Мотивация персонала

Первыми крупными исследованиями поведения работника на рабочем  месте стали серия экспериментов  в Хоторне, которые проводились  Мэйо и его сотрудниками в конце 20-х годов ХХ столетия на предприятии  «Westem electric» в г. Хоторн, штат Иллинойс. Главным результатом исследований стал тот факт, что впервые в истории менеджмента заявила о себе «школа человеческих отношений»: социологи и психологи заинтересовались проблемами производственной деятельности. Исследователи пришли к выводу, что работа – это нечто большее, чем простое зарабатывание на жизнь, рабочие коллективы представляют собой социальные единицы, которые могут сдерживать продуктивность рабочего, вырабатывать свои нормы дневной производительности и даже оказывать влияние, тем чтобы вознаграждение рабочему выплачивалось пропорционально количеству и качеству труда. С появлением работ Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу «кнута и пряника» является недостаточной.

Понятие "функция" означает "совершение, исполнение". В современном значении функция управления — это относительно самостоятельный специализированный и обособленный участок управленческой деятельности.

Основными элементами функции управления являются содержание — перечень действий, осуществляемых в рамках этой функции; процесс реализации — логическая последовательность осуществляемых в рамках функции действий, направленных на ее выполнение; структура — формально взаимосвязанные действия, составляющие функцию.

Функция мотивации — одна из основных функций управления — заключается в побуждении персонала к эффективной, добросовестной деятельности для достижения целей организации, т. е. в определении потребностей персонала, разработке систем вознаграждения за выполняемую работу, использовании различных форм оплаты труда, применении стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Менеджер должен понимать, что ни прекрасно составленные планы, ни совершенная структура организации сами по себе не побуждают людей к работе. Функция мотивации призвана обеспечить высококачественное и добросовестное выполнение членами организации своих обязанностей.

Функция мотивации  тесно связана с другими основными  функциями управления — планированием, организацией, контролем и оценкой  принятия решения.

Функция планирования заключается в определении целей организации и разработке мер по их достижению. С помощью планирования руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации. В рамках планирования осуществляются распределение ограниченных ресурсов фирмы, приспособление к внешней среде, координация действий подразделений, использование их сильных сторон и компенсация слабых, учет прошлого опыта деятельности фирмы.

Процесс выработки  и постановки целей как важный элемент планирования способствует тому, чтобы действия работников были осмысленными и мотивированными. Для  этого важно ставить перед  персоналом цели: напряженные, но реальные, достижимые, конкретные, выгодные, безопасные и справедливые. Привлечение подчиненных к процессу выработки целей побуждает их к более добросовестной работе.

Функция организации направлена на формирование стройной системы совместной деятельности людей. У этой функции два аспекта:

• создание (проектирование) организационной структуры фирмы;
• организация эффективного взаимодействия элементов фирмы.

В рамках проектирования организационной структуры предприятия  определяют основные направления его  деятельности, создают органы управления, осуществляют департаментизацию, принимают  решения о виде организационной  структуры, количестве уровней управления, нормах управляемости, степени централизации  в управлении, а также разрабатывают  регламентирующие документы. Все перечисленные  элементы проектирования существенно  влияют на мотивацию менеджеров и  работников фирмы, определяют приемлемые для руководства формы поведения  и направления проявления активности персонала.

Функция контроля и оценки состоит в сопоставлении реально достигнутых результатов с запланированными, наблюдении за происходящими в управляемом объекте процессами, сравнении его параметров с заданной программой функционирования, выявлении отклонений и выполнении корректирующих действий.

Связь функций мотивации  и контроля прослеживается на всех этапах выполнения задачи подчиненными, но особенно — на предварительном  и заключительном. Предварительный  контроль осуществляется еще до начала выполнения задачи и предполагает разработку четких норм, стандартов и требований, регламентирующих документов; постановку конкретных целей и задач исполнителям; разработку систем вознаграждения; материальное обеспечение; подбор специалистов. С  помощью перечисленных средств  деятельности людей придается определенное содержание, определяются четкие ориентиры  и стандарты их поведения, за следование которым они будут вознаграждены.

Оценка руководителем  процесса выполнения персоналом поставленной задачи также оказывает на людей  мотивирующее воздействие. Интерес  руководителя к тому, что делает работник, похвала, замечание, помощь и  другие формы управленческого воздействия  стимулируют подчиненного к лучшему  выполнению своих обязанностей.

В наибольшей мере стимулирует людей заключительный этап контроля, по результатам которого определяют качество работы и степень  поощрения или наказания.

Функция принятия решений состоит в выборе альтернативы, одного варианта действий из нескольких для выполнения поставленных задач и достижения определенных целей {13, c. 124}. Это основная функция руководителя.

