Мотивация персонала

Потребности обнаруживаются в мотивах, влечениях, желаниях, побуждающих  человека к деятельности.

Потребности людей классифицируют по различным признакам .

По происхождению потребности бывают естественными и культурными.

По природе различают потребности первичные и вторичные.

По характеру предмета потребности бывают материальные и духовные.

Духовные и материальные потребности неразрывно связаны.

По степени осознания человеком потребности могут быть осознанными и неосознанными. 

 По степени важности для человека различают потребности доминирующие и второстепенные. Первые могут подавлять все остальные и в этой связи определять основные направления поведения и деятельности.

По отнесенности потребностей ко внутренней или внешней сфере развития их классифицируют на индивидуальные,социальные и смешанные (индивидуально-социальные).

Несмотря на разнообразие потребности имеют общие свойства:

• они всегда предметны, т. е. направлены на нечто конкретное;
• им присуще многообразие и способность к развитию;
• большинство из них цикличны, т. е. периодически возникают снова (очень трудно назвать потребность, которую можно удовлетворить раз и навсегда);
• большинство своих потребностей удовлетворяют только с помощью определенных предметов.

2.3. Стимулы и стимулирование как средства мотивирования

На основе изучения интересов персонала относительно возможностей удовлетворения его потребностей осуществляется применение стимулов.

Стимулы имеют большое  значение в мотивационном процессе.

Стимулы — это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека.

Стимулами являются вознаграждение, повышение по службе, управленческое воздействие руководителя, страх, ответственность, стремление к самовыражению и  многие другие. Таким образом, стимулы  — это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить  потребности человека при выполнении им определенных действий.

Отличие стимулов от мотивов заключается в том, что стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы — стремление человека получить их.

Та или иная форма  стимуляции труда только тогда становится побудительной силой, когда превращается в мотив, т. е. когда принимается  личностью, отвечает какой-либо потребности  человека.

Стимулирование можно определить так {14,c. 45}:

• это процесс использования конкретных стимулов для пользы человека и организации;
• воздействие на трудовое поведение работника через создание личностно значимых условий, побуждающих его действовать определенным образом;
• влияние, побуждение, внешнее подталкивание к определенным действиям.

Стимулами могут быть отдельные  предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что предлагается человеку в качестве компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

С помощью стимулирования, с одной стороны, создаются благоприятные  условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой — обеспечивается трудовое поведение, необходимое для  успешного функционирования предприятия, т. е. осуществляется своеобразный обмен  деятельностью.

В процессе мотивации работников стимулирование выполняет несколько функций:

• экономическую, так как эффективное стимулирование работника способствует повышению общей производительности труда, т. е. решению экономических задач;
• социальную, поскольку, получая доходы, работник обеспечивает себе определенный комплекс экономических и социальных благ, занимает определенное место в социальной структуре коллектива и общества в целом;
• социально-психологическую, так как стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника — его потребностей и ценностей, ориентации и установок, мотивов трудового поведения и отношения к труду;
• нравственно-воспитательную — через формирование нравственных качеств личности работника.

Рассмотренные функции стимулирования комплексно воздействуют на трудовое поведение и мотивацию работников.

Стимулирование — только одно из средств мотивирования, причем оно тем реже применяется в  качестве средств управления людьми, чем выше уровень развития отношений  в организации. Это связано с  тем, что в результате воспитания и обучения как одного из методов  мотивирования людей работники  проявляют заинтересованное участие  в делах организации, не дожидаясь  или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Производственные отношения  по природе своей латентны. Они  проявляются и действуют через  интересы субъектов хозяйственной  деятельности. Причем интерес всегда конкретно выражен в виде определенной цели. К. Маркс прямо указывает, что  в процессе труда (деятельности) человек  «осуществляет вместе с тем и  свою сознательную цель, которая как  закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинить свою волю. И это подчинение не есть единичный акт».

Таким образом, выстраивается  определенная логическая схема, характеризующая  структуру деятельности, подмеченная  и психологами, и философами: потребность  —> мотив —* цель —* условия достижения цели. Цель есть не что иное, как интерес, условия же достижения цели - это стимулы. С точки зрения экономической науки данная схема будет выглядеть следующим образом: потребности — мотивы — интересы — стимулы. В конечном итоге речь идет о реализации интересов, но центральным связующим звеном между потребностями и стимулами будут все же мотивы. 

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Любой руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждений – внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение это все то, что дает сама работа (достижение результата, содержание и значимость работы, общение в процессе работ, самоуважение и т.д.). Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а то, что дается организацией (заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признания).

Результатом процесса мотивации является достижение или  не достижение специфических целей. Цели в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребностей. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной{6,c.86}

Для того, чтобы  определить в каких пропорциях нужно  применять внутренние и внешние  вознаграждения в целях мотивации, руководство должно установить каковы потребности его работников. Сегодня  руководители поняли, что мотивация, т.е. создание побуждения к действиям, является сложной системы потребностей, которые постоянно меняются.

Между тем частная собственность  создает предпосылки для удовлетворения потребностей не только за счет собственного труда. Она рождает мотив к  «самосохранению», и это пока что  сильнейший из известных мотивов  для развития производства.

Бесспорно, что мотивы труда  у предпринимателя и наемного работника различны. Соответственно разными будут и мотивационные  механизмы: на предпринимателя воздействует государство; на наемного работника - предприниматель (им может быть и физическое лицо, и коллектив, и само государство), использующий разные стимулы при  создании механизма трудовой мотивации. Они будут меняться в зависимости  от целей развития производства на макро- и микроуровне. И, тем не менее, у этого принципиально разного  многообразия мотивов есть одна общая  черта - в любом случае речь идет об удовлетворении потребностей. Можно  сказать, что потребности составляют сущность системы мотивов.

