиденной реакции работников на мотивирующее воздействие со стороны руководства.
3. Различия мотивационных структур работников. Сила мотивов, их устойчивость, структурированность уникальны для каждого человека и по разному воздействуют на его поведение. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается неэффективно для других. Это делает процесс управления мотивацией слабо предсказуемым.
4. Наличие множества путей и способов удовлетворения каждой отдельной потребности человека.
5. Взаимозависимость работ в организациях, недостаточная информированность о результатах работы сотрудников, частые перемены в служебных обязанностях вследствие совершенствования технологии.
6. К сожалению, во многих отечественных организациях люди, их потребности, мотивы, интересы находятся не на первом месте у руководства. Для них у менеджеров часто не остается времени.

Актуальность и  значимость проблемы повышения эффективности  функционирования мотивационного механизма  определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества. За длительный период времени в России сформировалась деформированная структура  производства, не отвечающая реальным потребностям людей. В практике централизованно устанавливались нормативы, лимиты, цены, тарифные ставки, оклады и другие показатели. В обществе сформировался устойчивый стереотип неприятия частной собственности, предпринимательской деятельности, конкуренции и др. Проводимые реформы обусловили изменение структуры производства, его спад, снижение жизненного уровня народа, поляризацию населения по уровню доходов, безработицу, в результате чего у значительной массы людей сформировалось разочарование проводимым курсом реформирования экономики. Совершенствование мотивационного механизма является одним из методов выравнивания и смягчения появившейся деформации ряда социальных императивов.

Концепции и программы  перехода к рынку, независимо от их авторства, предусматривают принятие и осуществление крупных экономических, политических, правовых и других решений, направленных на кардинальное изменение  структур управления, финансово-кредитной  политики, форм и методов социальной защиты населения и других сторон экономической жизни. При этом, очевидно предполагается появление у людей  мотивов и стимулов, которые будут  способствовать повышению эффективности  общественного производства и труда  как основы успешного экономического развития и решения социальных задач. В то же время все большее число  специалистов, как видно из литературных источников, считают, что человек  включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений и интересов.

Исследование методов  и направлений трансформации  механизма мотивации труда в  формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и  сложных задач экономической  науки. Это объясняется тем, что  в переходный период прежняя структура  производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. В экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Формируется  новый категорийный и понятийный аппарат, который не всегда разделяется  всеми специалистами, что приводит к недопониманию или бесплодной дискуссии о терминах. Становление  подлинно рыночного хозяйства и  соответствующих ему методов  мотивации труда обусловливают  необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без  критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования  зарубежных моделей, категорий, понятий  и их адаптации применительно  к российским реалиям.

В планово-распределительной  экономике методам стимулирования труда уделялось постоянное внимание. Однако это не обеспечивало устойчивого  повышения эффективности производства, а рыночная теория и методы хозяйствования отвергались. Проводимые экономические реформы обусловливают активизацию научных исследований трудовой мотивации на основе стоимостных категорий и проработки адекватного механизма их осуществления в практике. Подобная работа требует высокого профессионализма ученых и практиков, занимающихся проблемами мотивации труда. Важное значение имеет теоретическая интерпретация хода экономических реформ и методов трансформации практики мотивации и стимулирования труда применительно к формирующимся рыночным условиям.

Несмотря на всю  сложность исследования проблемы повышения  эффективности функционирования механизма  мотивации труда из-за неопределенности в развитии новых условий и  форм хозяйствования, рассмотрение ее не может откладываться на более  позднее время, когда окончательно сложатся рыночные структуры. Уже на данном этапе необходимо выявить  и проанализировать основные (как  позитивные, так и негативные) тенденции  в мотивационных отношениях, в  первую очередь определяющих рост эффективности  труда в новых условиях хозяйствования.

Актуальность рассматриваемой  проблемы обусловлена тем, что переход  к социально ориентируемому рынку  предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации  труда. Без этого нельзя рассматривать  на практике объективные предпосылки  для повышения эффективности  производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления  всех реформ является предприятие (фирма), где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс  трудовой деятельности.

На основе выше изложенного целью данной работы является определение понятий мотивации, а также их роль в управлении организацией.

Главной задачей исследования является определение конкретных мотивов, оказывающих влияние и побуждающих работников к эффективному труду; выработать мотивационную политику применимую к российским предприятиям.

Итак, объектом моего исследования будет являться мотивация и мотивационный  процесс в организации, предметом  же ее влияние на управление кадрами.

В исследовании буду руководствоваться  методами сравнительного анализа.

 

Глава 1. Понятие мотивационных процессов

Менеджмент, или управление предприятием, - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством  воздействия на других людей.

1.1. Понятие и функции мотивации

Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается  воздействие на персонал предприятия.

Под мотивацией ряд авторов  понимает внешнее или внутреннее побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения {4,28}. Другие считают, что мотивация - это направление к деятельности, состояние личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью действует человек. Существует также мнение, что мотивация представляет собой процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, систему различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия.

Анализ приведенных определений  показывает, что мотивация заключается  в создании таких условий деятельности, при которых происходит отождествление интересов предприятия и работников, и то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.

Мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей, так как ее основу составляет интенсификация управленческой деятельности по повышению качества продукции. Мотивация призвана активизировать деятельность человека в следующих  направлениях: усиление; активизация; старание; настойчивость; добросовестность; целенаправленность деятельности.

Усиление и активизация  производственной, технической, научной  и других видов человеческой деятельности служат ее качественным и количественным показателями, а также выступают  источником роста эффективности  управления качеством продукции. Любую  работу человек может выполнять  быстро, медленно, высококачественно, некачественно, затрачивая больше или  меньше труда, умственной и физической энергии. Все определяется структурой и характером мотивационных процессов. В качестве мотиваторов могут  выступать различные формы вознаграждения, поощрения, выделение льгот, продвижение по службе, перевод на более интересную и высокооплачиваемую работу и др.

Правильный отбор и  использование факторов мотивации  повышает эффективность мотивационных  процессов и выступает в качестве экономических рычагов усиления процесса мотивирования и повышения  эффективности менеджмента качества.

С помощью мотиваторов, как  средств ускорения мотивационных  процессов, можно устранять потребности, различные противоречия и проблемы, возникающие в процессе управления качеством продукции.

Мотивация по-разному оказывает  влияние на человека, в зависимости  от внутреннего содержания его наклонностей, интересов, стимулов и состояния  обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

В той или иной мере человек сталкивался с различными формами мотивации с ранних периодов развития цивилизации. Самым первым из применяемых приемов мотивации  был «метод кнута и пряника». С  развитием промышленной революции  и благодаря в основном эффективности, с которой организации применяли  достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей  начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие  начали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудится усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые  решения проблемы мотивации в  психологическом аспекте.

Ярким представителем применения в управлении психологических  мотивов был Элтон Мэйо. Он создал себе известность и репутацию  в ходе эксперимента, проводимого  на текстильной фабрике в Филадельфии  в 1923-1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики  достигла 250%, тогда как на других участках она составляла 5-6%. После  внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда  прядильщика давали мало возможности  общения друг с другом и что  их труд малоуважаем. С разрешения администрации  он в качестве эксперимента установил  для прядильщиков два 10 – минутных перерыва для отдых. Текучесть кадров резко снизилась, улучшилось материальное состояние рабочих, поскольку выработка  сильно выросла.