Связь функций принятия решений и мотивации проявляется  при рассмотрении следующих вопросов:

• как быстро и своевременно принимаются в организации решения по возникающим проблемам;
• выполнимы ли, законны и правомочны принимаемые решения;
• соблюдается ли справедливость в процессе принятия решений;
• привлекаются ли подчиненные к принятию решений.

Влияние степени  привлечения подчиненных к принятию решений на их мотивацию рассмотрим отдельно, так как оно неоднозначно. С одной стороны, участие в  принятии решений удовлетворяет  потребность персонала в принадлежности, причастности к организации, уменьшает  возможность конфликтов, сплачивает коллектив и повышает продуктивность работы в целом. Но наряду с положительными моментами могут проявиться и  негативные последствия, которые демотивирующе  воздействуют на работников:

• может возникнуть угроза серьезного подрыва формальных полномочий менеджера;
• подчиненные могут преждевременно узнать о неприятных для них событиях;
• может произойти утечка информации в конкурирующие фирмы;
• малообразованные, равнодушные и безынициативные сотрудники не поймут таких действий менеджеров.

Поэтому менеджеры  должны привлекать подчиненных к  принятию решений только в определенных условиях.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить возглавляемая  им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать.

1.2. Методы мотивации

Методы мотивации — это способы управленческих воздействий на персонал для достижения целей организации. Эти методы основаны на действии законов и закономерностей управления; они предполагают использование управленческим аппаратом фирмы различных приемов влияния на персонал для активизации его деятельности {10,c.67}.

Мотивационные методы классифицируют по объектам мотивации, используемым стимулам, видам потребностей, направленности и т. д. (см. приложение табл. 1). Руководителям следует применять их в практической деятельности не как разрозненные и самостоятельные способы мотивации, а как целостную систему.

Методы мотивации  должны основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

Административные – ориентированны на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В  систему этих методов входят: организационно-стабилизирующие (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и т.д.) для  обязательного выполнения; методы организационного воздействия (регламентирования, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации; распорядительные (приказы, распоряжения; дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические – с помощью  данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов  и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма  управления, с помощью которых  обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Социально-психологические  – связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим  воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей  через мотивацию, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование. В состав данных методов входят: формирование коллективов, личный пример руководителя своим подчиненным, ориентирующие условия (цели, организации и ее миссия), участие в управлении работников, удовлетворение культурных и духовных потребностей, установление моральных норм и поощрений (разумное сочетание позитивных и негативных стимулов), социальная профилактика и социальная защита работников.

Духовно-нравственные – в  масштабах организации редко  применимы. Однако для удовлетворения у части сотрудников потребностей высшего порядка в причастности и успехе руководство может определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить  политику их достижения духовно-нравственными  методами (пропаганда и др.).

Существуют различные  способы мотивации, из которых назовем  следующие {15,c. 205}:

1. Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;
2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
3. Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа  мотивации являются прямыми, ибо  предполагают непосредственное воздействие  на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его  основе лежит воздействие внешних  факторов – стимулов.

Мотивация в организационном  контексте – это процесс, с  помощью которого менеджер побуждает  других людей работать для достижения организационных целей, тем самым  удовлетворяя их личные желания и  потребности. Служащие работают только для достижения общих целей организации, потому что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, и всё потому, что уверены, что  эти негативные аспекты их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую  они получают для себя и для  тех, кто занимает важное место в  их жизни. Рабочие хотят иметь  чувство «партнерства» с компанией  и с ее руководством. Им нужно  понимать, как их личный успех связан с успехом компании, и они должны быть уверены, что дополнительная энергия, которую они добровольно вкладывают в работу, найдет отражение в той награде, которую они получат от фирмы. Кроме этого, у них должны быть возможности почувствовать свою самостоятельность. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то всё равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.

Существует множество  способов улучшить качество выполнения работы. Например, много законодательных  актов могут запрещать производство (типа требуемого контроля оборудования на предмет загрязнения  и профессиональной безопасности). Производительность рабочего могла бы также быть увеличена через инвестиции в более современное оборудование, такое, как роботы на сборочной линии или текстовые процессоры для секретарей. Это, конечно, полезно, хотя это только часть решения с тех пор, как фактически всё обслуживание и производственные действия зависят от человека. Даже на наиболее автоматизированных автосборочных заводах, например, с привлечением малого количества служащих, плохое отношение служащих к работе и саботаж могут серьёзно снижать производительность.

Другой способ улучшать производительность и качество выполнения состоит в  том, чтобы улучшить человеческое поведение  на работе через применение современных  концепций и методов управления ресурсами. Они оказались наиболее эффективными для улучшения выполнения служащими своих обязанностей.