Мотивация персонала

Теория «Y», также разработанная в 60-е годы XX ст., является дополнением теории «X». Она отражает взгляды на работников представителей поведенческого менеджмента. К основным положениям теории «Y» относятся следующие: в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать; физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе; нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание; внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении; воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому; многие люди готовы применять свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель теории «Y» описывает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории распознаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, соответствующих этой теории, невелик — 15-20 % численности коллектива, чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свой талант в социальной группе.

Теорию Z в 1981 г. Разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям «X» и «Y» Д. Мак-Грегора. Основная отличительная черта этой теории — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории «Z», мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т. Е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.

Основные идеи теории «Z» заключаются в следующем: в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности; люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения; должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда; предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки; на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование; предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста; администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем; человек — основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.

Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, однако такие работники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.

Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых  теорией «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение.

В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую картину  человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области  мотивации труда. Более детальные  гипотезы и выводы о структуре  и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.

Широко известную  сегодня теорию иерархии потребностей в 1943 г. Разработал американский врач-психолог А. Маслоу {15,c.178}. Эта теория содержит такие идеи: человек постоянно испытывает определенный набор сильно выраженных потребностей, которые объединяются в группы и образуют иерархию; потребности, которые не удовлетворены, побуждают человека к действиям; удовлетворенные потребности не мотивируют людей; обычно человек ощущает одновременно несколько потребностей, находящихся в комплексном взаимодействии; если одна потребность удовлетворяется, на ее место встает другая; потребности более низкого уровня требуют первостепенного удовлетворения, а потребности более высокого уровня начинают активно влиять на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня; потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим количеством способов, чем потребности более низкого уровня.

Согласно теории А. Маслоу, существует пять групп потребностей (см. приложение рис.2).

Заметный вклад  в разработку проблемы мотивации  поведения внесла теория приобретенных  потребностей Д. Мак-Клелланда (1962г.). Не отрицая значимости предыдущих теорий и их выводов о важности биологических  и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, Д. Мак-Клелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. По утверждению Д. Мак-Клелланда, любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: достижения, соучастия, во власти. Д. Мак-Клелланд рассматривает их как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Теория мотивации Ф. Герцберга  имеет много общего с теорией  А. Маслоу. Гигиенические факторы  Ф. Герцберга соответствуют физиологическим  потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, а  его мотивационные факторы сравнимы с потребностями высших уровней  А. Маслоу: в уважении и самовыражении. Но в одном пункте эти теории расходятся. А. Маслоу рассматривал гигиенические  факторы как нечто вызывающее ту или иную линию поведения (если менеджер предоставляет рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, тот будет работать лучше).

Ф. Герцберг, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда их реализация кажется  ему неадекватной или несправедливой.

Обобщая результаты своих  исследований, Ф. Герцберг сделал несколько  выводов: отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом; наличие мотивирующих факторов может лишь частично компенсировать отсутствие факторов гигиены; в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия; наибольшее положительное мотивационное воздействие достигается с помощью мотивирующих факторов при наличии факторов гигиены.

Теория ожиданий корнями уходит в 30-е годы XX ст. В  значительной степени она связана  с работами К. Левина, однако основным ее разработчиком применительно  к мотивации и поведению человека в организации является В. Врум.

Теория ожиданий основывается на том, что наличие  активной потребности — не единственное необходимое условие мотивации  человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться, что выбранный им вариант поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Таким образом, ожидания можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события.

Современные взгляды  на проблемы управления мотивацией связаны  с теориями «обогащения труда», «гуманизации труда», «качества трудовой жизни», «участия работников».

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Мотивы в общей системе потребностей, интересов, стимулов

 

Центральное место  в теории мотивации занимает понятие  «мотив».

До недавнего времени  мотивы деятельности, в том числе  и трудовой, никогда не были объектом системного экономического исследования. Изучением их занимались в первую очередь (и более всего) психологи, затем философы и, наконец, социологи. Экономическая наука объектом своего изучения сделала отдельные конкретные мотивы трудового поведения человека, такие, как «экономическая ответственность», «экономические привилегии», «заработная  плата», «потребность в труде и  самоуправлении».

На уровне предприятия  речь могла идти, да и то лишь в  самое последнее время, о прибыли  и ее распределении, что было связано  с попыткой преодолеть отчуждение работника  от средств производства, вернуть  ему «чувство хозяина».

