Мотивация сотрудников отдела продаж в компаниях по торговле загородной недвижимостью

    Норма труда определяет величину и структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты труда в целях установления их рациональности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.

    Условия оплаты труда зависят от качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся система тарификации, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки видов деятельности, рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.). В качестве дополнительных инструментов можно использовать стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно-климатических условиях и проч.

    Нормирование  и условия оплаты труда представляют собой лишь базу для установления заработной платы. Для их практического  использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда  от норм и показателей, характеризующих  количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда.

      В организации оплаты труда на предприятии системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия.

    Все системы оплаты труда разделяются  на две большие группы:

1. сдельная оплата труда;
2. повременная оплата труда.

    При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на её изготовление. Другими словами, «при этой системе основной заработок рабочих определяется путём умножения фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ¹⁴».

    Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Иначе, при повременной оплате основная заработная плата рабочих определяется путём умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце. Для служащих основная заработная плата рассчитывается путём умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.

    Основные  характеристики повременной оплаты труда следующие¹⁵: 

• она проявляется в должностных окладах;
• зависит от продолжительности рабочего времени;
• стимулирует в общей форме работу на предприятии;
• обусловлена добросовестным выполнением должностных требований.

    Существуют  также и сдельно-повременные (смешанные) системы оплаты труда. Они включают в себя элементы как сдельной, так и повременной формы.

    Формы и системы оплаты труда описаны  более подробно на схеме 4. 
 
 
 
 

Формы и системы  оплаты труда

Повременная

Сдельная

Простая повременная

Прямая сдельная

оплата производится за определенное количество отработанного времени  независимо от количества работ 

оплата  труда повышается в прямой

зависимости от количества выработанных

изделий (работ), исходя из сдельных

расценок  с учетом необходимой квалификации

Сдельно-премиальная

Повременно-премиальная

предусматривает премирование за                            

оплата не только отработанного  времени, но и премии за качество работ 

перевыполнение норм выработки и

конкретные  показатели их

производственной  деятельности

Сдельно-прогрессивная

 

оплата  выработанной продукции повышается

за изделия сверх нормы согласно установленной

шкале, но не свыше двойной сдельной расценки

Аккордная

 

система, при которой оценивается комплекс различных

работ с указанием предельного срока их выполнения

Косвенно-сдельная

 

применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих 

оборудование, и осуществляется в процентах к заработку

основных  рабочих обслуживаемого участка 

    Схема 4. Формы и системы оплаты труда¹⁶ 

    Выбор той или иной формы оплаты труда определяется особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, а также требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

    Всесторонний  учёт этих условий может быть осуществлен  только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда – компетенция именно самого предприятия.

    Конечно же, наиболее эффективна в тех или  иных производственных условиях та форма  оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.

    Наряду  с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций – так называемых бенефитов, образующих в совокупности социальный пакет. Льготы, как и заработная плата, могут предоставляться в денежной форме. Однако и в этом случае они отличаются от прямого денежного вознаграждения (заработной платы) тем, что «направлены на удовлетворение определенных потребностей или решение конкретных вопросов (например, ко льготам относятся деньги, выделяемые предприятием на компенсацию расходов на проезд сотрудника к месту работы или на оплату жилья)¹⁷».

    Льготы и компенсации могут быть

• гарантированы государством или
• добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

    В первом случае, льготы обязательны  для всех организаций (например, оплачиваемый отпуск, оплачиваемые больничные листы  и т.п.). Этот вид льгот не выполняет прямых мотивационных функций и служит обеспечению социальной защищенности работников.

    Вторая  часть льгот добровольно предоставляется  предприятием своим работникам. Эти  льготы являются одним из важнейших стимулов. Индивидуализация и разнообразие предоставления льгот повышают их мотивационное влияние.

    Структура материальной неденежной мотивации, предоставляемой организацией, включает несколько групп стимулов, назначение и состав которых представлены в таблице 5.  

    Таблица 5. Материальные неденежные стимулы¹⁸

 

    Льготы  и компенсации являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развития его личности. В связи с этим можно выделить ряд задач, которые организация стремится решить, добровольно предоставляя своим сотрудникам льготы и компенсации¹⁹:

• приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями организации;
• выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своей организацией;
• повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности работников к эффективной работе на благо организации;
• социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;
• создание положительного микроклимата в трудовом коллективе;
• формирование позитивного общественного мнения об организации как работодателе и укрепление её положительного имиджа среди сотрудников.

    Систему материальной мотивации органично дополняет нематериальная мотивация. 
 

3. Нематериальная мотивация персонала

 

    В качестве потенциальных нематериальных (моральных) стимулов могут рассматриваться  все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально-обусловленным потребностям личности. К нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой деятельности, за исключением денежного и неденежного материального вознаграждения персонала.

    Основными направлениями нематериальной мотивации персонала являются²⁰:

• моральное стимулирование,
• организационное стимулирование и
• стимулирование свободным временем.

    Приоритетность  выбора того или иного направления  нематериального стимулирования в  практике работы с персоналом зависит  от того, в какой ситуации и с  какой целью они применяются, а также в какой степени  цели органов управления соответствуют  интересам работников.