Мотивация сотрудников отдела продаж в компаниях по торговле загородной недвижимостью

Мотивы

Графически, взаимосвязь вышеописанных понятий можно представить следующим образом:

    

Мотивационный процесс

Удовлетворение  потребностей

Потребности

 

Стимулы 

 

    Схема 1. Взаимосвязь понятий «мотив», «потребность», «удовлетворение потребностей», «стимул», «мотивационный процесс»⁷. 

    Путь  к эффективному управлению производством  лежит через понимание мотивации  трудовой деятельности работника. Для достижения целей организации необходимо не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию — создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

    Итак, сущность и основная функция мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации. Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, – это непрерывный процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Это говорит о недостатке мотивации работников. Меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.  

2. Виды  материальной мотивации персонала

 

    По  определению профессора А. Я. Кибанова, «материальная мотивация – это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения» ⁸.

    Материальная  мотивация является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого  положения, работники больше ценят  денежные поощрения и возможность  распоряжаться полученными средствами.

    В понятие материальной мотивации включаются все виды денежных выплат, применяемые в организации, а также все формы материального неденежного стимулирования. В отечественной и зарубежной практике на сегодняшний день используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, акционерном капитале, дополнительные выплаты, отсроченные платежи. На схеме 1 структура материальной мотивации персонала показана графически.  

Структура материальной мотивации

    

Материальная денежная мотивация

Материальная неденежная мотивация

 

    

Социальный пакет: льготы и компенсации

 

    

Системы участия в прибылях, капитале

Премиальные системы

Надбавки и доплаты

Заработная плата

 
 

    Схема 2. Структура материальной мотивации⁹ 

    Центральная роль в системе оплата труда принадлежит  заработной плате. По определению заведующей кафедрой антикризисного и корпоративного управления Ростовского государственного экономического университета, профессора И. В. Мишуровой, «заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи» ¹⁰.

    Для подавляющего большинства трудящихся она остается основным источником дохода. «По подсчетам на начало 2000-х гг., заработная плата в большинстве российских компаний составляла около (но не превышала) 70% дохода работника» ¹¹. Исходя из этих данных, заработную плату можно охарактеризовать как часть дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.

    К базовой части заработной платы  могут быть установлены доплаты и надбавки, которые являются составной частью разработки условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и в связи с этим направлено на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем.

    В настоящее время в экономике  страны применяются более 50 наименований доплат и надбавок. Доплаты и надбавки разделяются на гарантированные трудовым законодательством (обязательные к применению) и факультативные, определяемые локальными нормативными актами (положением об оплате труда, коллективным договором, положением о персонале и т.п.).

    Важнейшим направлением материальной денежной мотивации является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и её источником является фонд материального поощрения (из прибыли предприятия). Премии как экономическую категорию можно охарактеризовать как форму распределения по результату труда, являющуюся личным трудовым доходом, т.е., премия относится к категории стимулирующих систем.

    Премия  имеет неустойчивый характер, её величина может быть большей или меньшей, или она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если премия её теряет, то с ней утрачивается смысл премирования как материального стимулирования. Применение премии как мощного средства стимулирования должно обеспечивать оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

    Регулирование оплаты труда персонала требует  её соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией оплаты труда на предприятии понимается «построение системы её дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда» ¹².

    Эффективная организация оплаты труда предполагает соблюдение определенных принципов, которые служат экономическими ориентирами в материальном стимулировании работников и организации оплаты труда:

• соответствие меры труда мере его оплаты;
• устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;
• материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;
• тесная взаимосвязь величины оплаты труда и размеров доходов предприятия;
• отсутствие дискриминаций по оплате труда;
• гибкость и оперативность системы вознаграждения;
• самостоятельность предприятий в установлении размеров заработной платы работников, в применении различных форм и систем оплаты труда;
• сочетание интересов стимулирования трудового вклада и интересов собственников;
• оптимальная периодичность выплат заработной платы;
• стимулирование производительности труда и рациональное использование ресурсов;
• обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;
• оптимальное сочетание мер материального и морального стимулирования.

    К элементам организации оплаты труда на предприятии относятся нормирование труда, условия оплаты труда, формы и системы оплаты труда (см. схему 3).

Организация оплаты труда

 

Формы и системы  оплаты труда

Условия оплаты труда

Нормирование труда

      

Сдельная форма

Тарифная система

Норма времени

Норма выработки

Повременная форма

Надтарифные условия

Норма обслуживания

Бестарифные системы 

Норма управляемости

    

Нормированное задание

 

    Схема 3. Элементы организации оплаты труда¹³  

    Нормирование  труда – это механизм установления необходимого количественного труда, загруженности и численности работающих, продолжительности рабочего времени, длительность производственного цикла и др. Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.