2.1. Понятие о мотиве

Поскольку до сих пор мотивы деятельности, в том числе трудовой, являлись объектом изучения лишь психологии, философии и социологии, целесообразно  посмотреть, как эти науки определяют категорию «мотив».

Психологи определяют мотив  как:

• побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта: совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность;
• побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется;
• осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

Мотив — преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение потребностей {4,c. 54}/

Что же такое мотив  с точки зрения экономической  науки? Прежде всего, мотив - это форма, проявления потребности, причем потребности, уже осознанной; потребности, которая сформировалась под воздействием внешних условий и в то же время является побуждением к деятельности.

И если потребность, как было указано выше, - исходный элемент производственных отношений, а интересы «выражают именно направленность движения», то мотив - это и то, и  другое, формирующееся под влиянием внешних условий, но идущее непосредственно  от человека; как бы первичный элемент  производственных отношений, заключенный  в самом человеке и уже от него и через него формирующийся на других уровнях.

Мотивационная сфера личности — это иерархическая система мотивов личности. Структура мотивационной сферы очень сложная. При этом мотивация выстраивается в определенную иерархию не только внутри каждого вида деятельности, но и происходит ранжирование мотивации различных видов деятельности.

Мотивационная сфера, как и другие структурные образования  личности, проявляется во множестве  качеств. От особенностей преобладающих  мотивов зависит, какие именно свойства и качества личности будут формироваться  легче, быстрее, а какие — с  большими трудностями, медленнее.

Поскольку наиболее общая структура личности состоит  из совокупностей качеств личности, проявляющихся в отношении к  себе, обществу и выполняемой деятельности, в мотивационнопотребностной сфере  соответственно существуют три вида направленности личности: личная, коллективная и деловая. Возможное преобладание одной из них проявляется в отвечающей этой направленности группе качеств.

В мотивационной  сфере особое место занимают социальные мотивы, существенно влияющие на деятельность человека в организации (стремление завоевать высокий авторитет, чувство собственного достоинства), а также мотив самовыражения, самоактуализации, заключающийся в стремлении личности проявить и развить свои способности, умения, качества. В иерархии мотивов личности эти и другие мотивы могут поразному соотноситься, взаимодействовать, быть ведущими или подчиненными. Поэтому руководитель, стремясь понять того или иного человека, по сути, должен разобраться в структуре его мотивов, в особенностях построения его мотивационной сферы. Помимо того, что мотивационная сфера человека имеет сложное строение, она имеет также очень сложную, тонкую динамику.

К важнейшим характеристикам мотивационной сферы личности относятся множественность, структурность, иерархичность, сила, устойчивость мотивов, их определенность и динамичность.

Мотивационная сфера  характеризует личность лишь с одной  стороны. Наряду с ней различают  и другие сферы: эмоциональную, волевую, интеллектуальную. Все они важны  и взаимозависимы.

 

2.2. Потребность как составляющая мотива

С позиций любой науки было бы бесполезно пытаться определить сущность, формы проявления, механизм формирования мотивов трудовой деятельности вне анализа потребностей и стимулов. Причем и те, и другие достаточно хорошо изучены экономической наукой в отдельности, совершенно недостаточно в связи друг с другом и уж абсолютно никак в системе трудовой мотивации.

Экономическая наука определяет потребности как «условия жизнедеятельности  человека» либо как исходные (импульсные) элементы производственных отношений. Интерес же «выступает выражением качественной стороны потребностей, формой проявления самих производственных отношений...».

Существует несколько  определений понятия "потребность" {12,c. 246}:

• это нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы;
• направленность на осуществление определенных действий для поддержания жизнедеятельности; глубинные неосознанные установки человека на самосохранение и обеспечение собственной биологической и социальной целостности;
• основные решающие силы активности индивида во взаимодействии с окружающим миром;
• состояние индивида, вызванное испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития и являющихся источником его активности.

Человек испытывает потребность тогда, когда физиологически или психологически ощущает недостаток чего-либо. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или  измерять. Об их существовании можно  судить лишь по поведению людей. Они  являются мотивом к действию. Когда  потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние  устремленности.

Поскольку потребности  вызывают у человека стремление к  их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, при  которых бы люди ощущали, что могут  удовлетворить потребности с  помощью поведения, приводящего  к достижению целей организации.

Поскольку процесс  удовлетворения потребностей представляет собой целенаправленную деятельность, они являются источником активности личности. Субъективно осознавая  цель как потребность, человек убеждается, что удовлетворить последнюю  можно лишь посредством достижения цели.