 Отслеживается диалектический ряд: стимул (собственность как объективное внешнее условие возникновения мотивационного механизма) - мотив (к труду как внутренняя потребность) - стимул (к развитию и производства, и потребления). Причем деление в этом ряду на мотивы и стимулы на определенном этапе их развития достаточно условно. Так, собственность - это, безусловно, стимул как важнейшее внешнее условие возникновения мотива деятельности. И в то же время собственность как источник существования при определенных условиях - это мотив деятельности. Здесь налицо перерастание стимулов в мотивы, цели — в средства и наоборот.

В основе преодоления отчуждения работника от труда лежит собственность. Это в равной степени относится  и к труду предпринимателя, и  к труду наемного работника. В  современном информационном обществе меняется социальное положение наемного работника: а) владеющего собственностью вообще; (в любой форме); б) владеющего своей долей средств производства в процессе труда; в) владеющего интеллектуальной собственностью.

Интеллектуальная собственность - своего рода капитал, владелец которого как бы защищен от эксплуатации в  ее классических антагонистических  формах. В современном информационном обществе все большее число собственников  работают по найму, что принципиально  меняет мотивы их трудовой деятельности и позволяет говорить о возникновении  внутренней мотивации к труду  в единстве отношений присвоения и отчуждения на основе соединения рабочей силы со средствами производства через владение интеллектом.

Отчуждение человека от собственности  как присвоения только не сформировало за годы советской власти мотива к  труду вообще, но и отучило работника (особенно в сельском хозяйстве) от высококачественного труда. Мотив  к труду как внутреннее побуждение возникает у собственника естественным путем. Забота о сохранении и приумножении собственности и является побудительным  мотивом (и одновременно важнейшим  стимулом) к труду. Процесс формирования мотивов трудовой деятельности (механизм мотивации труда) невозможен без  восстановления права собственности  как таковой одновременно и в  правовой, и в экономической форме.

Сегодня в нашем обществе трудовая мотивация подорвана у  всех категорий наемных работников. В отдельных случаях сохраняется  лишь интерес к конкретным видам  деятельности, поскольку мотив сочетает в себе интерес к труду не только как к деятельности, но и как  к результату. Последний же отчужден от работника постольку, поскольку  лишен собственности (присвоения). Мотивы деятельности человека многообразны и  определяются различными обстоятельствами, однако устойчивость мотивов, независимо от обстоятельств, возникает и сохраняется  только при снятии противоречия между  присвоением и отчуждением. В  процессе этого снятия только и может  возникнуть мотив к труду как  внутренняя потребность в деятельности, как производственное отношение  на уровне личности.

 

 

 

 

 

Глава 3. Опыт мотивационной политики в управлении корпорации IBM

Опыт управления кадрами  корпорации IBM достоен отдельного рассмотрения поскольку он сильно отличается от применяемой большинством других компаний Запада кадровой политики.Скорее это  стиль управления,свойственный японским фирмам,основанный на “Теории Z”.

Уникально так же то ,какой  подход использует IBM {17} для анализа и оценки результатов работы каждого сотрудника.

  Роль отдела кадров

Отдел кадров занимает в верхнем  управленческом звене IBM,гораздо более  важное место,нежели такой отдел  в других западных компаниях. Он служит хранителем тех принципов ,которые  для компании священны и благодаря  которым,по мнению многих,она и достигла таких успехов.

Три основных принципа- уважение к личности,гарантированная пожизненная  занятость,единый статус работников.

Первичным элементом управленческой структуры IBM являются отношения между  руководителем и подчиненным.Они  контролируются специально созданным  институтом - системой аттестаций и  собеседований(САС).Ежегодно в ходе этих собеседований каждый сотрудник  официально уведомляется о той оценке,которую  получила его деятельность,а так  же для него формулируются цели и  задачи на следующий год и выделяются приоритетные направления.Эта система  подразумевает письменное согласие работника с полученными формулировками,что  является одновременно системой гарантии точноcти и обоснованности всех оценок и нормативов.От этой оценки будет  зависеть зарплата работника в течении  года.Статус каждого работника определяется абстрактным “уровнем”,величина которого напрямую с занимаемой должностью не связана и формально не подлежащая оглашению.

Ключевой принцип кадровой политики IBM - гарантированная пожизненная  занятость.В результате возникает  необходимость регулярной переподготовки кадров и смены ими видов деятельности,при  этом отдел кадров выступает в  роли опекуна и обязан сделать  все необходимое,чтобы работники  реализовали свой потенциал.

Неотьемлемыми правами работников компании являются также равные возможности - единый статус. Хотя в IBM занято большое число временных сотрудников,работающих по контракту,и к ним отношение компании иное.

Отдел кадров непосредственно  отвечает за реализацию нескольких ключевых программ,от которых во многом зависит  успех общей кадровой политики.Эти  программы играют роль предохранительных  клапанов,гарантируя каждому сотруднику независимое право на обращение  к вышестоящему руководству.

Наиболее мощным инструментом кадровой политики IBM являются опросы общественного мнения,которые проводятся раз в два года.Это анонимные  и добровольные опросы,охватывающие почти всех сотрудников IBM.По результатам  этих опросов каждый руководитель готовит  план действий по устранению выявленных недостатков и согласовает его  со своими подчиненными.Подобная практика - уникальная находка IBM,и может быть заимствована другими компаниями.