Мотивация сотрудников отдела продаж в компаниях по торговле загородной недвижимостью

    Моральное стимулирование трудовой деятельности – это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника. Суть регулирования заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижений в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом.

    Итак, основные функции морального стимулирования следующие²¹: регулирование поведения работника на основе выражения общественного признания; передача информации о заслугах работника, результатах его деятельности в социальной среде; удостоверение факта достижения и права владения стимулом; информирование среды общения; накопление информации в трудовой биографии, в истории коллектива, в семейной памяти; изменение статуса работника в социальной среде.

    Методы  морального стимулирования персонала представлены в таблице 6.  

    Таблица 6. Методы морального стимулирования персонала²²

    По  своей сути все перечисленные  методы морального стимулирования имеют  информационную природу, являясь информационными процессами, в которых источником информации о заслугах работников выступает субъект управления, а приемником информации о заслугах работников – объект  стимулирования  (работник, группа, коллектив организации). Каналом связи  являются  средства передачи информации (визуальные, вербальные).

    Таким образом, моральное стимулирование призвано формировать положительную  мотивацию, создавать позитивное настроение, благоприятное отношение к работе, коллективу, организации, повышать значимость работы в жизни человека и ценность организации.

    Организационное (трудовое) стимулирование – это регулирование поведения работника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом как оценочно-эмоциональное отношение личности или коллектива к выполняемой работе и условиям её протекания формируется благодаря взаимосвязи частных удовлетворенностей отдельными аспектами трудовой жизни:

• удовлетворенность организацией,
• содержанием и продуктивностью труда;
• достойными человека условиями труда;
• удовлетворенность качеством трудовой жизни;
• оплатой труда
• отношениями в коллективе и т.п.

    Особое  значение в этой связи приобретает  содержание труда как комплексная характеристика трудовой деятельности, отражающая многообразие трудовых функций и операций, выполняемых в процессе трудовой деятельности. Профессиональная деятельность может заинтриговать человека неизвестностью, загадочностью конечного результата (например, результат опыта для ученого) или сложностью решаемой задачи, которая бросает вызов самолюбию человека.

    Профессионально заинтересованный человек испытывает удовольствие, не только решив трудную  задачу, но и затрачивая усилия на процесс  решения, поиск наиболее продуктивного  варианта. Работа в этом случае осуществляется ради неё самой и не является только средством достижения внешней цели. Таким образом, познав удовольствие от процесса и результата выполнения работы (задачи), человек предвкушает возможность такого удовольствия и в дальнейшем, что будет побуждать его к выполнению этой деятельности вновь. Работник ожидает вознаграждения в виде интенсивных положительных эмоций, радости и удовольствия от труда как интересного вида деятельности, и его трудовой энтузиазм проявляется в ощущении полной (умственной и физической) включенности в деятельность, полной концентрации внимания, мыслей и чувств на деле. Человек знает, как следует действовать в той или иной момент работы, так как четко осознал цели деятельности и не страшится возможных ошибок и неудач.

    Методы  организационного стимулирования персонала  представлены в таблице 7.  

    Таблица 7. Методы организационного стимулирования персонала²³

    Все перечисленные методы организационного стимулирования направлены на изменение  чувства удовлетворенности работников своим трудом в данной организации. Удовлетворенность трудом во многом определяет удовлетворенность жизнью и является показателем социального самочувствия человека. Заменяя работника машиной на рутинных, низкоинтеллектуальных операциях, обогащая и укрупняя труд, продвигая работников на профессиональном и должностном уровнях, вовлекая в процесс управления своим трудом и организацией в целом, работодатель формирует более развитую социально стабильную личность работника XXI века.

    Одной из актуальных проблем современного работающего человека является тотальная  нехватка свободного времени. Работники вынуждены искать способы уплотнить рабочее время, искать резервы – для развития, освоения новейших технологий, профессионального и личностного роста, для создания семьи, для друзей, увлечений, отдыха, занятий спортом. Поэтому очевидна актуальность использование такого важного стимула, как свободное время, в системе управления мотивацией и стимулированием персонала организации.

    Стимулирование  свободным временем – это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Суть стимулирования заключается в предоставлении работнику реальных возможностей в реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, семьи, здоровья и отдыха.

    Цель  стимулирования свободным временем – поощрение работников за высокую  производительность труда и трудовую отдачу, за достижение трудовых успехов  посредством предоставления особых условий занятости: предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости (таблица 8). 

    Таблица 8. Методы стимулирования свободным временем²⁴

    Управленческая  деятельность в области нематериального  стимулирования должна быть направлена на решение следующих основных задач:

• привлечение в организацию высококвалифицированных кадров, молодых специалистов, обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества и в нужное время;
• снижение текучести кадров;
• формирование благоприятного социально-психологического климата и продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в организации;
• формирование (упрочение) имиджа организации как благоприятного работодателя;
• формирование и поддержание организационной культуры.

2. Управление  мотивацией трудовой деятельности персонала  в компаниях по торговле недвижимостью
1. Особенности управления персоналом в компаниях по торговле недвижимостью

    По  утверждению Джека Фридмана и  Николаса Ордуэя, рынок недвижимости²⁵ – это «определенный набор механизмов, посредством которых передаются права на собственность и связанные с ней интересы, устанавливаются цены и распределяется пространство между различными конкурирующими вариантами землепользования».

    Рынок недвижимости в России в настоящее  время находится в начальной  стадии своего развития. Начало развития рынка недвижимости в России положено в принятом Верховным Советом  Российской Федерации 3 июля 1991 года Законе о приватизации государственных  и муниципальных предприятий²⁶. Переход к рыночной экономике привел к необходимости формирования рыночных механизмов распределения жилой недвижимости.

    Структура работы в компаниях, занимающихся недвижимостью, имеет специфические особенности, основные из которых:

• продолжительный рабочий день, который включает в себя презентацию продукции по телефону в удобное для клиента время (т.е., когда позвонил именно он, иногда – поздно вечером на мобильный телефон менеджера);
• большое количество рабочих выездов (в офис и непосредственно на объекты продажи);
• изменчивость потребительского спроса на объекты недвижимости – присутствие так называемого «сезонного» фактора», следовательно, нет стабильного постоянного заработка;
• необходимость безусловного выполнения плана продаж менеджерами, что очень затруднительно при недостаточном количестве клиентских групп;
• тяжелая с психологической точки зрения работа, т.к. происходит постоянное общение с разными по характерам и темпераментам людьми.